Artículo 154 del Código del Trabajo
Artículo 154 del Código del Trabajo El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales; 7.-las normas especiales que correspondan a las diversas clases de faenas o actividades, de acuerdo con la edad, sexo, género o ubicación geográfica de los trabajadores y trabajadoras; y las medidas de accesibilidad, realización de ajustes necesarios y prevención de conductas de acoso hacia los trabajadores o trabajadoras con discapacidad y/o asignatarios de una pensión de invalidez; 8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria; 11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior; 12. El protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168, y 13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
Historia
Modificaciones
Ley 20422 Firma electrónica ESTABLECE NORMAS SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E INCLUSIÓN SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Disposiciones transitorias Artículo segundo.- Agrégase en el número 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, a continuación de la expresión "sexo de los trabajadores" la siguiente frase ", y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado".
Numeral 6
Dirección del Trabajo, ORD.: Nº1187/018, 10.03.2010: 2) En lo relativo a la modificación introducida al número 6 del artículo 154 del Código del Trabajo, por la ley Nº20.348, este Servicio, mediante Ordinario Nº 3723/52, de 15-09-2009, ha señalado que:
“El registro que consigne los cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales, a que se refiere el Nº6 del artículo 154 del Código del Trabajo, que se encontrarán obligadas a llevar aquellas empresas que tengan doscientos o más trabajadores, deberá formar parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que exista en ellas.”
Para su mejor ilustración, se acompaña fotocopia del mencionado pronunciamiento.
Cabe recordar que con la modificación referida, el Nº6 del artículo 154, dispone:
“El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales”.
Conforme a la norma transcrita precedentemente, en aquellas empresas que se encuentren obligadas a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad y que tengan doscientos o más trabajadores, necesariamente deberán incorporar al que exista en ellas, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. Ahora bien, a fin de fijar el sentido y alcance de las expresiones por las cuales se consulta, cabe recurrir a la primera regla de interpretación a que nos hemos referido en la consulta signada con el número 1), vale decir, a aplicar el principio gramatical, según el cual, el sentido que debe darse a las palabras es aquel que le es asignado al vocablo por el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, texto que define el término “característica” como: “que da carácter o sirve para distinguir a alguien o algo de sus semejantes”.
Igualmente, según el citado Diccionario la palabra “técnica” es “perteneciente o relativo a las aplicaciones de las ciencias y las artes” y en otra acepción es “empleada exclusivamente, y con sentido distinto del vulgar, en el lenguaje propio de un arte, ciencia, oficio, etc.”.
Por su parte, el vocablo “esencial” es “perteneciente o relativo a la esencia” y “sustancial, principal, notable”. A la vez, “esencia” es “aquello que constituye la naturaleza de las cosas, lo permanente e invariable de ellas” y en otro significado es “lo más importante y característico de una cosa”.
Al tenor de estos conceptos es posible sostener, por consiguiente, en opinión de la suscrita, que por “características técnicas esenciales”, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables del cargo o función a realizar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda ejecutar en la empresa.
Por consiguiente, al tenor de lo expresado anteriormente, es dable concluir que en la elaboración de este registro se deberán consignar aquellos distintivos que definen el cargo o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables, como tampoco las características que debe poseer el trabajador que va a ejercer el cargo.
De ello se sigue, que la descripción de cargos a que obliga el precepto en estudio no puede traducirse en una explicación genérica, vale decir, imprecisa o ambigua, que no permita por si sola distinguir entre los distintos cargos o funciones existentes y tampoco, en una descripción tan detallada o pormenorizada de los mismos, como ocurriría, por ejemplo, si se distinguiera entre los cargos de cajero, especificando las funciones realizadas por las distintas categorías de ellos (cajero 1, cajero 2, cajero 3).
A la misma conclusión se llega si se recurre a la interpretación teleológica o finalista de la ley, esto es, la finalidad u objeto de la norma en la época de su elaboración.
En efecto, es útil señalar que en la historia fidedigna del establecimiento de la ley en comento, aparece que en el Segundo Informe Comisión Trabajo del Senado, analizándose precisamente el tema del registro, el Honorable Senador señor Letelier, manifestó:
”Es necesario contar con un instrumento que permita fijar parámetros objetivos que impidan la discriminación arbitraria en esta materia. Agregó que si bien es cierto que en el mundo actual la realidad empresarial cambia constantemente, no es menos cierto que las variaciones que experimentan las empresas nunca son tan extremas como para alterar sustancialmente las funciones que en ellas se cumplen, las que, por lo general, se mantienen invariables en lo fundamental. Así, por ejemplo, en la industria agrícola siempre se cumplirán determinadas funciones que son inherentes a esa actividad, y que, como tales, no van a mutar, como son el riego, la poda o la cosecha, entre otras.”
De esta forma, a juicio de la suscrita, cumplirían con las características señaladas en acápites que anteceden, los siguientes ejemplos:
Ejemplo 1.-
1. Nombre del Puesto o Cargo: Gerente de Aseguramiento de Ingresos, Facturación y Fraude.
2. Misión del Puesto: Realizar el seguimiento y corrección de los procesos de generación de ingresos, detectando y monitoreando los riesgos de fraude, gestionando los procesos de liquidaciones de tráfico, con el fin de optimizar los procesos de facturación.
Ejemplo 2.-
1. Nombre del Puesto o Cargo: Bodeguero.
2. Misión u objetivo del puesto: Recepción física de existencias; Almacenar las existencias recepcionadas; Despachar existencias a clientes internos y externos; Cumplir con la entrega oportuna a las solicitudes de los clientes; Mantener existencias bien posicionadas en el sistema y a buen resguardo.
Medios idóneos y concordantes
Dirección del Trabajo ORD. N°1163 02-mar-2018 En cuanto a la exigencia de “medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral”, este Servicio ha señalado que la limitación de los derechos constitucionales de los trabajadores no podrá verificarse a discreción de los empleadores, sino en la medida que sea idónea y armónica con la naturaleza de la relación laboral específica de que se trate. A su vez, y de un modo que permite reunir ambos requisitos aplicables y con ello verificables respecto a cada caso en particular, este Servicio ha aceptado (vgr. Ord. Nº2.210/035 de 05.06.2009) como criterio para resolver tales colisiones, para aquellos casos en que no se hubiere resuelto por el legislador, el denominado principio de proporcionalidad, por medio del cual se produce un examen de admisibilidad o ponderación de la restricción que se pretende adoptar basado en la valoración del medio empleado (constricción del derecho fundamental) y el fin deseado (ejercicio del derecho fundamental).
Jurisprudencia administrativa
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.658, de fecha 18.07.14 En el dictamen se señala que el empleador puede modificar el sistema de turnos y suspender el turno nocturno, siempre que cumpla con las condiciones legales del artículo 156 del Código del Trabajo1. Las modificaciones deben notificarse a los trabajadores con treinta días de anticipación y publicarse en lugares visibles2. La suspensión del turno nocturno no debe resultar en la pérdida del bono nocturno para los trabajadores, ya que este beneficio es colectivo y no puede ser disminuido unilateralmente3. Las estipulaciones de los instrumentos colectivos de trabajo constituyen derechos mínimos y no pueden ser suprimidos unilateralmente por el empleador.
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°1.187, de fecha 10.03.10 En el dictamen se señala la Ley Nº20.348, que busca eliminar la discriminación salarial basada en el género. Esta ley establece que los empleadores deben asegurar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo, permitiendo diferencias basadas en criterios objetivos como capacidades y productividad. Si se viola este principio, la afectada debe presentar un reclamo por escrito y, si no se resuelve, puede iniciar un procedimiento de tutela laboral. Las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de los cargos y sus características técnicas esenciales. Además, se proporcionan definiciones de términos clave y se menciona la doctrina sobre el derecho a la no discriminación y el principio de igualdad.
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.723, de fecha 15.09.09 En el dictamen se señala la obligación de las empresas con doscientos o más trabajadores de incluir un registro de cargos y funciones en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, según la modificación del artículo 154 del Código del Trabajo por la Ley Nº20.348. Esta modificación entrará en vigor el 19 de diciembre de 2009 y busca evitar la discriminación, especialmente de género, proporcionando un parámetro objetivo para evaluar los cargos y funciones dentro de la empresa.
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°5.073, de fecha 16.12.14 En el dictamen se señala que: (1) El tiempo que debe transcurrir entre la supuesta falta del trabajador y la aplicación de la correspondiente sanción disciplinaria, es aquel fijado en términos prudenciales y que, ajustándose a parámetros razonables, respeta las garantías mínimas del debido proceso del que es titular la persona del trabajador, especialmente, cautelando el derecho a defensa que éste tiene ante las imputaciones que se formulen; (2) Conforme al preeminente deber general de protección que el ordenamiento jurídico impone a la empresa respecto de sus trabajadores, no puede sino concluirse que resultaría improcedente que, ante el correspondiente aviso del conductor, el empleador le ordene retornar manejando el respectivo vehículo cuando éste por cualquier desperfecto no pueda desplazarse normalmente y ponga con ello en riesgo la seguridad, integridad y salud de la persona del trabajador y/o la de terceros; (3) Si se ha verificado que el bus, por razones mecánicas o materiales, no está en condiciones de desplazarse sin amenaza a la seguridad, salud e integridad del trabajador que lo conduce o de terceros, no puede la empresa disponer su retorno a la terminal mediante la conducción habitual ni menos permitir el transporte de pasajeros en su interior, siendo en este extremo indiferente que el empleador o el trabajador sugiera uno u otro camino de regreso; (4) Ante una situación de emergencia en que el bus quede inmovilizado en la ruta, le surgen al trabajador que lo conduce los deberes que al efecto se hayan estipulado en su contrato y los que nacen del deber de cooperación referido en el cuerpo de este informe, sin perjuicio de que eventualmente resulte aplicable lo dispuesto en el artículo 29 del C. del Trabajo.
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°3.659, de fecha 2.10.01 En el dictamen se señala la competencia disciplinaria de la empresa Carolina del Valle S.A. sobre trabajadores contratados por sus accionistas y la falta de competencia de la Dirección del Trabajo en este asunto. Solo el empleador, y no un tercero ajeno a la relación laboral, puede ejercer potestades disciplinarias sobre sus trabajadores, según el artículo 154 Nº 10 del Código del Trabajo. Las sanciones permitidas por infracciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad incluyen amonestaciones verbales o escritas y multas, pero no la suspensión unilateral de labores. Los trabajadores pueden reclamar medidas disciplinarias aplicadas por una entidad ajena al contrato de trabajo, como Carolina del Valle S.A., a través de la responsabilidad civil extracontractual ante la justicia ordinaria. La empresa Carolina del Valle S.A. solo diseña los recorridos y no tiene facultades para sancionar a los trabajadores contratados por los empresarios de microbuses. La suspensión de funciones solo puede darse en casos de suspensión legal, judicial o convencional, y no de manera unilateral por el empleador. El documento no se pronuncia sobre quién sería jurídicamente el empleador, ya que los antecedentes proporcionados no son suficientes y requerirían fiscalización. En conclusión, solo el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias previstas en la ley y no se contempla la suspensión unilateral de labores; cualquier daño causado por una entidad ajena debe ser reclamado ante la justicia ordinaria.
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°362, de fecha 7.06.24 En el dictamen se señala que los procedimientos de investigación originados por denuncias presentadas a partir del 01.08.2024 se regirán por las normas de la Ley N°21.643. En este sentido, para la aplicación de la ley los empleadores deberán adecuar sus reglamentos internos en conformidad a la normativa general observando los plazos legales establecidos al efecto. En caso que, conforme lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo, estos no comiencen a regir a la fecha indicada precedentemente, corresponderá que los procedimientos de investigación los desarrolle la Dirección del Trabajo conforme a lo establecido en el artículo segundo transitorio, aplicando el Servicio directamente las normas de la ley en análisis y del reglamento establecido en el artículo 211-B del Código del Trabajo, el que debe dictarse en forma previa a la entrada en vigencia de la ley.
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.210, de fecha 5.06.09 En el dictamen se señala que: (1) De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, y la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el dictamen 2328/130, de 19.07.2002, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente; (2) Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial; (3) Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.328, de fecha 19.07.02 En el dictamen se señala la legalidad del uso de sistemas de grabación audiovisual en los vehículos de la locomoción colectiva urbana, destacando los derechos fundamentales de los trabajadores y las condiciones bajo las cuales dichos mecanismos pueden implementarse. El artículo 5 del Código del Trabajo establece que los derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad, vida privada y honra, son límites infranqueables frente a los poderes empresariales. El uso de videocámaras en los vehículos de transporte urbano es lícito solo si se justifica por razones técnicas de los procesos productivos o por seguridad de conductores y pasajeros, siendo el control de la actividad del trabajador un resultado secundario. Utilizar sistemas de grabación solo para vigilar y fiscalizar la actividad del trabajador es ilícito, ya que implica un control ilimitado y continuo que vulnera la dignidad y la intimidad del trabajador. Las medidas de control deben incorporarse en el Reglamento Interno de la empresa, ser idóneas y no discriminatorias, y respetar la dignidad del trabajador. Las cámaras no deben dirigirse directamente al trabajador, deben ser conocidas por ellos, y no deben instalarse en áreas de esparcimiento o descanso. Las grabaciones deben ser custodiadas adecuadamente, los trabajadores deben tener acceso a ellas, y deben eliminarse las cintas que no sean relevantes para los fines establecidos. El uso de grabaciones para fines distintos a los técnicos o de seguridad es ilegítimo y supone una presión indebida sobre la dignidad del trabajador. La implementación de cámaras solo es lícita si se justifica por razones técnicas o de seguridad y si se cumplen los requisitos generales y específicos de control laboral.
