Despido por acoso laboral
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El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.
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Requisitos
JLT de Concepción, T-137-2018, Mg. Valeria Amparo Garrido Cabrera, Destinado Décimo quinto: Requisitos acoso laboral. Que, a partir del análisis del concepto legal de acoso laboral, se puede sostener que éste se estructura sobre la base de los siguientes elementos : a) Sujeto agresor: el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo es claro al establecer que el sujeto agresor puede ser tanto el empleador, como el trabajador. De esta manera, la norma se hace cargo de la principal distinción referida a las clases de acoso laboral, la que, en atención al agresor, distingue entre "acoso vertical" , caracterizado por una conducta de hostigamiento proveniente del empleador y el "acoso horizontal", en el que uno o más trabajadores se convierten en los hostigadores de otro trabajador. Que, por otra parte, teniendo en consideración la amplitud de la norma en relación con la referencia a los sujetos, también tendrían un reconocimiento los casos de "acoso laboral mixto". En este supuesto, el acoso comienza como horizontal, vale decir, el agresor es uno o varios de los compañeros de trabajo de la víctima, pero en un momento posterior, toma conocimiento de la situación la jefatura o el empleador y, en vez de intervenir en favor de la víctima, no adoptan ninguna medida para solucionar la situación. En estos casos existe claramente una omisión negligente por parte del empleador, sin perjuicio de que puedan presentarse también situaciones de hostigamiento directo por su parte. b) Conducta de agresión u hostigamiento: tratándose de lo que podríamos llamar el "verbo rector" en la tipificación del acoso laboral en Chile, se debe destacar que el legislador lo ha identificado sobre la base de dos acciones: agredir u hostigar. Para los efectos de precisar el alcance de estos términos, la Dirección del Trabajo ha recurrido a la regla de interpretación gramatical del artículo 20 del Código Civil, por lo que ha atendido al sentido natural y obvio de las palabras conforme a su definición en el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española. De acuerdo con esta regla, se concluye que "es posible inferir que el legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso laboral en términos amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas aquellas conductas que impliquen una agresión física hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos¿. Que, por otra parte, en relación con este elemento se debe señalar que el concepto legal de acoso laboral reconoce que la conducta agresiva puede producirse "por cualquier medio". Así, entonces, más que la vía o medio (v. gr. dichos, gestos, comunicaciones escritas, etc.), lo importante será la agresión y el resultado lesivo de ésta en materia laboral, lo que deberá ser determinado caso a caso por los Tribunales. c) Reiteración: con este elemento, el legislador ha puesto de manifiesto que el comportamiento agresivo implica una suerte de persecución hacia la víctima, vale decir, un acoso. Efectivamente, de conformidad con el sentido que tiene el término acosar para la Real Academia Española, éste supone perseguir sin dar tregua ni reposo . Por consiguiente, ya la definición de la palabra acosar conlleva la idea de que se trata de comportamientos que se reiteran en el tiempo, excluyendo acciones aisladas o esporádicas. d) Resultados: en relación con este elemento, el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo señala que el acoso laboral debe tener "como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo". Según la Dirección del Trabajo , las conductas que ocasionen menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores afectados, deben entenderse como cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados. Además, cabe destacar que, según este Servicio, con la expresión "o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo", el legislador ha entendido que la conducta de acoso laboral se configura no sólo cuando la acción del empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.
JLT de Talca, T-47-2022, Mg. Juan Marcelo Bruna Parada, Titular: Noveno: Nuestra legislación laboral no contempla normativa que defina y/o regule el mobbing laboral u hostigamiento laboral. Ha sido la doctrina la que ha intentado conceptos del mobbing. Se puede señalar el concepto esbozado por Piñuel y Zabala, quien ha sostenido que es el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos legales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El mismo autor agrega que el acoso laboral se materializa por algunos de los siguientes comportamientos: intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo; atacar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo; inducir intencionalmente a una persona a cometer errores; destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias; aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo; alterar el entorno laboral de la persona; envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella, etc. (Piñuel y Zabala, Iñaki, “El mobbing o acoso psicológico en el trabajo”. El acoso psicológico en el ámbito laboral. Jurisprudencia Argentina, Lexis Nexis, 2005-II. pp. 52, 53 y 54.)
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