Principio de continuidad laboral

El Principio de Continuidad Laboral "(...) forma parte del derecho público económico, en la medida que es al conglomerado todo que preocupa que cada persona tenga la posibilidad de realizarse espiritualmente mediante el desarrollo perdurable de un servicio a otro u otros, que procura la necesaria inserción comunitaria, al tiempo que nutre materialmente, confiriendo al trabajador y a los suyos la seguridad de un estipendio y de otras prerrogativas inherentes, todo en el marco del artículo 1 inciso tercero de la carta fundamental. En esta idea iluminadora se acoda el tantas veces mencionado Título V del Libro I del código en permanente referencia, que explicita su anhelo de amparar el bien jurídico de la estabilidad en el empleo, por lo que sujeta su término a formalidades que, entre otras, tienen que ver con el tema de la caducidad motivo de este estudio." (Unificación Rol N° 29.884-2014)

Corte Suprema, 5.448-2004: "Octavo: Que es útil recurrir a uno de los Principios Básicos del Derecho del Trabajo que es la continuidad laboral, una de cuyas manifestaciones dice que ante una sucesión de contratos de duración determinada, debe concluirse que se trata de un contrato de duración indeterminada. 

Noveno: Que la situación en análisis, de sucesión de contratos por obra o faena cuya duración no se prolongó, más allá de un año, desde la fecha de suscripción a la de los finiquitos, trae como consecuencia que los dependientes carezcan de la estabilidad relativa que les garantiza el Código del Trabajo y tampoco les correspondan beneficios indemnizatorios por concepto de antigüedad. 

Décimo: Que lo que la ley ha tenido en consideración es la sustancia y efectos de los actos y no la forma que adopten, aunque esta se ajuste exteriormente a la ley; en otros términos, lo que el legislador persigue al dictar, regular o prohibir una materia, es que sus prescripciones tengan consecuencias aún en contra de convenciones que tratan de eludirla y aun cuando ellas se ciñan formalmente a la ley. 

Undécimo: Que de lo anterior se concluye que la estabilidad en el empleo puede ser vulnerada, mediante las aludidas figuras de otorgamientos sucesivos de contratos y finiquitos en apariencia ceñidos a las exigencias legales.

Duodécimo: Que en apoyo de las anteriores reflexiones es necesario recurrir también al Principio que impera en el Derecho Laboral de la Primacía de la Realidad. La noción de este principio dice que en caso de discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos, debe dársele preferencia a lo primero. La realidad expresa Américo Plá- refleja siempre necesariamente la verdad. La documentación puede reflejar la verdad, pero también puede reflejar la ficción dirigida a disimular o esconder la verdad con el objeto de eludir el cumplimiento de obligaciones legales. Afirmar invariablemente el inverso de la realidad que es lo mismo que decir el inverso de la verdad- equivale a rendir tributo al principio de la buena fe, que inspira y sustenta todo el orden jurídico, como una exigencia indispensable de la propia idea de justicia. (Américo Plá R. En su obra Los Principios del Derecho del Trabajo (3edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1.998, pág. 333).

Decimotercero: Que de lo reflexionado, se concluye que, en la especie, los sentenciadores del grado al ponderar y evaluar la prueba rendida en autos, en uso de sus atribuciones legales, en cuya virtud establecieron que no obstante la observancia de las formalidades legales en la suscripción de los finiquitos, debió restarse eficacia a esos instrumentos, por cuanto se sustentan en un tipo de contrato que sólo pretendía eludir los derechos de los trabajadores reconocidos en el Estatuto del Ramo, pues la relación laboral entre las partes y durante todo el período que ella se mantuvo vigente, fue necesariamente indefinida, correspondiendo que los actores reciban a su término, las indemnizaciones a que tienen derecho y que se les ha desconocido.

Decimocuarto: Que, por lo expuesto, no se han producido ninguna de las infracciones denunciadas, desde que ellas descansan del supuesto de la validez de los finiquitos, los que como ha quedado dicho, carecen de eficacia real."

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El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.

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Principio de Continuidad de la empresa

Corte Suprema, 1.751-2004: artículo 4 inciso 2:

"Quinto: Que la institución regulada en la norma antes transcrita, se conoce en doctrina como "principio de la continuidad de la empresa" y constituye, en opinión de los autores, una excepción a la concepción patrimonialista de la misma. Tal protección se orienta a evitar la alteración, como se consignó, de los derechos y obligaciones emanadas de los contratos individuales de trabajo y de los instrumentos colectivos; la antigüedad del trabajador, para efectos de feriado, indemnizaciones y otros derechos; la existencia de organizaciones sindicales al interior de la empresa, etc. Todo ello como consecuencia de la modificación en el dominio, posesión o mera tenencia, conceptos en los que no se hace necesario profundizar, en la medida que ellos son ampliamente conocidos y regulados en el área del derecho civil, ámbito al que no escapa, en el caso, el derecho laboral.

Sexto: Que, entonces, debe precisarse que, ciertamente, el objetivo del legislador al prever esta institución fue establecer la continuidad de la relación laboral y la subsistencia de lo acordado, aún cuando se impone destacar la idea que prevalece en la disposición, cual es, que dos personas -o más- resultan vinculadas por un contrato, sin que medie acuerdo previo entre ellas. "Existirá lo que se ha dado en llamar "el contrato obligado", importante y curiosa figura del Derecho Laboral, que representa una situación de excepción ante la Teoría del Derecho de Obligaciones y Contratos" (Manual de Derecho del Trabajo, Tomo II, William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, Editorial Jurídica de Chile).

Séptimo: Que, esta "despersonalización del empleador", como también se denomina a esta institución, tan específicamente prevista en nuestra legislación, no obstante sus especiales características, no puede extenderse en términos tales de hacer responsable al nuevo empleador de las obligaciones insolutas o incumplidas por el anterior empleador. Esta conclusión se desprende de que dicha pretendida extensión extrapola el espíritu del legislador en orden a que estableció la institución de que se trata, sólo para mantener la continuidad de la relación laboral y sus consecuencias jurídicas o prácticas, es decir, resulta indiferente para la ley la persona o ente que asume en calidad de empleador, pero en caso alguno, puede entenderse que hace surgir un nuevo deudor de las prestaciones que hayan quedado pendientes debido a la terminación de la relación laboral con el anterior empleador, como acontece en la especie.

Octavo: Que, en este orden de ideas, es dable recordar la norma que de manera más explícita, aunque indirecta, reconoce al empleador la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa, esto es, el artículo 306 del Código del Trabajo, que regula las materias que pueden ser objeto de negociación colectiva y aquéllas que no admiten esa negociación. Esta disposición, junto a algunas otras instituciones, como el ius variandi y en unión con el principio de la subordinación o dependencia concretizan el poder de mando del empresario, reconocido en función de los objetivos de la empresa y es dentro de esta facultad, en la que necesariamente ha de entenderse comprendida la decisión del acreedor del trabajo de poner término a la relación laboral con los trabajadores, siempre dentro de los márgenes legales, en el caso, en virtud del artículo 161 del Código del ramo."

Jdo. de Letras del Trabajo de Coyhaique, C-9-2011: 

"Cabe hacer notar que la norma legal referida consagra, precisamente, el principio de continuidad de la empresa con el objeto de proteger al trabajador de las sucesivas modificaciones totales o parciales en el dominio o posesión de la misma y con ello permite mantener la vigencia y conservación de los derechos de los trabajadores. A este respecto, la I.C. de Apelaciones de Santiago, en fallo de 13 de agosto de 2003, rol 5374-02, ha dicho que las modificaciones de la empresa no afectan los derechos del trabajador y validez de notificación de la demanda al representante de hecho de la empresa. (Citado por don René Moraga Neira en su libro " Código del Trabajo Comentado", Tomo 1, pag. 21, Ed. Legal Publishing, junio de 2011.) En idéntico sentido, el Dictamen 3.522 de la Dirección del Trabajo, de 7 de agosto de 2006, expresa que el nuevo dueño de la empresa debe pagar prestaciones, beneficios y cotizaciones que el antiguo empresario hubiere adeudado a los trabajadores. Boletín oficial de la Dirección del Trabajo, N° 212, septiembre de 2006, pag. 120. (citado por el mismo autor mencionado, pag. 23.)"

Jdo. de Letras del Trabajo de Chillán, C-59-2016:

"Quinto : Que de acuerdo a lo hechos antes transcritos, a juicio de esta sentenciadora, el Director de colegio San Vicente de Chillán, don Marcelo Campos Manríquez, representa al empleador para todos los efectos de notificación de una demanda laboral, en los términos del 4 Código del Trabajo, en atención a que es quien ejerce habitualmente funciones de dirección del establecimiento educacional en este caso, y aun que no se encuentre dentro de las personas que señala expresamente la normas como son el gerente, el administrador o el capitán de barco, esta enunciación no es taxativa y permite como en el presente caso, que esta presunción también comprenda otras persona que actúen en el lugar que se prestan los servicios como quien dirige o administra, colocándose en la doctrina siempre como ejemplo al jefe de obra."

Jdo. Cob. Laboral y Previsional de Santiago, J-1502-2010:

"Lo cierto es, que en virtud del principio de continuidad de la empresa, las modificaciones totales o parciales que incidan en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no debe afectar la continuidad de los contratos de trabajo con sus trabajadores. En este sentido la norma es aplicable al caso de la enajenación de secciones o partes de la empresa, asumiendo la persona natural o jurídica, que adquiera total o parcialmente la misma, la condición de empleadora, respondiendo de todas las obligaciones que hubieren pactado los trabajadores con el antiguo empleador. "

Explicación DT

Dirección del Trabajo ORD. N°1367 28-mar-2017:
Del precepto legal transcrito se desprende, como reiteradamente lo ha sostenido esta Dirección, que el legislador ha vinculado los derechos que individual o colectivamente corresponden a los trabajadores, como asimismo, la subsistencia de sus contratos individuales y colectivos, a la empresa en sí y no a la persona natural o jurídica propietaria, poseedora o tenedora de la misma, de forma tal que las modificaciones relativas a su dominio, posesión o mera tenencia, sean totales o parciales, no alteran la continuidad de la relación laboral ni los derechos que de ella se derivan, los cuales se mantienen subsistentes con el nuevo empleador.

Del señalado precepto se desprende, asimismo, que la subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores en caso de modificación total o parcial del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, se produce por el solo ministerio de la ley, no siendo necesario, en consecuencia, para tal efecto, que las partes suscriban un nuevo contrato de trabajo o que modifiquen los ya existentes. Así, lo ha precisado la doctrina institucional a través de diversos pronunciamientos jurídicos. .

Dirección del Trabajo Ord. N°3419, jun 2016, 4 inciso 2:

"De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere, como reiteradamente lo ha sostenido esta Dirección, que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales y colectivos del trabajador con la empresa y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta. Por tal razón las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran tales derechos ni la subsistencia de los contratos de trabajo, los que continúan vigentes con el nuevo empleador.  La doctrina institucional ha precisado, además, que la subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores en caso de modificación total o parcial del dominio o mera tenencia de la empresa se produce por el solo ministerio de la ley, razón por la cual tal situación no constituye causal de término de los contratos de trabajo de los respectivos dependientes, no viéndose así afectada, la plena vigencia de los instrumentos celebrados en la entidad primitiva, los cuales se mantienen en su totalidad, no obstante las modificaciones totales o parciales del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa.  La señalada doctrina también ha sostenido que la relación laboral se establece entre el trabajador y la empresa, por lo que, considerando que la ley entiende por esta última toda organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la dirección de un empleador, dable resulta concluir que lo fundamental para mantener el vínculo laboral es el componente factual, el que permaneciendo en el tiempo, permite la continuidad de la relación laboral, independientemente de las modificaciones que pueda sufrir el componente jurídico.  Igualmente ha precisado, entre otros, en dictamen 2661/161 de 31.05.1993, que "la subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores, en caso de verificarse la modificación total o parcial del dominio o mera tenencia, se produce por el solo ministerio de la ley, no siendo necesario, en consecuencia, para tal efecto, que las partes suscriban un nuevo contrato de trabajo o que modifiquen los ya existentes…""

Alcance

Suprema, Casación, Rol N° 3.263-2015:

"Décimo octavo: Que, sin embargo, en lo relacionado a la falta de aplicación del principio de continuidad laboral, sí se observa la infracción denunciada en el arbitrio, pues los jueces del fondo entienden que dicho principio sólo está recogido en el derecho laboral mediante la hipótesis tipificada en el inciso segundo del artículo 4 del Código del Trabajo, esto es, en los casos de cambio de dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, concluyendo por tanto -y equivocadamente-, que fuera de esa precisa situación, el principio de continuidad no tiene mayor operatividad.

El principio de continuidad de la relación laboral, derivado del genérico principio protector, tiene por fundamento el que la relación laboral no es efímera, sino que presupone una vinculación que se puede prolongar. Este principio, que encuentra manifestaciones ciertas en nuestro ordenamiento jurídico, como por ejemplo en los artículos 4° inciso segundo y 159 N° 4 del Código del Trabajo, tiene dentro de sus diversos alcances, la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por el empleador, y la prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador. Debe tenerse presente también que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de la misma.

De esa manera, el principio de continuidad laboral es un principio de mucho más alcance que el que le atribuyen los recurridos, por lo que, el que en la especie no se presente la específica situación descrita en el artículo 4, inciso segundo, del Código del Trabajo no impide sostener la aplicación del principio en comento en base a las circunstancias en que se desarrollan y suceden las relaciones laborales mantenidas por Storaker Molina con COMAPA y COMAREM, arriba mencionadas y, por tanto, que el derecho a la indemnización legal que Arturo Storaker Molina tenía respecto de COMAPA y que esta empresa no pagó -ni imputó como gasto en su declaración de renta anual-, debe mantenerse vigente con el nuevo empleador COMAREM que reconoció ese período anterior y la obligación de cancelarlo."

Corte Suprema

Unificación Rol N° 6.885-2017 Continuidad de Megajohnson's por Jumbo