Unidad económica

Unidad Económica

JLT de San Miguel, 0-495-2015:

 “f)   Que, por último y con la finalidad de determinar si todos los demandados constituyen una unidad económica de conformidad a lo dispuesto en el artículo 3° del Código del Trabajo, cabe señalar que para resolver la controversia planteada es menester tener presente que la unidad económica "se caracteriza porque las sociedades y/o personas individuales que las integran, aun siendo Independientes entre sí desde una perspectiva formal, actúan, sin embargo, con arreglo a criterios de subordinación que permiten identificar más de aquella pluralidad, una cierta unidad económica (Sergio Gamonal Contreras "La libertad sindical y los grupos de empresas", revista laboral Chilena N" 91, noviembre de 200, Págs., 49 y siguientes).

Además ese empleador único, esa unidad económica con distintos nombres, personas o identidades queda "obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieron a los trabajadores quienes podrán demandar en juicio ordinario del trabajo,..."

A juicio de esta sentenciadora, LA UNIDAD ECONÓMICA REQUIERE QUE SE DEN EN LA ESPECIE LOS SIGUIENTES ELEMENTOS COMUNES RESPECTO A LAS EMPRESAS QUE SE PRETENDE SE DECLAREN COMO UNIDAD, estos, a saber:

1.- Confusión, identidad o relación de patrimonios entre sociedades del grupo.

2.- Empresas que comparten representantes, o directores, o ejecutivos.

3.- Domicilio común, funcionamiento en el mismo inmueble.

4.- Apariencia externa de unidad empresarial.

5.- Gestión común, dirección o administración de alguna o algunas de las sociedades por otra.

6.- Prestación de servicios simultánea o sucesiva en las empresas del grupo (personal indiferenciado).

7.- Ejercicio del mismo rubro o giros complementarios.”

JLT de San Miguel, O-874-2018, Alondra Valentina Castro Jiménez, titular:
(trasncribió lo mismo que aparece arriba y agrega) "Sobre lo anterior, es preciso indicar que el artículo 3º del Código del Trabajo reconoce la posibilidad que la identidad legal de la empresa pueda ser objeto de burlas o infracciones por el empleador, permitiendo revisar el formalismo jurídico de los distintos entes societarios adoptados por una empresa que se divide, traspasa sus bienes o desaparece del mercado para eludir sus obligaciones laborales. Conforme a ello es en el concepto de empresa, con sus diversas manifestaciones, y no sólo la personalidad jurídica sobre la que se estructura, el objeto de atención del legislador.  Con todo lo expuesto, del análisis de las normas antes" 

1er JLT de Santiago, O-3.803-2017, María Verónica Torres Reyes:
"Que además la doctrina y jurisprudencia han entendido que el grupo de empresas relacionadas compartan el uso, dirección y control del trabajo que contratan, de manera tal que todas ellas puedan ser imputadas como empleadoras. Así, todos los trabajadores deben estar sometidos a las mismas instrucciones, decididas por una dirección común que incluye a todas las sociedades, lo que evidentemente no ocurre en el caso de marras, ya que en caso alguno se logró acreditar lo anterior, sino por el contrario todas las demandadas actúan en forma independiente y separada en relación a sus trabajadores. Que por todo lo anterior, se procederá al rechazo de la demanda en cuanto a la solicitud de declaración que las demandadas constituyen una unidad económica en los términos del artículo 3° del Código del Trabajo, y las consecuencias que ello conlleva por no concurrir los presupuestos legales.Que además la doctrina y jurisprudencia han entendido que el grupo de empresas relacionadas compartan el uso, dirección y control del trabajo que contratan, de manera tal que todas ellas puedan ser imputadas como empleadoras. Así, todos los trabajadores deben estar sometidos a las mismas instrucciones, decididas por una dirección común que incluye a todas las sociedades..." 

Corte Suprema, Rol Nº 6.398-2009:
"Es decir, la empresa ha sido concebida como la coordinación de ciertos elementos orientada a la obtención de finalidades de variada índole y que posee una personalidad propia, caracterizándose fundamentalmente por la independencia e iniciativa para la consecución de los fines productivos o de servicio que le son propios. Que a partir de la exégesis reseñada, excepcionalmente y de acuerdo al principio de primacía de la realidad, en algunos casos en que las probanzas presentadas al tribunal del fondo lo ameritan, esta Corte ha calificado y tratado como un único empleador a empresas cuya existencia legal, giros comerciales y vínculos dan cuenta de la concurrencia de los dos presupuestos considerados por el legislador en el concepto amplio de empresa que establece, a saber, la coordinación hacia la consecución de ciertos objetivos comunes y la concurrencia de una individualidad legal. Se ha considerado, para estos efectos, que todas las demandadas han ejercido la misma actividad, mantienen giros estrechamente relacionados o complementarios, funcionan en un mismo lugar y bajo una sola administración, por cuanto dichos hechos dan cuenta, caso a caso, de la efectividad de haberse prestado servicios por el trabajador a un grupo económico, a una unidad jurídica, comercial, patrimonial o empresarial. De esta forma, el principio inmerso en la norma de que se trata, no puede ser soslayado con la sola división de una empresa en tantas partes como etapas tenga el proceso productivo que desarrolla o el servicio que ofrece, como ocurriría por ejemplo con la entidad que procesa o adquiere la materia prima, la que manufactura el producto, la que lo distribuye y la que lo vende. Por cierto, con el mismo basamento, deben sustraerse de la regulación en estudio las situaciones en que las empresas respectivas revisten identidades jurídicas propias, sin elemento alguno en común o manifiestan una independencia fáctica que las distingue entre sí"

Unidad económica, Un solo empleador, empleador común

JLT de Valparaíso, O-663-2018, Mg. Camilo Obrador:

DECIMO TERCERO: En cuanto a la declaración de unidad económica. Defecto del petitorio alegado por las demandadas. Corresponde, primeramente, despejar la alegación de defecto del petitorio del actor al solicitar en su N° 2, la declaración ¿para todos los efectos legales la existencia de una Unidad Económica entre todas las empresas demandadas¿ y no la declaración de empleador laboral común o un solo empleador.
    Para lo anterior es necesario recordar que los grupos de empresas se visibilizan como fenómeno de descentralización productiva a partir de la década de los noventa del pasado siglo veinte, y ello particularmente, ya sea por la masificación de descentralización productiva que se relaciona estrechamente con los grupos de empresas que se conoce como el Multirut; o por la restricción del ámbito de ejercicio de los derechos colectivos.
    Fue así que ante la carencia de un concepto definido por el legislador a partir del año 2000, se manifiesta una doctrina jurisprudencial que reconoce al grupo de empresas en el ámbito de las relaciones laborales y se denominaba como ¿unidad económica¿, situación que se mantuvo hasta el mes de julio de 2014, donde fue aceptaba la unidad económica, esto es, que dos o más empresas fueran declaradas como un solo empleador para efectos laborales, fundado en principios propios del Derecho del Trabajo, especialmente el principio de la primacía de la realidad.
    Derivado de lo anterior a fin de otorgar seguridad jurídica se decidió regular legalmente la ¿unidad económica¿ bajo la expresión de "un solo empleador" o "empleador común". Lo que se materializó a través de la Ley N° 20.760, publicada en el Diario Oficial el 9 de julio de 2014, que modificó el inciso 3° del artículo 3 del Código del Trabajo, que define la empresa para efectos laborales y de seguridad social, y agregó los incisos 4°, 5°, 6°, 7° y 8° al mismo precepto, además, de reemplazar íntegramente el artículo 507 del Código del Trabajo. (Véase Revista Chilena de Derecho Vol. 43 N°.1 Santiago abr. 2016, disponible en el link http://dx.doi.org/10.4067/S0718-34372016000100007)
    Como se observa la evolución del concepto de ¿unidad económica¿, deviene por la modificación legal, no obstante ambas se refieren a la regulación jurisprudencial y luego legal del mismo fenómeno de descentralización productiva de las empresas. Por consiguiente, ambos conceptos deben entenderse como unívocos y no es óbice para pronunciarse sobre lo solicitado, más aún, si en el cuerpo del libelo pretensor del actor se hace referencia expresa a la norma que instituye esta situación.
    En este orden de ideas en ningún caso puede considerarse, si se acogiera la solicitud del actor en cuanto declarar unidad económica o de empleador laboral común o un solo empleador, la infracción de ultra petita consagrada en el numeral cuarto del artículo 768 del Código de Procedimiento Civil, definida legalmente como la que: "otorgando más de lo pedido por las partes, o extendiéndola a puntos no sometidos a la decisión del tribunal"; pues se estaría dando justamente lo pedido.

Plazo de prescripción

   Unificación Rol N° 38.275-2023. Ministro Redactor: Eduardo Morales Robles. 13-02-2024:
   Asimismo, la sentencia consideró que inicialmente la legislación establecía un plazo de cinco años para deducir la acción, lo que significa que con la supresión de ese término, al tratarse de derechos que concede la ley y no tener en la actualidad un plazo especial, debe aplicarse la regla general del artículo 510 del Código del Trabajo, que señala: "Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles", siendo esa la interpretación armónica que debe hacerse de todas las normas citadas, pues las oraciones "acciones podrán interponerse en cualquier momento" y "mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3 ° de este Código", están vinculadas a la excepción del mismo párrafo sobre la época de negociación colectiva y siempre que ello ocurra dentro del plazo de dos años que es el límite establecido por el citado artículo 510, norma de cierre mínimo, que se explica por la necesidad de brindar certeza, siendo el legislador soberano para señalar un plazo inferior, concordante incluso con las normas comunes pero de corto tiempo del Código Civil, lo que permite descartar el yerro denunciado.

Requisitos

Dirección laboral común

1° JLT de Santiago, O-709-2016:
"De esta forma, del tenor de la normativa antes indicada, aparece que para que haya la denominada “unidad económica”, de dos o más empresas, se requiere lo siguiente: -  que tengan una dirección laboral común, -  que concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.   Que “la existencia de una dirección laboral común”, se define en las actas de la historia de la ley 20.760, que modifica el artículo 3 del Código del Trabajo, y en el Segundo Informe Comisión Trabajo, Segunda Parte, en sesión celebrada el día 7 de mayo de 2014 hizo una intervención la Ministra Del Trabajo y Previsión Social, Señora Javiera Blanco, quien sobre este punto, refirió lo siguiente : “En ese sentido, explicó que el principal requisito que debe acreditarse dice relación con la dirección laboral común que debe existir al interior de las empresas, esto es, debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica.  En la misma línea, detalló que el concepto de dirección laboral común, que se constituye por el poder de decisión y organización laboral, debe interpretarse armónicamente con el vínculo de subordinación y dependencia, toda vez que dicho elemento resulta ser de gran relevancia para determinar, en la práctica, la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador”."

1er JL de Angol, O-83-2017, María Fernanda Lagos Lepe
"En cuanto a lo que debe entenderse por dirección laboral común el profesor Ugarte nos señala ¿corresponde al poder que una o más empresas tienen para influir, determinar o coordinar las políticas de organización y funcionamiento productivo y laboral de una o más empresas relacionadas por un vínculo de propiedad. Y ello se manifiesta para el legislador chileno, entre otros elementos indiciarios, en que realicen procesos productivos complementarios, o similares, o que exista un controlador común¿. ("Derecho de las Relaciones Laborales"; Walker, Francisco/Arellano, Pablo; Librotecnia, 2016, páginas 159 y 160)."

JLT de Concepción, O-364-2016:
"Duodécimo: Que, conforme a la normativa que rige la materia el principal requisito que debe acreditarse para que dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, está constituido por la "dirección laboral común", para lo cual debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad, con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica. La dirección laboral común constituye, de esta forma, el elemento obligatorio e imprescindible para determinar la existencia de un solo empleador. Una vez establecido que la "dirección laboral común" constituye el elemento obligatorio e imprescindible para determinar que dos o más empresas constituyen un solo empleador, es preciso referirse a lo que en el nuevo inciso 4° del artículo 3° denomina "condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común". Esas otras condiciones, según la historia de la ley, tienen el carácter de elementos indiciarios o meramente indicativos y no taxativos, por ello se utilizan las palabras "tales como", ya que el juez podría tener a la vista éstos u otros para generar la convicción. En estos términos explica esta materia la Ministra del Trabajo y Previsión Social, en la Sesión que se discutió en particular el proyecto en la Sala del Senado de la República: "Cabe precisar que lo establecido por la indicación es que el requisito taxativo lo conforma la dirección laboral común. A este concepto se pueden sumar elementos que permitan, de alguna manera, robustecer su fundamentación. El agregado que se hace se refiere a aquellos que están en el contexto o a otros que podría tener el juez a la vista en el momento de sustentar la definición". "Por lo tanto, lo taxativo es la dirección laboral común, a lo cual se agregan otros factores. Los dispuestos en la norma son a título indiciario y podrían ser algunos diferentes." En cuanto a "la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren presten", ha sido referida por la doctrina como indicio material que revela la existencia de una organización de trabajo compartida por dos o más empresas, consistente en "sociedades que además de tener domicilio y representante comunes, explotan en conjunto un mismo giro" (López Fernández, Diego, La empresa como unidad económica, Santiago, 2010)."

2º JLT de Santiago, O-3684-2016:
"DUODECIMO: En cuanto a la declaración de unidad económica, solicitada en los términos del art.3 del código del trabajo, se debe analizar el concepto que dicha norma establece, esto es, dirección laboral común, la dirección del trabajo mediante el ordinario N° 3406 de 2014 ha señalado “que queda claro que el legislador a través de esta iniciativa quiso enfatizar la noción de dirección laboral común, que es de donde se ejerce el poder de dirección laboral y que constituye un elemento de carácter eminentemente material, que da cuenta de una dirección o gobierno conjunto sobre el trabajo que se desarrolla en dos o más empresas”. La propia Dirección del Trabajo, en Ord. Nº 2856/162, de 30.08.2002, ha definido el poder de dirección laboral como "una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del referido proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se traducen en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades de mercado, controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador." Continúa el mismo ordinario indicando que por su parte, dirección laboral común será en consecuencia, cuando estas facultades o prerrogativas están más o menos compartidas o coordinadas, en diversas empresas, relacionadas por un vínculo de propiedad. No resultando suficiente el sólo vínculo propietario, toda vez que debe existir el ejercicio conjunto de la potestad de mando laboral en relación a los dependientes de las empresas vinculada En la misma línea, esta "dirección laboral común" debe interpretarse armónicamente como un concepto normativo nuevo que se compone, por una parte, de los elementos necesarios para determinar, en la práctica, la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador, y por otra, de los elementos propios de la doctrina de la "unidad económica" desarrollada, como se indicó, por nuestros tribunales. Es decir, este nuevo concepto no se limita a la búsqueda del vínculo de subordinación y dependencia sino se abre a otros elementos que caracterizan la realidad organizacional y que revelan una unidad de propósitos entre las distintas entidades empresariales. Por ello, este poder de dirección laboral común entendido en forma amplia y como un concepto nuevo, debe verificarse en cada caso en particular, sin que sea posible la concurrencia de elementos meramente formales para darlo o no por establecido."
DECIMO TERCERO: El concepto dirección laboral es omnicomprensivo de dos realidades propias de la potestad jurídica de mando del empleador: Una dice relación con las cuestiones inherentes a lo que podría llamarse estatuto contractual del trabajador restringido a cuestiones como decisiones de contratación y despidos, reemplazos; permisos, ejercicio de la potestad disciplinaria, organización de su descanso anual y diario; cuestiones administrativas generales, decisiones de capacitación, entre otras.Una segunda dimensión en la que se manifiesta la dirección laboral es en aspectos relacionados con los procesos de trabajo y alcanza al trabajo en ejecución. Al efecto cabe tener presente que con la publicación de la Ley N° 20.760 con fecha 09 de julio de 2014, fue introducida -entre otras-, las siguientes modificaciones a la norma recién aludida: "Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.".. DECIMO CUARTO: Procede entonces intentar determinar el sentido y alcance del concepto “dirección laboral común”, con los hechos que se acreditaron, solo con la testimonial, ambos testigos están contestes que en un comienzo se contrató por la persona natural y otros se cambiaron a la IRL, incluso el testigo Donoso señala de forma muy clara ¿todos trabajan para el José Luis León Rodríguez, no importaba si figuraba José Luis Rodríguez IRL. el testigo Rodríguez señaló que tenían el mismo domicilio, al final era una, pero con diferente rut, Que el informe de la Dirección del trabajo, nada aporta por cuanto no pudo entrevistar a las demandadas."

Historia Dirección Laboral Común

1er Juzgado de Letras de Coronel, O-49-2016:
"VIGESIMO PRIMERO: Establecido, entonces, la existencia de a lo menos dos de los indicios requeridos por el legislador para la declaración que pretende el trabajador, debemos buscar el requisito necesario y que no puede faltar para esta declaración, cual es el de la DIRECCIÓN LABORAL COMÚN. Con relación a ello se debe tener presente que la ley no le dio un significado a esta acepción, dejando abierta la posibilidad que fuese el juez quien la definiera, tal como aparece de la Historia de la Ley, y en este sentido, concordamos con la idea que esta dirección laboral común dice relación con el ejercicio del poder de mando y la dirección a través de la subordinación y dependencia, ya que precisamente el objeto de la ley es lograr construir una ficción para poder considerar a dos o más empresas, cada una con una identidad legal determinada, como un único empleador para efectos laborales y previsionales. En ese orden de cosas, tal acepción debe ser entendida siempre en forma amplia y no restringida. Consecuentemente, el ejercicio de la subordinación y dependencia, propias del poder de mando, se deben concebir en una forma mitigada para tales efectos, por cuanto estamos frente a una ficción legal que solo pretende “considerar” a un grupo de empresas como un empleador para efectos laborales y previsionales como centro de imputación normativa en materia de responsabilidad empresarial, sin que procuremos establecer la figura del empleador en toda su magnitud. Si así no fuese, bastaba referirse a la definición de empleador de la letra a) del mismo artículo 3 en su inciso primero relacionada, eso sí, con la confusión de trabajadores, en que la prestación del servicio se efectúa de manera simultánea o sucesiva indiferenciadamente para varias empresas del grupo, denotando un único ámbito de organización y dirección con todos y cada uno de sus alcances en materia laboral y que finalmente da cuenta, de acuerdo al principio de la realidad que impera en esta materia, que aun cuando los trabajadores hubiesen suscrito formalmente sus contratos de trabajo exclusivamente con una de las empresas, en los hechos, se encontraban subordinados a más de una. La ley pretende ir más allá de aquello y es por eso que se sostiene que lo que se busca como elemento esencial es la existencia de una subordinación y dependencia atenuada, tal como lo define la Dirección del Trabajo en su Dictamen N°3406/054 de 3 de septiembre de 2014, cuando finalmente concluye que lo que se exige es que la organización laboral de las unidades que operan bajo un Rut propio sea ejercida en común, esto es, con ¿procesos o políticas únicas o similares respecto de aspectos propios de la relación laboral¿. Es claro, entonces, que a lo que debemos estarnos finalmente es a la existencia o no en el grupo de empresas de procesos o políticas únicas o similares respecto de aspectos propios de la relación laboral y que digan relación con su organización. Esta conceptualización amplia se apoya en la propia Historia de la Ley y, especialmente, con la precisión de la Ministra del Trabajo Javiera Blanco al señalar que la dirección laboral común comprende en ¿un sentido amplio¿ las facultades disciplinarias, de dirección, organización y administración de los trabajadores (Historia de la Ley N°20.760, pp.379 y 411). También, en la explicación dada por el asesor legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Francisco del Río, cuando manifiesta durante la tramitación del proyecto, las diferencias entre un concepto en sentido restringido y otro amplio, incorporando al segundo lo que dice relación con políticas salariales o de negociación, sobre todo pensando en empresas de mayor tamaño en que la dirección laboral debe darse en menor intensidad, mediante políticas de prevención, capacitación y promoción en el empleo o en la interlocución en el proceso de negociación colectiva, dejándose siempre su definición al arbitrio jurisprudencial (pp.346)."

Dirección Laboral Comun no es el único requisito

   Corte de Apelaciones de Valparaíso, dictada en los autos Rol N° 624-2019, que refirió que:
   "aún en el evento que se entendiera que por ser la representante legal de Casablanca College la misma que de las empresas Inmobiliaria El Patagual y Érica Vásquez Alcaide E.I.R.L., estas empresas tienen una dirección laboral común, ello no necesariamente permiten hacer aplicación del concepto de unidad económica, puesto que el artículo 3 ° del Código del Trabajo exige, además, que deben concurrir algunas otras de las condiciones enumeradas en el artículo 3 ° inciso 4 ° luego de la conjunción copulativa y u otras condiciones similares, no bastando solamente con la concurrencia de la dirección laboral común, no obstante ser la existencia fundamental. Lo que demuestra que la dirección laboral común debe estar presente junto a otras condiciones, que no necesariamente son las enumeradas en el artículo 3 inciso 4 ° del Código del Trabajo . Es así, como se está ante la presencia de requisitos que deben concurrir en forma copulativa, por lo que si falta uno de ellos o ambos no podrá determinarse que dos o más empresas son un solo empleador. En la especie, se alega la concurrencia de un domicilio común, lo que fue desvirtuado por el oficio de la Dirección del Trabajo, sin que la circunstancia de haberse notificado a todas las empresas en un mismo lugar implique, necesariamente, que comparten domicilio. Y, en cuanto a la complementariedad necesaria, aquello ha de referirse a los servicios que las empresas prestan lo que en el presente caso no ocurre, por tratarse de giros absolutamente diversos, como lo son el educacional y el inmobiliario, sin que conste que la sociedad El Patagual tenga algún tipo de participación en Casablanca College".

Controlador común

1er Juzgado de Letras de Coronel, O-49-2016:
"VIGESIMO: En cuanto a la existencia de un CONTROLADOR COMÚN, con relación a los vínculos de propiedad entre las empresas demandadas, atendido lo informado la Dirección del Trabajo en su oficio respectivo del artículo 3, incorporado a los autos, se lee claramente que el principal controlador de las empresas es don Marcelo Nuñez Masferrer, quien por una parte es socio común y mayoritario de todas las empresa demandadas, y los demás socios minoritarios, forman partes de su familia. Que además el representante legal de las empresas demandadas, al menos sin ninguna duda, en relación a Maestranza AMSU Ltda. y AMSU Montajes, participaba directamente, tomaba las decisiones daba las órdenes y adoptaba las decisiones necesarias para el funcionamiento de las empresas mencionadas. Indicio que debe sumarse al primero de mantener una similitud de los servicios que prestan, referido por la doctrina como un indicio material que revela la existencia de una organización de trabajo compartida por dos o más empresas, consistente en "sociedades que además de tener domicilio y representantes comunes, explotan en conjunto un mismo giro" (López Fernández, Diego, “La empresa como unidad económica”. Santiago, 2010). Ello teniendo en consideración que la mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones para considerar a las empresas demandadas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales."

Descentralización productiva

JLT de Valparaíso, O-456-2015, Germán Núñez Romero:
"Décimo Sexto: Que, la descentralización productiva es un proceso tendiente a obtener mayor productividad en las empresas, pero que ha significado problemáticas en el ámbito laboral dado que afecta la administración de los recursos humanos, con objetivos lícitos (mayor productividad) o ilícitos (evitar obligaciones laborales), así las cosas se establece la figura del subterfugio que surge como una herramienta para proteger los derechos laborales. Que sin embargo, es importante considerar que la modificación realizada por la Ley numero 20.760 al referido artículo 3º, ha implicado introducir un cambio en la definición de "empresa" para la legislación laboral y de seguridad social, contenida en el inciso tercero; y también el reemplazo de su inciso final, por los actuales incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo, que regulan los supuestos bajo los cuales dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales y la vía para solicitar dicha declaración. Asimismo, se reemplaza totalmente el artículo 507 del Código del Trabajo, regulándose detalladamente la forma de accionar ante la judicatura laboral para solicitar que se declare que dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador, y fijándose los requisitos y condiciones de la sentencia definitiva que resuelva la controversia;"

Giro de las empresas

   Corte Suprema, Rol N° 2.899-2008, que indicó que:
   las demandas de autos, si bien presentan elementos comunes como son el domicilio, la administración y representación, según ha sido asentado por el tribunal, no pueden ser calificadas como una sola, desde que se han constituido y desarrollan sus diversos giros, en forma independiente. En efecto, no otra cosa es posible inferir del misceláneo conjunto que conforman sociedades cuyos objetos consisten en asegurar la vida de sus afiliados, proteger bienes muebles e inmuebles de diferentes siniestros, vender y comprar vehículos motorizados, comercializar todo tipo de productos alimenticios y domésticos o explotar viñedos".

    Corte Suprema, Rol 7.464-2010, que señaló que:
   "si bien respecto de las demandadas concurren ciertos elementos comunes como la identidad de los socios que la integran y la de sus representantes, éstas no presentan las características referidas en el motivo sexto que permitan calificarlas como una sola empresa, a la luz de lo dispuesto por el artículo 3 ° del Código Laboral . En efecto, el fallo impugnado, en relación a los hechos del pleito no da cuenta ni evidencia la constitución común o bajo giros similares de éstas que determinen la existencia de una figura organizacional-económica a la que los trabajadores hayan prestado sus servicios".

Ley N° 20.720 - Liquidación de empresas

1er JL de Angol, O-70-2017, María Fernanda Lagos Lepe:
"TRIGÉSIMO PRIMERO: Corresponde a esta magistratura hacerse cargo de la alegación de las demandadas Aserradero Loncoche, Imola y otras, en cuanto a que no correspondería incluir dentro de la unidad de empleador a empresas en liquidación con las que no lo están, pues va en contra del espíritu de la Ley N° 20.720, que aspira a la rehabilitación del fallido, para poder éste lograr reemprender, motivo por el cual se explica la introducción del artículo 163 bis del Código del Trabajo. A su juicio, si no alcanza el patrimonio de la empresa en liquidación para el pago de los créditos de origen laboral, de acuerdo a lo que establece el artículo 255 de la mentada ley, el saldo se entiende extinguido por el sólo ministerio de la ley, precisamente para lograr la rehabilitación de la empresa en liquidación y el otorgamiento de la oportunidad de reemprender. 

Sobre el punto, valga lo dicho anteriormente y reiterado en este considerando, en cuanto esta magistratura entiende que la oportunidad de reemprender y la rehabilitación del fallido como expresiones de la libertad empresarial, en ningún caso pueden constituirse en barreras para el libre y justo ejercicio de los derechos laborales y previsionales de los trabajadores, de lo contrario podría concluirse - para refutar el argumento de la demandada - que la propia declaración de liquidación de la empresa, puede tenerse como suficiente perjuicio y afectación a los derechos laborales y previsionales de los trabajadores que pretenden la declaración de unidad económica de empresa empleadora. 

Así, es criterio de esta juez, que si la masa de bienes de la fallida no es suficiente para satisfacer las acreencias laborales de quienes le entregaron esfuerzo y tiempo en la época de bonanza, existiendo antecedentes que permitan identificar a una serie de razones sociales como un solo empleador, del modo que en el caso sub lite sucede, en virtud de la obligación solidaria que asumen las restantes razones sociales (liquidadas o no), las acreencias se verán satisfechas, que es a lo que aspira el derecho laboral, de modo que las situaciones que hayan llevado a la empresa a la cesación de pagos, no pueden ser oponibles a los trabajadores."

Empresa y Representante legal

JLT de Valparaíso, Rit T-489-2019, Mg. Juan Tudela Jiménez, Titular:
NOVENO: Que, en lo relativo a la unidad económica, resulta fundamental señalar, en forma previa, que se pueden considerar a personas naturales, como parte de un empleador único, por cuanto, tanto el concepto de empleador, como el concepto de empresa, son inclusivos, tanto para personas jurídicas, como para personas naturales, debiendo, acá, atenderse a la función, más que a la naturaleza.
Ahora bien, para que una persona natural, pueda ser considerada como parte de un empleador único, debe ser considerada, en sí misma, una empresa, es decir, debe aportar su propia organización de medios personales, materiales o inmateriales y su patrimonio, para la consecución de determinados fines y debe haber dejado de ejercer directamente la dirección de sus trabajadores, para cederla al grupo, la que ejercerá, por medio de un controlador único, de manera conjunta o única, en relación a todos los medios aportados.
Por el contrario, no podrá ser considerado una persona natural, como empleador único, la persona que no ha constituido una empresa en sí misma, sino que se ha limitado a participar en la dirección o en la propiedad de una de las empresa del grupo, ya que, en dicho caso, su actuación, como persona natural, no puede separarse del cargo o del rol en la empresa, de cuya propiedad o dirección participa, siendo el ejercicio de dicho cargo o de dicho rol y no su calidad personal de empresa, lo que justifica su intervención en la administración o en las actividades de aquella, no procediendo tráelo a esta unidad, como empresa o persona distintas, por no existir, en los hechos, ni en el derecho, una nueva empresa, que pueda integrarse al grupo de empresas, que conforman la unidad de empleador, como los socios o las personas que ejercen como representante legal o ejercen cargos de dirección, en donde es evidente que, en razón de su calidad y en el ejercicio de su cargo, no las realiza para sí, sino que en lugar y en nombre de la persona jurídica que están representando, como contratar trabajadores, pagar las remuneraciones, entera las cotizaciones, efectuar los despidos, etc.., encontrándonos en la hipótesis del inciso 5°, del artículo 3°, del Código del Trabajo.
En efecto, en particular, respecto de quienes han ejercido el rol de representante legal de una persona jurídica o cargos de dirección en la misma, se destaca el problema probatorio que supone acreditar la hipótesis del artículo 3° del Código del Trabajo, ya que, en el caso de que se demande, como empleador único, a la empresa y a su representante legal, a fin de incorporar un nuevo patrimonio, obligado al pago y se alegue que, el representante legal, en cuanto persona natural, era el que impartía las instrucciones y pagaba las remuneraciones, es evidente que los representantes, en el ejercicio de su cargo y de sus facultades de administración, deban cumplir dichas tareas, no por sí, sino que por cuenta y en nombre de la persona jurídica que representa, siendo muy difícil probar que dichas conductas las realiza por sí y no en su calidad de representante de un tercero.

Unidad Económica entre persona jurídica y persona natural

ICA de Santiago Rol N° 1570-2015, Redacción del ministro señor Norambuena Carrillo:
Tercero: Que, el requerimiento anterior ha sido cumplido por el recurrente, dado que el tribunal en el motivo quinto tiene por acreditada la existencia de la relación laboral entre los trabajadores demandantes con Sociedad de Diseño Arquitectura, Paisajismo y Construcción O’ Diseño Factoría S.A., y en el motivo noveno, al referirse la unidad económica, entre esa sociedad y el demandado Orlando Enrique Gatica Ayala, señala que la prueba de la parte demandante, da cuenta de la confusión de directrices entre ambas demandadas.
Cuarto: Que, el tribunal a quo rechazó la existencia de una unidad económica, fundado en que uno de los demandados en esta causa, es una persona natural, y no una sociedad. Por tanto, la infracción de ley que denuncia el recurrente, se refiere a un punto de derecho, en cuanto se debe determinar si el artículo 3 del Código del Trabajo, al indicar qué debe entenderse por  empresa, para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se está refiriendo únicamente a las sociedades, como lo sostiene el fallo recurrido; o por el contrario, se comprenden en dicho concepto, tanto las sociedades como las personas naturales, para los efectos de ser consideradas una unidad económica, cuando entre todas ellas, se dé el requisito que actualmente ha incorporado  la ley 20.760, esto es, que ambos estén “bajo la dirección de un empleador”.
Quinto: Que, como se indicó, el fallo declara que fue un hecho establecido en la causa, que entre la sociedad demandada y el demandado Orlando Enrique Gatica Ayala,  existe confusión de directrices, señalando al respecto el artículo 3° inciso 4° que dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para los efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia ente ellas de un controlador común.
De igual forma, el tribunal tiene por acreditado el vínculo contractual entre los trabajadores y la sociedad de demandada, indicándose en el motivo primero, que la carta de aviso de término del contrato de trabajo, a contar del 07 de febrero de 2015,  que recibieron los trabajadores, expresa exactamente lo mismo respecto de todos, invocándose la causal de necesidades de la empresa, siendo ella otorgada por Orlando Gatica Ayala, Rut:  9.688.228-9, representante legal de O! Diseño Factoria S.A. Rut: 96.910.130-0, cartas que en el motivo sexto, se tuvieron por asentadas.
Sexto: Que, en consecuencia, cumpliéndose en la especie el requisito que exige el artículo 3 del Código del Trabajo, referido a que se encuentren “bajo la dirección de un empleador”, para considerar que cada uno de las demandadas, constituye una empresa, para los fines de ser consideradas éstas, una unidad económica, es irrelevante para la legislación laboral y de seguridad social, que la empresa esté constituida por una sociedad o por una persona natural, dado que el sujeto pasivo de las obligaciones laborales y previsionales en ambos casos es el empleador, el que conforme a la definición que contempla el mismo artículo 3 letra a) del Código del Trabajo, comprende tanto  la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
El empleador así definido por la legislación laboral y previsional, puede operar bajo una única, o múltiples identidades legales determinadas, siendo lo relevante en virtud del principio de la primacía de la realidad, que la dirección común, devela una cuestión diferente a la que aparece o consta en las estructuras institucionales formales. Para los efectos de las relaciones laborales y de seguridad social, no hay sociedades o empresas distintas, sean ellas personas jurídicas o naturales, si todas ellas tienen un mismo interés, tienen una dirección laboral común, y concurren a su respecto, condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común, lo que acontece en este caso.
Séptimo: Que, el artículo 3 del Código del Trabajo, al señalar qué se debe entender por empresa, para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, en parte alguna hace la distinción que hace el fallo recurrido, entre personas naturales y sociedades, que lleva a restringir el sentido y alcance de dicha norma, sino que establece un concepto funcional, señalando que la constituye toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados “bajo la dirección de un empleador”, para el logro de fines económicas, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Conforme a este concepto, nada importa el velo, societario o no, con que se haya revestido a la empresa, dado que lo determinante para el derecho del trabajo y de seguridad social, es que se esté “bajo la dirección de un empleador”.
Octavo: Que, en consecuencia, al haberse dado al  concepto de empresa que señala el artículo 3 del Código del Trabajo, una interpretación restrictiva, ha existido infracción de ley, que ha influido en lo dispositivo del fallo, al rechazarse la petición de unidad económica solicitada, corresponde acoger el recurso que ha interpuesto la parte demandante.

Unidad económica y Subterfugio

Fundamento del Subterfugio

   Unificación Rol N° 5.879-2010. Ministro Redactor: Mauricio Jacob Chocair. 29-12-2010
   Quinto: Que, a la luz del tenor de la norma en estudio, resulta evidente que su objeto es desincentivar la realización de actividades o actos jurídicos que impliquen afección de derechos laborales por parte de los empleadores, asociando precisas y determinadas sanciones a las formas comisivas que el precepto en estudio se encarga de describir.

   Dicha norma, además, señala el marco de las sanciones pecuniarias susceptibles de ser impuestas, las que deben ser graduadas atendiendo la entidad de la conducta que se investiga y la extensión del comportamiento lesivo, lo que se grafica mediante la obligación de considerar, para su imposición, el número de trabajadores afectados.

   Sexto: Que, de esta manera, no es atendible la argumentación central del recurso que se revisa, en cuanto pretende la inaplicabilidad de la sanción que la norma contempla para el caso de autos en atención a un presunto carácter declarativo de la sentencia en estudio. Ello porque, en primer lugar, semejante tesis dejaría sin aplicación la disposición que se comenta, ya que toda sentencia en la materia tiene el carácter que el recurrente reclama para la que nos ocupa. En segundo término, porque semejante postura desconoce el carácter sancionatorio de la disposición en comento, que precisamente asocia consecuencias perjudiciales para los demandados, en aras de la proscripción de conductas como la analizada, las que son declaradas en su real dimensión como de lesivas de derechos de terceros en la sentencia que resuelve la litis. Si el objetivo del legislador ha sido evitar la afección de derechos laborales individuales o colectivos mediante ?el establecimiento de razones sociales?, la ?creación de identidades legales?, la pretensión de eludir la sanción mediante tal argumentación no puede ser atendida, considerando que no es la circunstancia que ambas demandadas constituyan una misma empresa ? como lo declara el fallo que la Corte de Apelaciones ha confirmado- o que hayan creado razones sociales distintas a lo perseguido, sino que lo prohibido por el ordenamiento jurídico laboral es la conculcación, desconocimiento o cualquier otra forma de lesión de los derechos de los trabajadores como consecuencia de un acto como el descrito que, en apariencia, no les afecta, pero que en los hechos se traduce en una le sión en el ejercicio de derechos protegidos por la ley.

Acciones independientes

   Unificación Rol N° 279-2023. Ministro Redactor: Ricardo Blanco Herrera. 24-01-2024
   Séptimo: Que, por lo señalado y con la salvedad detallada, concurren decisiones contradictorias en relación con la materia de derecho propuesta, referida a la correcta interpretación de los artículos 3 y 507 del Código del Trabajo, en cuanto a la necesidad de interponer en forma conjunta las acciones declarativa de único empleador y subterfugio, y acreditarse la existencia de un perjuicio para el dependiente que busca reparar a través del ejercicio de tal demanda.

   Octavo: Que, a fin de asentar la adecuada interpretación de ambas disposiciones, es necesario revisar la evolución histórica de las reglas aplicables en materia de empleadores múltiples que, bajo la figura inicial de grupo de empresas, luego de unidad económica y más tarde de único empleador, dieron lugar a su reconocimiento para fines laborales y previsionales en los términos contenidos en el artículo 3 del Código del Trabajo, proceso en el que han existido variaciones en las normas que sancionan el fraude a la ley a través del uso de dicha figura.

   Noveno: Que el progreso normativo del concepto de empresa en el Derecho del Trabajo, da cuenta de la necesidad de regular situaciones en que se afectan las prerrogativas de los dependientes cuando hay empleadores múltiples relacionados entre sí, por una confusión de la identidad patronal o la falta de certeza del ámbito de la unidad empresarial en que los trabajadores ejercen sus derechos.

   Bajo esa perspectiva, comienzan las intervenciones al concepto de empresa en el artículo 3 del Código del Trabajo y que, para efectos de este análisis, se sitúa, en su origen, en el Estatuto Laboral aprobado por la Ley N°18.620, de 1987, cuyo inciso tercero estableció: ¿Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada¿.

   La última parte de esta disposición fue cuestionada por un sector de la doctrina, porque impedía calificar como único empleador a entidades con identidades legales independientes entre sí (José Luis Ugarte, ¿El debate en torno al concepto de empresa¿, en La Semana Jurídica N°325, Legal Publishing, 2007), deficiencia que hizo necesaria una reforma de la norma, por cuanto aun cuando pudiera elaborarse un concepto material de empresa bajo la inspiración del principio de primacía de la realidad, era preciso sancionar situaciones en que se estructuraban grupos de empresas con fraude a la ley laboral.

   Un primer avance lo constituyó la Ley N°19.250, de 1993, que agregó un nuevo artículo 451¿A al Código del Trabajo ¿que pasó a ser 478 con el Decreto con Fuerza de Ley N°1, de 1994-, cuyo inciso segundo estableció: ¿El que utilice cualquier subterfugio para ocultar, disfrazar o alterar su individualización o patrimonio, con el objeto de eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades tributarias mensuales, incrementándose hasta en un cuarto de unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infracción¿; reforma que si bien representó un progreso, su eficacia estuvo acotada al cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de dar, excluyendo el ejercicio de derechos colectivos.

   Un nuevo intento se observa el año 2001, a propósito de la discusión de las ¿reformas laborales¿, en que fue debatida y rechazada la propuesta de suprimir la frase final del artículo 3 del Código del Trabajo, sobre individualidad legal determinada. Así nace la idea de establecer una infracción especial ¿más específica- vinculada al subterfugio laboral (Andrés Aylwin e Irene Rojas, ¿Los grupos de empresas en el derecho chileno del trabajo¿, Santiago, Lexis Nexis, segunda edición, 2007, p. 70), lo que determina una nueva intervención del legislador, esta vez con la dictación de la Ley N°19.759, de 2001, que sustituyó el citado artículo 478, consignando en sus incisos segundo y tercero lo siguiente: ¿El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alternado su individualización o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 10 a 150 unidades tributarias mensuales, aumentándose en media unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infracción, cuyo conocimiento corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo, con sujeción a las normas establecidas en el Título I de este Libro¿.

   ¿Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, a que se refiere el inciso anterior, cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente¿.

   Sobre esta reforma se sostuvo que ¿el concepto de subterfugio que otorga el inciso tercero del artículo 478, y los ejemplos que señala, son de tal vaguedad que es prácticamente imposible no pensar que cualquier división empresarial pueda ser considerada ilícita, lo que obviamente no era el objetivo de la política legislativa perseguido por la reforma¿ (Andrés Aylwin e Irene Rojas, op. cit., p. 71).

   Estos cambios normativos no produjeron los resultados esperados, así como tampoco el intento de introducir un concepto de empresa especial en el sistema de trabajo subcontratado, el que pese a haber sido debatido en la historia de la Ley N°20.123, de 2006, no prosperó (véase Diego López Fernández, ¿La empresa como unidad económica¿, Legal Publishing Chile, 2010, pp. 18-19).

   La doctrina continuó dando cuenta de un antecedente importante en lo que interesa: la realidad en el funcionamiento de las empresas no determina en todos los casos la existencia de figuras ilícitas que perjudiquen derechos de los trabajadores. En tal sentido, ¿la solución no puede construirse sobre una concepción que considere a los grupos de empresas como un centro de sospechas, sino que debe dar respuestas a problemas concretos que la existencia de dichos grupos plantea en el orden laboral, tanto en los casos de fraude como en los muchos supuestos de organización empresarial lícita¿ (Rodrigo Palomo Vélez, ¿Los grupos de empresas en el derecho chileno del trabajo¿, Revista Ius et Praxis, vol, 12, N°2, 2006, pp. 399-406), porque ¿resulta evidente que no toda persona jurídica constituida esconde tras de sí una intencionalidad maliciosa o perniciosa, particularmente perjudicial en materia laboral (de hecho puede ser resultado de una programación financiera, territorial, administrativa, de gestión comercial u otra cualquiera¿ (Francisco Ruay Suárez, ¿Simulación y subterfugio laboral: a propósito del alcance actual del artículo 507 del Código del Trabajo chileno, Revista Latinoamericana de Derecho Social , Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM , N°26, enero-junio de 2018, pp. 155-216).

   Por último, se encontraba pendiente la incorporación de reglas precisas que reconocieran esta realidad y regularan el subterfugio laboral entendido como una especie de fraude a la ley y que mantuviera el reconocimiento de la figura del grupo de empresas, unidad económica o empleador múltiple, calificados como un solo empleador, sin la connotación negativa que en algunos casos podía darse, lo que surge con la Ley N°20.760, de 2014, comúnmente llamada Ley Multirut, que estableció el supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas como un solo empleador y sus efectos, con cambios a los artículos 3 y 507 del Código del Trabajo.

   En cuanto al artículo 3, sustituyó su inciso final por los nuevos incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo. En lo que interesa, el inciso séptimo señaló que el ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la declaración de único empleador, deberá considerar lo dispuesto en el artículo 507 del Código del Trabajo.

   Y, en lo pertinente, el artículo 507 del Código del Trabajo estableció:

   ¿Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3 ° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados¿.

   ¿La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:

   1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3 ° de este Código .

   2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.

   3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código ¿.

   ¿Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente¿.

   ¿La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales. Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3 ° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo¿.

   Las modificaciones más recientes al artículo 507 del Código del Trabajo, se han llevado a cabo con la dictación de la Ley N°21.327, de 2021, que agregó nuevos incisos quinto y sexto, relacionados con el término de la calificación de empresas como un solo empleador, y la Ley N°21.394, de 2021, que estableció como facultativo para la judicatura el informe de la Dirección del Trabajo o de otros órganos del Estado para resolver sobre la existencia de un único empleador.

   Décimo: Que, conforme se ha reseñado, el primer intento para normar el fraude a la ley por figuras de empleadores múltiples, con la Ley N°19.250, de 1993, exigía la utilización del subterfugio ¿con el objeto de eludir el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales¿ en términos genéricos (artículo 451-A del Código del Trabajo). Es por ello que con la Ley N°19.759, de 2001, se precisó qué situaciones quedarían comprendidas dentro del concepto de subterfugio, siendo aquellas ¿¿ que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales¿ (artículo 478 del Código del Trabajo), lo que más adelante complementó la Ley N°20.760, de 2014, reconociendo titularidad en el ejercicio de la acción de declaración de único empleador a los trabajadores o sus organizaciones sindicales (artículo 507 , inciso primero , del Código del Trabajo) ¿que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados¿ en una estimación en abstracto, sin una evidencia de fraude a la ley, lo que dicha preceptiva reservó al ámbito punitivo con aplicación de multas (artículo 507 , inciso tercero , numeral 3 , del Código del Trabajo), en caso de utilización de cualquier subterfugio que ¿ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales¿, en el cual la sentencia ¿deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieran vulnerado¿.

   En otras palabras, la forma adoptada por el artículo 507 del Código del ramo, con la consagración de la figura de único empleador en el artículo 3 del mismo cuerpo normativo, a partir de la Ley N°20.760, distinguió claramente entre los posibles efectos perjudiciales que pudieran presentarse en los derechos de los trabajadores, para lo que se les reconoció en el inciso primero la acción declarativa de único empleador, de aquellos efectos que en concreto se pueden producir en perjuicio de sus derechos, lo que justifica la imposición de sanciones ¿las del inciso tercero numeral 3¿ observándose en esta segunda hipótesis el uso de las expresiones ¿si así lo determina¿, ¿deberá señalar de manera precisa las conductas¿, así como ¿los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado¿, las que no se efectúan a propósito del primer supuesto ¿el del inciso primero¿ en que basta con una estimación de parte de quienes accionan, acerca de la consideración que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados, para que pueda prosperar la demanda declarativa de único empleador.

   Undécimo: Que cabe considerar, sobre la base de la evolución anotada, que la acción de declaración de unidad económica tutela el ejercicio de los derechos laborales y previsionales de los trabajadores, respecto de quienes constituyen su verdadero empleador conforme al principio de primacía de la realidad, para lo cual no se instituye como requisito acreditar la afectación, puesto que, si así se asumiera, se referiría a situaciones pasadas, ya verificadas, en las que solo es posible una sanción, mas no el goce actual de los derechos que se aseguran con la figura, que desde una mirada protectora, busca facilitar su ejercicio pleno sin que se altere la individualidad legal determinada de cada entidad que la conforma relacionado con otros ámbitos regulados por el ordenamiento jurídico.

   Se trata, entonces, de una norma que anticipa la protección de los derechos y evita el perjuicio que se produciría al encontrarse impedidos los trabajadores de ejercer ¿como en este caso¿ sus derechos referidos a quienes son en los hechos sus empleadores.

   Duodécimo: Que el razonamiento expresado es concordante con lo que ha sostenido la doctrina nacional, en orden a que ¿el bien jurídico protegido es el crédito laboral y el crédito de la seguridad social y el objeto material es la identidad del empleador como sujeto de imputación de tales créditos que la simulación pretende ocultar¿se trata de un tipo de mera actividad puesto que no se exige una consecuencia más allá de la acción de simular. Es también un tipo de peligro abstracto puesto que no se requiere la comprobación [de] un perjuicio real ni un peligro en tal sentido respecto de los trabajadores¿, ¿apreciación de fondo que ha sido conservada aun después de la modificación legal implementada con la denominada Ley Multirut ¿ (Francisco Ruay citando a Claudio Palavecino, en op. cit., p. 191).

   Decimotercero: Que, conforme se viene razonando y tal como esta Corte lo decidió en forma previa en los autos Rol N°99.611-2020, la descrita es la manera acertada de entender el asunto normativo planteado en el recurso, esto es, que la declaración de único empleador no es considerada per se fraudulenta, de acuerdo a la evolución de la norma y de su correcta interpretación, de manera que si se constata por la judicatura la concurrencia de los supuestos normativos del artículo 3 del Código del Trabajo, se declarará sin más la existencia de un único empleador, con las consecuencias inherentes en materia de derechos individuales y colectivos laborales, bastando que quien acciona ¿los trabajadores o las organizaciones sindicales¿ consideren en abstracto que sus prerrogativas han sido afectadas, sin exigirse la comprobación de un perjuicio real, supuesto este último que se ubica más bien en un ámbito infraccional, al que le siguen la aplicación de las sanciones del inciso tercero numeral 3 del artículo 507 del citado código, cuando el subterfugio ha tenido resultados acreditados como consecuencia de eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención, acción esta última que por lo demás no ha sido ejercida por el demandante.