Despido por no concurrencia a trabajar

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El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio. Entre ellas se encuentra No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 

Juzgado de Letras de Tomé, O-15-13:
"NOVENO: Que, antes de ponderar las pruebas producidas por las partes, aparece útil precisar que la causal invocada por la demandada para legitimar el despido del actor corresponde a la contemplada en el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, cuyos contenido y alcances han sido paulatinamente precisados por diversos pronunciamientos jurisprudenciales del orden Judicial y Administrativo. En efecto, se sostuvo por el Excelentísimo Tribunal “Como anteriormente lo ha resuelto esta Corte, si bien es cierto que las causas que podrían llegar a constituir una justificación para la inasistencia del trabajador a sus labores habituales, no están señaladas de manera específica en la ley, tampoco existe un precepto que exija su consagración expresa en ella. Por consiguiente, habrá justificación cuando el trabajador invoque un motivo digno de atendido racionalmente, para no concurrir a sus labores, teniendo siempre presente si intención afecta el cumplimiento de su contrato de trabajo”. (C. Suprema 24-01-2006, Rol N° 426-2.004). En el mismo lineamiento se ha sentenciado: “El concepto de causa justificada de inasistencia no se encuentra definido ni regulado por la Ley, por lo que puede probarse por cualquier medio, como en la especie, acreditando un cólico renal que obliga al trabajador a guardar reposo y practicarse exámenes médicos, en que obsta a la existencia de la referida justificación la falta de presentación dentro del plazo legal, de la licencia médica, pues el respectivo formulario tiene por objeto obtener dicha licencia, esto es, el derecho a ausentarse del trabajo o reducir la jornada durante un tiempo determinado y percibir subsidio con cargo a la institución previsional” (C. de Apelaciones Santiago, 26.03.91). Asimismo, en el ámbito de la Doctrina Moderna que pugna por el dualismo de “deberes de prestación-deberes de conducta” en orden a enfatizar en qué medida la relación obligacional que emana de un contrato, el de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles ciertos comportamientos ¿de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstas, deberes de conducta que tienen una connotación ética, introduciendo pautas axiológicas al contenido obligacional propiamente patrimonial del contrato. Por consiguiente, es posible dejar afincado que la causal aludida por la demandada e imputada al trabajador demandante obliga a precisar: a) las ausencias a que ella se refiere han de ser injustificadas, vale decir, carentes de causa o alejadas de la razón o justicia, en palabras de la Real Academia Española que define al concepto de “injustificado”, como “no justificado” y, a su vez, “justificado” que obra en justicia o razón; b) la ley no ha definido ni regulado lo que ha de entenderse por causa justificada, pudiendo consistir en cualquier hecho que atendida su naturaleza o entidad haga imposible al trabajador concurrir a su trabajo, con independencia de su origen, a excepción de la voluntad del dependiente; y, c) la norma no impone exigencias en orden a que la justificación de la inasistencia sea puesta en conocimiento del empleador con anterioridad, en forma coetánea a ésta o en plazos perentorio, bastando sólo su existencia aunque su acreditación sea posterior."

Paso a paso en caso de ser despedido

Firmar o no firmar la carta de despido - Firmar o no firmar el finiquito - ¿Qué es la reserva de derechos?

Desde el día del despido, o de la separación del trabajador de sus funciones, el empleador debe indicar en la carta de despido que usted puede firmar el finiquito, ya sea en una notaría determinada o en el sitio web de la Inspección del Trabajo, para lo cual usted necesitará de su Clave Única del Registro Civil, y así acceder.

Si usted firma el Finiquito, lo normal es que ya no podrá demandar a la empresa si considera que su despido fue injustificado, vulneratorio o que le quedaron debiendo prestaciones, sumas de dinero por diferentes contexto.

La principal forma de demandar es escribiendo, con su puño y letra, una reserva de derechos, que es una glosa que va en las dos copias del finiquito, donde señala aquello con lo que no está de acuerdo y quiere demandar.

En Kopaitic & Asociados lo asesoramos para que pueda acceder correctamente a su derecho a demandar.

Recuerde, si no escribe una reserva de derechos, que nosotros se la enviamos al analizar su caso, no puede demandar, en un 80% de las veces. Si no escribió esta reserva de derechos, si ya firmó el finiquito, contáctenos para analizar si de todas formas hay conceptos por los que pueda demandar.

¿Fue usted despedido/a por faltar al trabajo?

Si usted fue despedido o despedida por no concurrir a trabajar, pero tiene una causa que justifique una o más ausencias, escríbanos a ekopaitic@kya.cl para poder asesorarle y determinar si puede demandar por despido indebido, injustificado.

Regulación

Vigente en Chile

Artículo 160 del Código del Trabajo 

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

3.-  No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Regulación en el Código del Trabajo de 1931

   Art. 9. El contrato del trabajo termina:
    10. Por no concurrir el obrero al trabajo, sin causa justificada, durante dos días seguidos, dos Lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; y

Regulación en el Código del Trabajo de 1987

Artículo 156.- El contrato de trabajo expira, de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando el empleador le ponga término fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna de las siguientes causales, caso en el cual deberá dar aviso por escrito a la Inspección del Trabajo, dentro de tercero día hábil contado desde la separación del trabajador:
3a. no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra;

Explicación de la causal

Corte Suprema, Rol N° 80417-2023
(Séptimo:) Esta causal de despido, como las restantes disciplinarias, describe un tipo específico de comportamiento proscrito por el legislador, puesto que se trata de una infracción que contraviene el cumplimiento de las obligaciones que surgen de la relación laboral existente entre las partes, que se satisface si el trabajador se ausenta de sus funciones en la forma expuesta, cuya entidad faculta al empleador a terminar unilateralmente el contrato que lo une con el dependiente, sin derecho a indemnización, por lo que su interpretación debe ser restrictiva dada su excepcionalidad y consecuencias, observando que, junto con describir la conducta sancionada, permite al infractor eximirse de su imposición si logra acreditar una justificación, y, además, que la disposición no limita la clase de motivos que pueden explicar la inasistencia, sin requerir otras condiciones más que su comprobación, por lo que cualquier otra formalidad excede esta reglamentación, concluyéndose que la discusión, de ser alegada alguna excusa, será en último término de carácter probatorio, en el sentido de sostener su concurrencia a través de los medios de convicción que la sostengan, que puede verse afectada si los rendidos son insuficientes o contradichos por prueba rendida en contrario.
(...)
Noveno: Que el artículo citado no describe o limita las explicaciones que el trabajador puede invocar para excusar sus ausencias, por lo que éstas pueden ser variadas, normalmente involuntarias, requiriéndose que sean suficientes para impedir que aquél cumpla con la obligación de asistencia, quien debe acreditar la razón que entiende adecuada para aclarar tal falta y eximirse de la imputación que se le atribuye, pudiendo emplear todos los medios probatorios para alcanzar dicho propósito. Asimismo, no se requiere que el dependiente comunique al empleador el motivo por el que dejó de concurrir a sus labores, puesto que tal disposición no lo obliga a hacerlo, ya que se agota con la acreditación de la excusa, por lo que requerir tal aviso constituye una exigencia no prevista en la norma y, por tanto, improcedente.

Causales de despido disciplinario por no concurrencia

No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante:

  • 1.- Dos días seguidos, en el mismo mes
  • 2.- Dos lunes en el mes
  • 3.- Tres días durante un mes;
  • 4.- La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
"El tipo infraccional sancionado por el Código es la inasistencia, sin justificación, durante un tiempo determinado. La justificación permite resolver el test de culpabilidad de la conducta infraccional y le exige al trabajador que fundamente las razones de la inasistencia antes del despido". (Las inasistencias al trabajo como causa de terminación del contrato. Pedro Irureta Uriarte. Revista de Derecho Vol. XXVI - N° 2 - Diciembre 2013 Páginas 39-65)

JLT de Copiapó, Rit T-57-2018, Mg. Daniela Ivalou Pérez Vivallo:
"En este punto, cabe mencionar que a juicio de esta sentenciadora, dicha falta debe constituirse en un hecho deliberado imputable al trabajador en lo que dice relación a no dar noticia alguna a sus superiores jerárquicos, por lo que el hecho de noticiar de la mencionada ausencia por cualquier medio a los superiores correspondientes, exoneraría la responsabilidad del trabajador en este sentido."

Causas justificadas

En cuanto a la causal, la doctrina y jurisprudencia se encuentra conteste en que la norma no hace referencia a la voluntariedad de la ausencia sino sólo a su justificación, por lo que lo relevante en la materia es que la no concurrencia al trabajo sea “sin causa justificada” y no que dependa o sea fruto de la voluntad del trabajador. (Unificación Rol N° 7.351-2015)

“es la justificación la que permite resolver el test de culpabilidad de la conducta, y le exige al trabajador que fundamente las razones de sus inasistencias antes del despido.” (JLT de Rancagua, RIT O-411-2022, C15.) 

 JLT de Coyhaique, RIT O-29-2019, Mg. Óscar Alberto Barría Alvarado:
  "La norma legal mencionada utiliza las expresiones "causa justificada", las que no han sido definidas por el legislador; la jurisprudencia ha señalado que su adecuada interpretación debe realizarse a la luz del uso común de las mismas palabras y de los principios generales del derecho, aplicables en la especie. Al respecto, cabe señalar que la palabra "causa", significa " lo que se considera como fundamento u origen de algo", y "justificación", es " con acción y efecto de justificar, causa, motivo o razón que justifica, prueba convincente de una cosa", según los define el Diccionario de la Lengua Española (Vigésima Primera Edición. Real Academia Española. Madrid. 1992).
  Ahora bien, las causas que podrían llegar a constituir una justificación para la inasistencia del trabajador a sus labores habituales, si bien no están señaladas de manera específica en la ley, estima este juez que habrá justificación cuando el trabajador invoque un motivo digno de tener en cuenta racionalmente para no concurrir a sus labores, que sean suficientes para explicar una ausencia laboral, descartando la mera voluntad del trabajador de no asistir a trabajar."

Corte Suprema, 5.127-2010:
"Séptimo: Que, conforme a lo expresado, es dable circunscribir la controversia a la interpretación de la causal contemplada en el N° 3 del artículo 160 del Código del ramo, en el que se exige la concurrencia de causas justificadas para ausentarse del trabajo, sin que ellas hayan sido definidas. De modo que despejar el debate importa acercarse al concepto que a ellas les corresponda para los efectos de calificar el escenario táctico ya anotado. Octavo: Que, por de pronto, es dable establecer que la aplicación de la causal de caducidad en examen, significa la desvinculación del dependiente sin derecho a indemnización alguna y ella reviste la naturaleza de objetiva, desde que importa la constatación de la ocurrencia de los hechos que lleguen a configurarla. Noveno: Que la expresión justificar, en su sentido natural y obvio, significa probar con razones convincentes; y por la voz causa, se entiende el origen o fundamento de una situación. Es decir, aproximando un concepto de las expresiones discutidas, puede señalarse como la existencia de un motivo racional y atendible y fehacientemente acreditado, que impida al trabajador concurrir a sus labores. En otros términos, una situación no imputable al dependiente que denote un impedimento serio para el cumplimiento de su obligación de asistencia. Y, siguiendo a los autores Patricio Novoa F. y William Thayer A., teniendo siempre presente que, de suyo, no existe la intención de romper el contrato (Manual de Derecho del Trabajo, Tomo III, Edit. Jurídica de Chile, 1998)"

Suprema, Casación, Rol N° 3.889-2010.-, redactado por M. Gabriela Pérez Paredes
      Cuarto: Que el artículo 160 del Código del Trabajo, en su numeral 3º, dispone que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una de las siguientes circunstancias: a) la no concurrencia del trabajador sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período; b) la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
     Quinto: Que siendo la primera de las hipótesis reseñadas la invocada por la demandada para sustentar la desvinculación, cabe señalar a su respecto que la expresión "sin causa justificada", al igual que otras utilizadas por el legislador para revestir de entidad una circunstancia, no ha sido definida legalmente debiendo para ello acudirse al sentido natural y obvio de las palabras que la integran, contexto en el cual éstas se orientan a la existencia de una razón o motivo suficiente que determina que la ausencia del dependiente a sus labores resulte del todo aceptable, convenciendo plenamente sobre la necesidad que originó la falta respectiva.
     Así, dada la severidad con que la ley sanciona la carestía o inexcusabilidad en la materia -privando al trabajador de las indemnizaciones por término de contrato- la razonabilidad de los acontecimientos se erige como imprescindible, determinada ciertamente a la luz de la lógica y las máximas de experiencia, a la luz de lo que la doctrina ha denominado la "sensatez del caso" y cuya amplitud abarca una multiplicidad de situaciones con un denominador común, cual es la ajenidad en su gestación en relación al afectado.

Licencias médicas

'Unificación Rol N° 3.729-2019
Sexto: Que, por otra parte, de acuerdo a lo establecido por el D.S. N° 3 del Ministerio de Salud, del año 1984, que contiene el Reglamento de autorización de las licencias médicas por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez e instituciones de salud previsional, en su artículo 1°, se entiende por licencia médica, "el derecho que tiene el trabajador a ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un médico cirujano, dentista o matrona, en adelante "él o los profesionales", según corresponda, reconocida por el empleador en su caso y autorizada por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez de la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda, o Institución Previsional que corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar del subsidio por incapacidad laboral con cargo a la entidad de previsión, institución o fondo especial respectivo, o de la remuneración regular de su trabajo, o de ambas en la proporción que corresponda". En relación a la tramitación de las licencias, el artículo 11, señala que "tratándose de trabajadores dependientes, del sector privado, la licencia debe presentarse al empleador dentro del plazo de dos días hábiles, contados desde la fecha de su iniciación", agregando el artículo 12 que el recibo emitido por el empleador al recepcionar el formulario de licencia servirá al trabajador para acreditar que la presentó dentro de plazo, así como para cobrar el respectivo subsidio a que dé lugar la licencia médica autorizada.

En consecuencia, no cabe discutir que la licencia médica -como autorización emitida por un profesional de los mencionados en la norma- es una causal suficiente de justificación para ausentarse del trabajo, en la medida que certifica la necesidad médica de un determinado tiempo de reposo; cosa distinta es que si no se da cumplimiento a los plazos previstos para su tramitación pueda ser rechazada o no dar lugar a cobrar el subsidio correspondiente. Así, la presentación tardía de la licencia médica ante el empleador o sin la ritualidad exigida, no invalida o resta legitimidad a la misma como causal de justificación de la ausencia, por lo que no es un motivo que justifique el despido, desde que no encuentra amparo en la causal de terminación del contrato de trabajo contemplada en el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo.

Despido con licencia médica

Se puede despedir a un trabajador encontrándose con licencia médica, enviando la carta de despido al domicilio conocido e informado por el trabajador

Doctrina sobre causa justificada

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El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.

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1. Alfredo Sierra Herrero. Señala que “la inasistencia debe ser sin causa justificada, de manera que, si existe una explicación fundada para dicha no concurrencia al trabajo, la causal no puede configurarse.” Debido a la gravedad de la sanción estima que lo importante es lo que la doctrina ha denominado como “sensatez del caso”, lo que abarca una multiplicidad de situaciones, entre ellas, la enfermedad. Cita ICA Santiago 2.681-2018 sobre licencias médicas y plazos para presentarlas, en el cual, independiente de la licencia médica “Por otra parte es un hecho, también acreditado, que la actora se encontraba imposibilitada para presentarse a trabajar por estar con reposo médico, con lo cual su ausencia no es injustificada…” continúa que los efectos de la licencia son temas administrativos y que el presentar la licencia fuera de plazo puede tener un “efecto en lo administrativo, en cuanto a la aprobación de la misma por las entidades correspondientes, pero no para fundar la ausencia como no justificada.”

(Alfredo Sierra Herrero. En el libro GPS Laboral. Guía Profesional. Tirant lo Blanch. 2020, páginas 327-335. Luego acompaña el fallo de la misma ICA 1.862-2016 en que se establece que la licencia médica no es el único medio para acreditar una enfermedad. El fallo de la E. Corte Suprema, Rol 38.778-2017 explica la presentación tardía de licencia médica no es justificación para la no justificación, no es exigido por la norma.)

2. Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, explican que la no concurrencia “puede consistir en cualquier hecho que, atendida su naturaleza y entidad, haya hecho imposible al trabajador concurrir a su trabajo en forma normal…” pudiendo ser enfermedad u otra causal, y “tampoco vincularse necesariamente a una licencia médica, ya que su acreditación puede basarse en cualquier medio probatorio”, en relación a la enfermedad, citando a Melis y Sáez. Continúan señalando que la Corte Suprema ha hecho referencia a nuestra Constitución, art. 19 N°9 “sobre el derecho de protección de la salud, así como el libre e igualitario acceso a las acciones de salud.” Esto en atención a que sobre la licencia médica la Corte indica “que es dable entender que la posterior o tardía presentación de la licencia médica no puede privar de justificación a la ausencia del trabajador y dar lugar a la causal de terminación…”. Luego hablan de las licencias retroactivas “que la circunstancia que el demandante haya presentado la licencia médica en forma extemporánea y que le haya sido extendida retroactivamente, no puede afectar al hecho de que éste se ausentó del trabajo haciendo uso del beneficio por once días de reposo; según la prescripción médica consignada en la licencia.”

(Gamonal y Guidi, Manual del Contrato de Trabajo, Thomson Reuters, 2015, en las páginas 417 y 418)

3. Sergio Gamonal Contreras, el profesor mantiene las posturas del Manual anterior y actualiza acompañando el fallo de la CS 38.778-2017, en el que establecen que “No se exige que el trabajador de aviso de la ausencia, sólo que esté justificada, esto es, que obedezca a una situación que se considera razonable o aceptable.” Sentencia que cita también causa 8.677-2015, del mismo tribunal ratificando lo señalado entonces.

(Sergio Gamonal, Derecho Individual del trabajo. Doctrina, materiales y casos. DerEdiciones, 2021, páginas 426-430)

4. Irene Rojas Miño, comienza señalando que “Un hecho que justifica la ausencia es la enfermedad, aun en el caso que no presente licencia médica.” (…) “En todo caso, la licencia médica desde ya justifica la inasistencia, aun en el supuesto que la licencia no es relevante que la licencia “médica sea rechazada por la autoridad de salud respectiva, pues esta impugnación solo produce efectos para beneficios previsionales, o de la falta de presentación oportuna de dicha licencia por parte del trabajador, ‘pero en ningún caso puede dar lugar al despido del trabajador, ya que la inasistencia fue justificada posteriormente’.” En cada afirmación la profesora cita un fallo de la E. Corte Suprema.

(Irene Rojas Miño, Derecho del Trabajo. Derecho Individual del Trabajo, Thomson Reuters, 2015, páginas 420 y 421)

5. Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro. Entre las justificaciones señalan “La enfermedad del trabajador, cualquiera sea su duración, siempre se ha considerado una causal justificada para no realizar las labores a que está obligado.”

(Lizama y Lizama. Manual de Derecho individual del trabajo. DerEdiciones. 2019, páginas 246 y 247. Agregan que la licencia presentada fuera de plazo justifica la inasistencia, citan ICA Santiago 2402-1990. Citan fallo de la misma Corte señalando que incluso justifica si la Isapre rechaza o reduce el tiempo de reposo. “Sin perjuicio de lo señalado, también se ha permitido probar la enfermedad con testigos y certificados otorgados por médicos de reconocimiento prestigio profesional.”)

6. Rodrigo Monteiro Pessoa. “El criterio de análisis es subjetivo y exige sensatez”, señala el profesor en relación a la justificación, y que esta tiene como base la enfermedad, desconocerlo sería atentar contra el derecho constitucional del art. 19 N° 9.

(Rodrigo Pessoa, en Derecho del Trabajo, Sistematizado. Ed. UFRO, 2019, página 406 y 407, cita fallo Corte Suprema 2374-2003, en corrobora lo señalado por Gamonal Guidi en relación con la licencia, el derecho constitucional y la justificación de esta.)

7. Pedro Irureta Uriate. Afirma que la enfermedad es causa justificante “en el entendido que la enfermedad es de una entidad suficiente para dificultar la concurrencia del trabajador” … “la enfermedad puede acreditarse por cualquier medio de prueba legal” … “Solo por excepción, la misma jurisprudencia ha exigido que la enfermedad se acredite necesariamente mediante licencia” Sobre la licencia entregada fuera de plazo establece que “Si bien es cierto que la concesión de licencias médicas obliga al trabajador a comunicarla dentro de un plazo determinado, el incumplimiento de esta norma no es suficiente para justificar el despido” Señalando que esto se debe a la doctrina de la culpabilidad, “poniendo el acento en la existencia de una verdadera enfermedad más que en el cumplimiento de las formalidades de comunicación de la licencia.”

(Pedro Irureta Uriate. Las inasistencias al trabajo como causa de terminación del contrato. Rev. Derecho de Valdivia. Vol 26 N°2, 2013)

8. Álvaro Domínguez Montoya. Sobre la enfermedad como justificante “Tal premisa no ha tenido mayor cuestionamiento, ya que las máximas de la experiencia y la lógica permiten concluir, sin mayor complejidad, que una persona que sufre alguna enfermedad de cierta gravedad o intensidad estará impedida de ejecutar la prestación laboral o asistir al trabajo justificadamente.” … “existe consenso doctrinario y jurisprudencial en que la enfermedad del trabajador, debidamente certificada, justifica completamente la eventual ausencia y abandono.” … “la noción de enfermedad como justa causa de absentismo no debe vincularse necesariamente a una licencia médica, pudiendo existir ‘diversos medios para probar tal hecho’, siendo tal instrumento ‘solo uno de ellos’.”

El profesor Domínguez cita abundante jurisprudencia para explicar que “Para nosotros, la comunicación de la enfermedad no es un elemento determinante para los efectos de la justificación, por cuanto la norma no exige como un requisito o supuesto del tipo la comunicación del impedimento que justifica la ausencia o abandono, sino que lo que importa al Código del Trabajo en la configuración del ilícito es un justo motivo razonable que justifique el absentismo, siendo irrelevante informar o no al empleador, más aún si, de toda lógica, el trabajador puede verse obstaculizado de realizarlo por cuestiones propias de su impedimento.”

(Álvaro Domínguez Montoya. Las Causales del Despido Disciplinario en Chile. Thomson Reuters, 2021, páginas 322-325.)

9. Claudio Osses Silva. “Y si la licencia médica es presentada fuera de plazo ante el empleador la ausencia laboral también se halla justificada, por lo que el trabajador no puede ser despedido en virtud de la causal de ausencia injustificada.” Para esta afirmación cita a Lizama y Lizama, ya citado.

(Claudio Osses Silva. La Incapacidad Laboral de Origen Común. Thomson Reuters. 2020. Páginas 307-308)

10. Carlos Benavides Fritis. “…b) la ley no ha definido ni ha regulado qué ha de entenderse por causa justificada, por lo que podrá consistir en cualquier hecho que, atendida su naturaleza o entidad haga imposible al trabajador concurrir a su trabajo, revistiendo este carácter una licencia por razones de salud…”

(Carlos Benavides Fritis, “El Despido en la nueva Justicia Laboral”. Ed. Punto Lex, Edición 2009, pág. 84)


DIPLOMADO DE LITIGACIÓN LABORAL AVANZADA (ABRIL 2025)



Corte Suprema - Línea Jurisprudencia sobre licencias extemporaneas

Respecto a la enfermedad como justificante a la no concurrencia, respecto a las licencias emitidas extemporáneamente, a la naturaleza administrativa de las licencias, citamos las siguientes Unificaciones: N° 2.374-2003, N° 23.799-2014, N° 8.677-2015, N° 21.429-2016, N° 38.778-2017, N° 3.729-2019, N° 9.783-2019, N° 23.163.2019, N° 33.279-2019, N° 43.976.2020, N° 4.304-2021, N° 1.073-2022, Rol N° 80.417-2023. Que, en síntesis, resuelven que cuando el trabajador no concurre a prestar servicios, por estar haciendo uso de una licencia médica, se entiende justificada la ausencia, aun cuando no haya comunicado el hecho a su empleador

La Unificación Rol N° 1.073-2022 de 14 de febrero de 2023, hace referencia explícita a la justificación racional y que esta se puede probar por cualquier medio de prueba, aquí se acompañan todos los certificados médicos de los días específicos, y que la comunicación al empleador es secundaria, pero incluso en este caso se informó al empleador y este además le dijo que fuera al médico. 

“Como se observa, la conducta sancionada es la ausencia o no concurrencia del trabajador a sus labores durante un tiempo determinado, sin justificación, de forma que, si existe una razón o motivo que origine la ausencia, como una enfermedad, se entiende que constituye una excusa suficiente que puede ser acreditada por cualquier medio de prueba, sea testimonial o documental, consistente en certificados de atención hospitalaria o licencias médicas, entre otros, por lo que no se requiere dar aviso de la ausencia al empleador, constituyendo el intento de presentación o la comunicación requerida por el tribunal de nulidad, un requisito adicional que no está previsto en la norma y, que en consecuencia, es inexigible.
Octavo: Que una cuestión diversa son las razones por las cuales el trabajador no puso en conocimiento del empleador la existencia de una licencia médica, sin que pueda cuestionarse su validez, cuestión que eventualmente podría configurar otra causal de término del contrato, aunque diferente a la invocada.”

Causa justificada y Caso Fortuito o Fuerza mayor

Suprema, Casación, Rol Nº 847-05.-
     Quinto: Que para ello debe tenerse presente lo dispuesto en el artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo: "El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo...".
     Este precepto utiliza las expresiones "causa justificada", las que no han sido definidas por el legislador, de manera que ha de determinarse su alcance y uso común de esas palabras y de los principios generales del derecho aplicables en la especie. Al respecto, cabe señalar que la palabra causa corresponde a origen o fundamento, y motivo o razón, y justificación, con el efecto de justificar, es decir, con probar algo con exactitud, rectitud y verdad.
     Sexto: Que según los hechos asentados, el demandante esgrime como motivo justificante de sus ausencias a laborar los días 22, 23 y 24 de octubre de 2.003, la privación de libertad por orden de autoridad competente dispuesta, en su oportunidad, en la investigación que se sigue a su respecto por el delito de hurto. De esta pesquisa se desconoce su resultado final, si bien se encuentra en etapa de plenario y el actor acusado por el delito de hurto de mercadería de bodega, de conformidad con los artículos 432 y 446 Nº. 2 del Código Penal. Tal explicación ha de analizarse en conformidad, como se dijo, con los principios generales del derecho y en el marco del ejercicio de la función jurisdiccional propia de los tribunales, lo que obliga a establecer si en la especie concurre jurídicamente un caso fortuito o fuerza mayor.
     Séptimo: Que el artículo 45 del Código Civil preceptúa: "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".
     Octavo: Que, en la esencia de dicho concepto, se halla la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que se ve expuesto el afectado por el caso fortuito o fuerza mayor. Es decir, una contingencia no posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste. En esa situación, la acción voluntaria del trabajador que ha conducido a que un juez del crimen decida que ha tenido participación en un hecho ilícito, motivo por el cual dispuso su detención, puede considerarse como irresistible, por cuanto se trata de la orden de una autoridad, pero no puede calificarse de imprevisible. En efecto, falta en la acción realizada –delito de hurto de especies de bodega de empresa, en la cual se desempeñaba- la imprevisibilidad que caracteriza al caso fortuito o fuerza mayor, pues cierto es que quien ejecuta voluntariamente un acto penado por la ley, debió prever los resultados de esa acción y la posibilidad de ser, finalmente, encausado y privado de libertad.
     Noveno: Que a las anteriores reflexiones cabe agregar que no se ha probado en estos autos, por parte del trabajador, la improcedencia del acto de autoridad que lo mantuvo privado de libertad, circunstancia que podría modificar la concurrencia de la imprevisibilidad a que se ha hecho referencia precedentemente.
    Décimo: Que, en tales condiciones, es dable concluir que no se cumplen en la especie los requisitos legales de la causal justificante de la ausencia laboral por los días 22, 23 y 24 de octubre de 2.003, esto es, la fuerza mayor, motivo por el cual al haberse decidido que no se configuraba la causal de caducidad del contrato de trabajo contemplada en el artículo 160 Nº 3 del Código del ramo, se ha vulnerado no sólo esta norma, sino también la del artículo 45 del Código Civil, por la errada interpretación de que fue objeto.

Privación de libertad por autoridad

Suprema, Casación, Rol N° 2.506-2004:
      Sexto: Que, según los hechos asentados, el demandante esgrime como motivo justificante de sus ausencias a laborar, la privación de libertad por orden de autoridad competente dispuesta, en su oportunidad, en la investigación que se sigue a su respecto por el delito de conducir vehículo motorizado en estado de ebriedad, pesquisa de la que se desconoce su resultado final. Tal explicación ha de analizarse en conformidad, como se dijo, a los principios generales del derecho y en el marco del ejercicio de la función jurisdiccional propia de los tribunales, lo que obliga a establecer si concurre el caso fortuito o fuerza mayor en la especie.
     Séptimo: Que el artículo 45 del Código Civil preceptúa: "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".
     Octavo: Que, en la esencia de dicho concepto se halla la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que se ve expuesto el afectado por el caso fortuito o fuerza mayor. Es decir, una contingencia no posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste. En esa situación, la acción voluntaria del trabajador que ha significado que un juez del crimen decida que ha tenido participación en un hecho ilícito, motivo por el cual dispuso su prisión preventiva, puede considerarse como irresistible por cuanto se trata de la orden de una autoridad, pero no puede calificarse de imprevisible. En efecto, falta en la acción realizada ?delito de conducir vehículo motorizado en estado de ebriedad- la imprevisibilidad que caracteriza al caso fortuito o fuerza mayor, pues cierto resulta que quien ejecuta voluntariamente un acto penado por la ley, debió prever los resultados de esa acción y la posibilidad de ser, finalmente, encausado y privado de libertad.
     Noveno: Que a las anteriores reflexiones cabe agregar que no se ha probado en estos autos, por parte del trabajador, la improcedencia del acto de autoridad que lo mantuvo privado de libertad, circunstancia que podría modificar la concurrencia de la imprevisibilidad a que se ha hecho referencia precedentemente.
     Décimo: Que, en tales condiciones, es dable concluir que no han concurrido en la especie los requisitos legales de la causal justificante de la ausencia laboral, esto es, la fuerza mayor, motivo por el cual al haberse decidido que no se configuraba la causal de caducidad del contrato de trabajo contemplada en el artículo 160 Nº 3 del Código del ramo, se ha vulnerado no sólo esta norma, sino también la del artículo 45 del Código Civil, por errada interpretación.

Fallecimiento de pareja

JLT de Coyhaique, RIT O-29-2019, Mg. Óscar Alberto Barría Alvarado:
         DÉCIMO: Que en este análisis el Tribunal partirá por desestimar la alegación formulada por la parte demandada en orden a la falta de vínculo de parentesco existente entre el actor y su pareja, por considerar que la circunstancia de que la persona fallecida no se encuentre dentro de las hipótesis del artículo 66 del Código del Trabajo, norma que regula los permisos por fallecimiento de ciertos parientes, no puede ser determinante para descartar a priori una justificación, toda vez que se pudo establecer la existencia de un vínculo afectivo entre la fallecida y el actor, fundado en la relación de convivencia por 17 años, como lo declara el actor al absolver posiciones.
(...)
         DÉCIMO PRIMERO: (...) Entonces, cabe preguntarse cómo es posible que la empresa no haya recabado antecedentes para tomar la decisión de despedir a un antiguo trabajador si, el supervisor, que tenía cabal conocimiento del dolor que aquejaba al actor, no lo dio a conocer. Se debe concluir que la empresa despidió al trabajador sin darle oportunidad de exponer las razones de su ausencia.
        A este respecto el trabajador afirma que llamó al supervisor para que le den sus vacaciones y así dar solución a los días de su ausencia, pero no se los otorgaron, a pesar que el supervisor declara que el procedimiento en esta zona para conceder feriados era verbal.
        Es viable preguntarse, si el supervisor, a pesar de tener conocimiento de los momentos difíciles por los que atravesaba el actor, nunca lo llamó para enterarse de su estado de salud, sino que sólo el día 7, luego de un llamado de Abastible, al enterarse que éste no está trabajando lo llama y ese mismo día es despedido.

Mes calendario

Pedro Irureta Uriarte, "Las inasistencias al trabajo como causa de terminación del contrato". Revista de derecho (Valdivia). Vol 26 N° 2. Diciembre 2013
La expresión "mes", al igual que en los casos anteriores, hace referencia a un mes calendario y no a 30 días determinados. De esta forma, el cómputo debe hacerse en relación con alguna de las 12 mensualidades del año. Asimismo, la expresión día debe ser vinculada con la jornada convenida entre trabajador y empleador, la que debe realizarse en un horario determinado durante los días de la semana.

JLT de Curicó, RIT O- 208-2015, Mg. Carlos Andrés Gajardo Ortíz:
  DECIMO SEPTIMO: Que habiéndose acreditado que el trabajador demandante, no fue a trabajar los días 31 de julio, 06, 12 y 15 de agosto de 2015, y además no justificó ni en esa oportunidad, ni en sede administrativa ante la Inspección del Trabajo de Curicó, como se puede desprender del mérito de leer tanto el reclamo administrativo y su notificación, como el acta de comparendo de conciliación, incorporados como documental tanto por el demandante como el demandado, ni mucho menos en sede judicial, la razón de su ausencia, permiten considerar que la causal que motivo el despido es procedente y debida.
  En efecto, y como primera cuestión en este sentido, artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo sanciona las inasistencias ocurridas durante tres días en el mes. En esta causa, la gravedad de la ausencia está caracterizada por varios actos de inasistencia que, analizados de forma aislada cada uno de ellos, reúne todas las características de una infracción, pero que se califican globalmente como un solo todo . De esta forma, lo que termina sancionando el Código, al exigir tres faltas de concurrencia, es la continuidad de una conducta consistente en no asistir al trabajo. En segundo lugar, como el legislador en ese artículo emplea la expresión "mes", en criterio de éste Juez, ello hace referencia a un mes calendario y no a 30 días determinados , de manera tal que el cómputo debe hacerse en relación con alguna de las 12 mensualidades del año.
  Con ello, sólo se analizará las ausencias de los días 06, 12 y 25 de agosto de 2015, como motivacionales de la causal, excluyendo el día 31 de julio, por no adecuarse al término ¿mes¿ que exige la ley.
DECIMO OCTAVO: Que aun así, considerando la inasistencia injustificada de los 3 días señalados en el mes de agosto de 2015, el fundamento fáctico se enmarca dentro de la tipificación de la causal legal del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, para entender que al verificarse en la especie, permite entender que la decisión del despido adoptada por la empresa resulta ser debida y procedente.
  Bajo esos parámetros, entendiendo que además el sustento fáctico como el fundamento jurídico se ajusta perfectamente, el despido resulta ser justificado, lo que hace concluir que la decisión del empleador en ningún caso merece reproches, que obligan a suponer que el despido resulta contrario a Derecho.
  Con ello, no advirtiendo que el despido del actor sea indebido como pretendía el actor, la demanda debe rechazarse en este punto.

Dos días seguidos

La norma señala días seguidos. Si trabajador no labora un domingo, pero sí un sábado y lunes, y falta estos dos días, no se cumple la norma. Si uno de los días pasa del mes, tampoco. 

JLT de Valparaíso, RIT: T-284-2019, Mg. Juan Tudela Jiménez, Titular:
DÉCIMO: Que, respecto a las ausencias injustificadas, durante 2 días seguidos, se ha entendido sin intermisión de tiempo, por lo que no se configura la causal si, entre uno y otro, ha mediado un domingo o un festivo y existe una causa justificada cuando el trabajador ha tenido un motivo atendible, para no concurrir a sus labores, sin la intención de quebrantar el vínculo o el contrato.

Kopaitic & Asociados

Dificultades climáticas y caso fortuito

Dirección del Trabajo ORD. N°2371 01-jun-2017:
Mediante correo electrónico del antecedente se ha solicitado un pronunciamiento jurídico de este Servicio, en orden a determinar el efecto en las remuneraciones de los trabajadores que se han visto impedidos de prestar servicios por las condiciones climáticas adversas que han afectado a la región de Coquimbo.

En el mismo sentido, se consulta si la obligación del empleador de velar por la seguridad y salud de los trabajadores contempla la medida de disponer la interrupción de las labores, a fin de permitir el regreso de los mismos a sus hogares.

Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 7º del Código del Trabajo, prescribe:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada".

De la disposición legal transcrita se colige que el contrato de trabajo es un contrato bilateral que genera obligaciones recíprocas para las partes.

Del mismo precepto aparece, que para el empleador, las principales obligaciones que le impone el contrato de trabajo son las de proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una determinada remuneración, en tanto que para el trabajador, su obligación esencial consiste en prestar los servicios para los cuales fue contratado.

Frente a lo expresado cabe señalar que conforme a lo sostenido por la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs. 7173/361 y 2968/117, de 24.11.1997 y 20.05.1996, respectivamente, el empleador no puede exonerarse de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida y pagar la correspondiente remuneración, sino en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad.

Así pues, una de las causas legales que se pueden invocar para cesar en el cumplimiento de un contrato, sea éste de trabajo o no, la constituye la fuerza mayor o caso fortuito, que se encuentra definido en el artículo 45 del Código Civil en los términos siguientes:

"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc."

Del tenor literal de la disposición transcrita, se infiere que para que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

De esta suerte, analizado el caso en consulta a la luz de lo expuesto en párrafos que anteceden, resulta posible convenir que las condiciones climáticas adversas reúnen los elementos para configurar una situación de caso fortuito o fuerza mayor, lo cual impide al empleador cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, del mismo modo como el trabajador se encuentra liberado de su obligación de prestar los servicios para los que fue contratado.

Con todo, lo anterior debe ser entendido en todos aquellos casos en que el trabajador no ha concurrido a su lugar de trabajo atendido el impedimento que le afecta, pues, en caso contrario, esto es, si las inundaciones, falta de transporte público o anegamientos, provocados por las condiciones climáticas, han tenido lugar estando los trabajadores a disposición del empleador, esto es, habiendo concurrido a su lugar de trabajo o faena, preciso es convenir que el período de inactividad que les afectaría, constituiría jornada laboral, dado que encontrándose a disposición del empleador la no realización de labor no sería imputable a éstos, y de este modo debería ser remunerada.

Lo expuesto precedentemente encuentra su fundamento en la disposición del inciso 2° del artículo 21 del Código del Trabajo, que dispone:

"Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables".

El precepto legal anotado, configura el concepto de "jornada pasiva", la cual, sólo rige en el caso de que la inactividad laboral del trabajador, originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la jornada laboral de acuerdo al concepto dado por el inciso 1º del artículo 21, no resultando procedente, por tanto, extender su aplicación a períodos anteriores o posteriores a ésta.

Acorde con lo señalado, la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen Nº1592/96, de 24.05.2002, ha dispuesto que la jornada de trabajo se inicia desde el preciso momento en que los dependientes están a disposición del empleador y, esto último, acontece desde el instante en que llegan a su lugar de trabajo o faena.

Respecto a la consulta sobre si la obligación de higiene y seguridad que recae sobre el empleador, contempla la de interrumpir las labores de los trabajadores, permitiendo el regreso de los mismos a sus hogares, cabe señalar que esta Dirección en dictamen Nº 5469/292, de 12.09.1997, ha sostenido que "La obligación de protección es un deber genérico, cuyo contenido no queda exclusivamente circunscrito a las disposiciones legales expresas sobre la materia, sino también por la naturaleza de las circunstancias en que el empleador esté en condiciones de salvaguardar los intereses legítimos del trabajador".

Por consiguiente, el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias e idóneas, que razonablemente, garanticen una eficaz protección al trabajador, previniendo todo riesgo al cual pueda verse expuesto en la ejecución de sus funciones. Lo anterior, se debe entender en el sentido que "el deber de seguridad, "adoptar todas las medidas necesarias", se extiende a toda la acción preventiva, debiendo hacer todo lo necesario en cada una de las obligaciones específicas, incluso cuando no estén previstas de modo expreso".

En efecto, el referido deber de protección, tiene por finalidad prevenir la ocurrencia de cualquier accidente o enfermedad que ponga en riesgo la integridad física o psíquica del trabajador, de esta suerte "no es necesario, para que haya incumplimiento, que exista daño a la salud. Lo importante es haber situado al trabajador en una situación de riesgo que podría haberse evitado, aumentando de manera innecesaria las posibilidades de que ocurra un acontecimiento lesivo para su persona", esto es, previniendo todo riesgo que pueda poner en peligro la vida y salud del trabajador, garantizándose la máxima protección.

En tales circunstancias, no cabe sino concluir que la obligación de protección del empleador consiste en adoptar todas las medidas que sean necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, incluyendo aquellas de carácter preventivo que no hayan sido previstas expresamente en la ley.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas cúmpleme informar a Ud., lo siguiente:

Las condiciones climáticas adversas que han afectado a la región de Coquimbo, reúnen los elementos para configurar una situación de caso fortuito o fuerza mayor, lo cual impide al empleador cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, del mismo modo como el trabajador se encuentra liberado de su obligación de prestar los servicios para los que fue contratado.

La obligación de protección del empleador consiste en adoptar todas las medidas que sean necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, incluyendo aquellas de carácter preventivo que no hayan sido previstas expresamente en la ley.

Saluda a Ud.,  José Francisco Castro Castro,  Abogado, Jefe Departamento Jurídico, Dirección del Trabajo

Dirección del trabajo, Dictamen ORD. N°569/6, 11-feb-2019
 1.- Suspensión de las obligaciones principales que emanan del contrato de trabajo, por acontecer fuerza mayor o caso fortuito.

El artículo 45 del Código Civil señala que "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc."

Para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito, deben cumplirse los siguientes requisitos conjuntamente:

a. Que el hecho o suceso que se invoca sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes;

b. Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes; y

c. Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Con esto, resulta del todo claro y evidente que respecto de los hechos objeto de consulta y que, además, son de notorio y público conocimiento, se configurarían en general los requisitos para estar en presencia de fuerza mayor o caso fortuito, lo que permitiría sostener -de acuerdo a la doctrina vigente de este Servicio- que, ante esta situación y respecto de las zonas afectadas, se suspenden las principales obligaciones que emanan del contrato de trabajo, por encontrarse impedidas las partes de cumplirlas. Esto es:

Para el empleador: se suspende la obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada; y
 
Para el trabajador: se suspende la obligación de prestar los servicios para los que fue contratado.

Con todo, se requerirá de un análisis caso a caso para determinar la especiales circunstancias y efectos legales y contractuales concretos aplicables a cada relación laboral.

2.- Excepción. El trabajador se encuentra a disposición del empleador.

Sin embargo, y de acuerdo a lo que ha resuelto este Servicio en situaciones similares, si las lluvias, inundaciones, ausencia de transporte, cortes de caminos y otros efectos provocados a causa de condiciones meteorológicas adversas, han tenido lugar estando los trabajadores en su lugar de trabajo, éstos se encontrarían a disposición de su empleador sin realizar labor por estas causas que no les son imputables. Con esto, estaríamos en presencia de la figura regulada en el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, denominada en doctrina como "jornada pasiva de trabajo", la que corresponde ser remunerada por el empleador.

Por tanto y respecto de las zonas afectadas, en caso de que los trabajadores se encuentren o hayan encontrado a disposición de sus empleadores por haber concurrido a su lugar de trabajo o faena, pero sin realizar labor por las causas señaladas, no imputables a ellos, estaríamos en presencia de la figura descrita, debiendo ser estos trabajadores debidamente remunerados en conformidad a sus contratos de trabajo.

3.- Ejercicio de la facultad contenida en el artículo 28, inciso primero, del D.F.L. Nº2 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

La norma señalada indica que "En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, los Inspectores del Trabajo podrán ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral.

"En el caso del inciso anterior, los trabajadores seguirán percibiendo sus remuneraciones, o el promedio diario de los últimos seis meses si trabajaren a trato, a comisión o a sueldo y comisión, considerándose como efectivamente trabajado el período de suspensión para todos los efectos legales."

De acuerdo a la norma citada y situación en análisis, en caso de que, en ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, el inspector del trabajo ordene la suspensión de labores que pudiesen constituir un peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores, éstos seguirán percibiendo sus remuneraciones. Con todo, cada situación será analizada caso a caso y fiscalizada conforme a la ley, doctrina e instrucciones vigentes, atendidas las especiales condiciones de prestación de los servicios y, en el caso particular, de las zonas afectadas.

4.-Obligación del empleador de disponer todas y cada una de las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

De acuerdo a lo que señala el inciso primero del artículo 184 del Código del Trabajo, "El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales."

A su vez, la doctrina vigente de este Servicio señala que la obligación de protección es un deber genérico, cuyo contenido no queda exclusivamente circunscrito a las disposiciones legales expresas sobre la materia, sino también por la naturaleza de las circunstancias en que el empleador esté en condiciones de salvaguardar los intereses legítimos del trabajador.

De acuerdo a lo expuesto, ante los efectos que derivan de la situación en comento, tales como cortes de caminos, cortes de energía eléctrica, de suministro de agua potable, ausencia de transporte, de condiciones de higiene y seguridad, de alimentación, de abrigo, entre otras, la acción del empleador también debe tener un carácter preventivo, siendo procedente que aplique medidas de este carácter, aun cuando no se encuentren expresamente descritas o reguladas en la ley; pues todas éstas se encuentran dentro de la esfera de protección y acción que la ley encomienda al empleador con el objeto que cumpla con su obligación de protección para con el trabajador.

Finalmente, esta Dirección del Trabajo, conforme a lo establecido en la letra e) del artículo 1° del referido D.F.L. N° 2 de 1967, promueve que los empleadores de las zonas afectadas que puedan encontrarse en alguna de las situaciones descritas anteriormente, especialmente la señalada en el número 1, mantengan en lo posible el pago de las remuneraciones de sus trabajadores, lo anterior, sin perjuicio del ejercicio inmediato y de oficio de las facultades de fiscalización que sobre la materia ejercerá este Servicio respecto de cada una de las materias descritas en este informe.

Sentencias de Unificaciones de Jurisprudencia Laboral

Licencias médicas


Privado de libertad

Fallos que rechazan

  • JLT de Copiapó, RIT O -316--2019, Mg. María Carolina Aliaga Navarro, Suplente

Bibliografía

Manuales

Artículos


Asesoría por despido
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Despido Indebido
Recargo del 50%
Despido verbal - Despido tácito - El mutuo acuerdo de las partes - La muerte del trabajador - Término de la obra o faena - Vencimiento del plazo - La renuncia voluntaria del trabajador - El despido por caso fortuido o fuerza mayor
Despido Indebido - Disciplinario
Recargo del 80%
El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales - La falta de probidad - Las conductas de acoso sexual - Las vías de hecho - Las injurias - La conducta inmoral - Las conductas de acoso laboral o "mobbing" - Las negociaciones incompatibles - Las ausencias injustificadas o fallas - El abandono de trabajo - Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias - El perjuicio material intencional en bienes del empleador
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Autodespido o Despido Indirecto
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