Ver el código de «Artículo 201 del Código del Trabajo»

    ''' Artículo 201 del [[Código del Trabajo]]''' 
    
    Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el [[Artículo 197 bis del Código del Trabajo|artículo 197 bis]], la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el [[Artículo 174 del Código del Trabajo|artículo 174]]. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del [[Artículo 197 bis del Código del Trabajo|artículo 197 bis]] también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.
    
    Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la [[ley Nº 19.620]], el plazo de un año establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos [[Trabajador|trabajadores]] el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la [[ley Nº 19.620]] o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.
    
    Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.
    
    Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el [[Artículo 174 del Código del Trabajo|artículo 174]], la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
    
    No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término del fuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los [[Artículo 195 del Código del Trabajo|artículos 195]], [[Artículo 196 del Código del Trabajo|196]] y [[Artículo 197 bis del Código del Trabajo|197 bis]], continuará percibiendo el subsidio mencionado en el [[Artículo 198 del Código del Trabajo|artículo 198]] hasta la conclusión del período de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.

==Concordancias==

[[Artículo 174 del Código del Trabajo]]. Desafuero, necesario para despedir.

'''JLT de Puente Alto, O-198-14:''' "Esta protección a la maternidad se encuentra protegida en instrumentos internacionales de contenido general, a saber: Artículo 25 número 2 de la [[Declaración Universal de los Derechos Humanos]] aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1948; artículo 10 número 2 del [[Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales]] aprobado en la misma asamblea en el año 1966; El artículo 6° de la [[Convención Internacional sobre Derechos del Niño]], y apartado 2 del artículo 11 de la [[Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer]]; y en aquél que se refiere específicamente a la protección de la maternidad, esto es, el Convenio N° 103 de la [[Organización Internacional del Trabajo]], ratificado por Chile el 14 de octubre de 1994. La referida protección, en el orden constitucional, también se desprende de lo dispuesto en los incisos 2° y 3° del artículo 1° y en los números 1°, 2°, 16 del artículo 19 de la [[Constitución Política de la República]]; y en el legal, en lo que interesa, esto es, asociado a la conservación del empleo, se encuentra consagrada expresamente en el artículo 201 del Código de Trabajo."

[[Organización Internacional del Trabajo]]. Convenio 103 sobre la protección de la maternidad (1952) Ratificado con fecha 14 de octubre de 1994, Promulgado mediante DS 1907 de 03 de noviembre de 1998, publicado en D.O. de 03 de marzo de 1999. Este Convenio ha sido revisado en 2000 por el Convenio núm. 183, el cual no ha sido ratificado por nuestro país.

==Comentarios==
'''Artículo 201 del Código del Trabajo: El fuero maternal y parental'''

El artículo 201 del Código del Trabajo regula una de las instituciones protectoras más importantes de nuestro ordenamiento laboral: el '''fuero maternal'''. La jurisprudencia lo ha definido como un "privilegio o garantía de inamovilidad a favor de la mujer embarazada y madre trabajadora, por un tiempo determinado, con el fin de que no pueda ser despedida sin previa autorización del tribunal". 

El bien jurídico protegido por esta norma es la maternidad, resguardando tanto la salud de la madre como la vida y cuidado del hijo que está por nacer o recién nacido, asegurando la fuente de ingresos del grupo familiar,. 

A continuación, se desglosan en detalle los componentes de esta disposición:

=== 1. Regla general: Duración y beneficiarios ===
La norma establece distintos plazos de protección dependiendo del sujeto beneficiado:
* '''Madre trabajadora (Regla general):''' El fuero se extiende desde el momento de la concepción (período de embarazo) y hasta '''un año después de expirado el descanso de maternidad''' (postnatal),. Es importante destacar que, para calcular este año, la ley excluye expresamente el período correspondiente al permiso postnatal parental (regulado en el art. 197 bis). Si el descanso postnatal se prolonga por enfermedad, el año se cuenta desde el término de esa ampliación,.
* '''Padre trabajador:''' Si el padre hace uso del permiso postnatal parental (traspasado por la madre), también gozará de fuero laboral. Su duración será equivalente al '''doble de la duración de su permiso''', comenzando 10 días antes de su inicio, con un tope máximo de '''tres meses''',.
* '''Padres o madres adoptivos:''' Tratándose de mujeres, u hombres solteros o viudos que adopten un hijo, el fuero será de '''un año''', el cual se cuenta desde la fecha en que la resolución judicial les confíe el cuidado personal o la tuición del menor,. Este fuero cesa de pleno derecho si la solicitud de adopción es denegada o la sentencia es dejada sin efecto.

=== 2. Prohibición de despido y remisión al artículo 174 ===
El artículo 201 sujeta expresamente a las trabajadoras a lo dispuesto en el artículo 174 del Código del Trabajo. Esto significa que el empleador '''no puede poner término al contrato de trabajo por decisión unilateral'''; obligatoriamente debe solicitar la autorización previa del juez competente (juicio de desafuero). El juez sólo podrá concederla por causales muy específicas: vencimiento del plazo, conclusión de la obra o faena, o causales de caducidad (art. 160). 

=== 3. Despido por ignorancia del embarazo (Nulidad y Reincorporación) ===
El inciso cuarto del artículo 201 se pone en la hipótesis de que el empleador despida a la trabajadora desconociendo su estado de gravidez. Dado que los derechos laborales son irrenunciables, la ignorancia del empleador no justifica la desvinculación,. 
* '''Efecto jurídico:''' La medida de despido queda '''sin efecto''' (es nula) y la trabajadora debe volver a su puesto de trabajo,.
* '''Requisitos:''' Basta la sola presentación del certificado médico o de matrona que acredite el estado de embarazo (o la resolución judicial en caso de adopción),.
* '''Pago de remuneraciones:''' El empleador debe pagar a la trabajadora las remuneraciones por todo el tiempo que permaneció indebidamente separada de sus funciones, salvo que hubiere percibido subsidio en ese lapso,.
* '''Plazo de caducidad (Muy importante):''' La trabajadora tiene un plazo perentorio de '''60 días hábiles''', contados desde el despido, para hacer efectivo este derecho de reincorporación y cobro. Si no lo hace en ese plazo, la acción caduca,,.

=== 4. Situaciones jurisprudenciales relevantes ===

La vasta jurisprudencia de los tribunales superiores ha ido delineando la aplicación práctica de este artículo frente a diversas controversias:

* '''Compatibilidad con el Autodespido (Despido Indirecto):''' La Corte Suprema, unificando jurisprudencia (Rol N° 27.794-2014), ha determinado que si una trabajadora con fuero maternal se ve forzada a poner término a su contrato (autodespido) por incumplimientos graves del empleador, tiene derecho a que se le pague, además de sus indemnizaciones por años de servicio y aviso previo, una '''indemnización compensatoria equivalente a las remuneraciones por todo el tiempo que restaba de su fuero maternal'''. Ello porque la reincorporación se hace imposible por culpa del empleador,,.
* '''Contratos a plazo fijo o por obra:''' El simple vencimiento del plazo o el término de la obra '''no extingue automáticamente''' la relación laboral si la trabajadora está embarazada. La Corte Suprema ha sido enfática en que el empleador no puede eludir el fuero amparándose en el vencimiento del plazo; debe, de igual forma, recurrir al tribunal y solicitar el desafuero,,. Además, el juez no está obligado a conceder el desafuero por el solo vencimiento del plazo, ya que es una facultad ("podrá") que debe ponderarse priorizando la protección a la maternidad,,.
* '''Aplicabilidad a Trabajadoras de Casa Particular:''' Históricamente, las trabajadoras de casa particular estaban excluidas del fuero maternal. Sin embargo, tras la dictación de la Ley N° 19.591, se suprimió el inciso que las excluía, por lo que hoy en día '''gozan plenamente del fuero maternal''' y requieren autorización judicial para ser despedidas,.
* '''Fallecimiento del menor:''' El bien jurídico protegido es la maternidad en función del cuidado del hijo. La jurisprudencia ha establecido que si el infante fallece después del nacimiento o se interrumpe el embarazo, se produce la caducidad del fuero maternal, puesto que deja de existir el hijo a quien cuidar, desapareciendo el objetivo de la protección legal.

==Materias==

Cita las sentencias de la Corte Suprema, 06/06/2006, ROL N°6035-2004; Corte Suprema, 10/01/2003, ROL N°3591-2002; Corte Suprema, 28/11/2002, ROL N°2273-2002; Corte Suprema, 27/01/1997, ROL 3436-1997.

===Fuero -  Concepto===

'''JLT de Puente Alto, O-198-14:''' "QUINTO: Que, la doctrina define el fuero como “una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y retribuida del trabajador despedido.” (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo, tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile, 1986, p. 228).  SEXTO: Que, el fuero maternal se encuentra concebido como un privilegio o garantía de inamovilidad a favor de la mujer embarazada y madre trabajadora, por un tiempo determinado, con el fin de que no pueda ser despedida sin previa autorización del tribunal. Dicho fuero tiene por objeto la protección del niño que está por nacer o del niño recién nacido, a través de la protección del empleo de la madre trabajadora.

===Si empleador no conocía del embarazo===

'''Dirección del trabajo, Ord. 1301, 09 de marzo de 2018''': "Del análisis conjunto de las disposiciones legales anotadas se infiere que el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de la mujer embarazada durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, sino con previa autorización judicial, la que se podrá conceder en los casos contemplados en los números 4 y 5 del artículo 159 y en los del artículo 160, ambos del Código del Trabajo.

Se desprende asimismo que en el caso de que por ignorancia del estado de gravidez se hubiere procedido al despido de la dependiente, bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona para que la medida quede sin efecto y la afectada vuelva a sus labores, debiendo pagársele la remuneración por todo el tiempo que hubiere permanecido indebidamente separada de su trabajo, si durante aquel no gozó de subsidio.

Ahora bien, del tenor de la norma legal transcrita y comentada, posible es sostener categóricamente que el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de la mujer embarazada sin autorización judicial previa, y en caso de haber operado el despido por ignorancia de éste, la trabajadora debe ser reincorporada y pagadas sus remuneraciones devengadas durante el tiempo que permaneció indebidamente separada.

La anterior doctrina ha sido reiterada por la jurisprudencia de este Servicio en dictámenes N°s 795/63, de 01.03.2000, 5776/132, de 14.09.90 y 2892, de 07.08.78, entre otros.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar que el beneficio del fuero maternal previsto  en  el  artículo 201 del Código del Trabajo, ha sido establecido por el legislador en razón de la maternidad, independientemente de toda otra consideración, siendo el bien jurídico protegido, la maternidad, por ello en caso de que por ignorancia del estado de gravidez se hubiere procedido al despido de la dependiente, bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona para que la medida quede sin efecto y la afectada vuelva a sus labores, debiendo pagársele la remuneración por todo el tiempo que hubiere permanecido indebidamente separada de su trabajo."

'''ICA de Santiago, 298-2015''': "Agregan el contenido del artículo 201 del Código del Trabajo, sosteniendo que el ejercicio de este derecho ha sido reglamentado en términos explícitos por el legislador en su forma, condiciones y oportunidad. Así, se emplean las expresiones “deberá”, “dentro” y “contados desde el despido”, de las que no pueden desentenderse sin cometer infracción de ley."

'''ICA de Santiago, 298-2015''':  “El Ministro señor Cerda considera su deber dejar constancia del manifiesto error –que no falta ni abuso- que significa aplicar la oración final del penúltimo inciso del artículo 201 del Código del Trabajo, con prescindencia del epílogo del 168, pues ello se traduce en el absurdo de desmejorar a una trabajadora maternalmente aforada, con respecto a los demás dependientes, con desconocimiento de la regla exegética del artículo 22 del Código Civil y de normativa internacional vinculante, como el artículo 10 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, motivos por los que estuvo por actuar de oficio para la corrección necesaria.”

===Autodespido y lucro cesante por fuero maternal===

[[Unificación Rol N° 27.794-2014]], Indemnización compensatoria del fuero maternal es compatible con el autodespido: Determinar si en caso de auto despido, procede que se pague a las trabajadoras que se encontraban gozando de fuero maternal una compensación económica por ese concepto. “Sexto: Que los trabajadores protegidos por el fuero laboral no pueden ser despedidos de su trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en determinados casos que señala la ley (artículo 174 del Código del Trabajo). Está sujeta a esta regulación, la trabajadora que goza del fuero maternal contemplado en el artículo 201 del Código del Trabajo. En consecuencia, como ha sostenido la jurisprudencia, el despido de una trabajadora que goza de fuero maternal sin haber obtenido autorización previa del juez competente, como lo exige el artículo 174 del Código del Trabajo, es un acto que carece de validez y, por lo mismo, el empleador está obligado a reincorporarla a su trabajo, pagándole las remuneraciones y demás beneficios laborales que correspondan, por todo el tiempo transcurrido desde su separación ilegal. Con todo, en el evento de no ser posible su reincorporación, el empleador debe pagarle las remuneraciones que correspondan, hasta la terminación del período de fuero.        En efecto, la declaración de nulidad del despido de una trabajadora, por el hecho de haberse puesto término a su contrato de trabajo sin requerir la autorización judicial previa correspondiente, no obstante encontrarse gozando de fuero maternal, es una sanción que se impone conforme a las reglas del derecho común, por la vulneración de una norma prohibitiva y cuyo efecto natural es la reincorporación de la trabajadora a sus labores, con el pago de las remuneraciones devengadas durante el período de la separación. En su defecto y para el evento que dicha reincorporación no sea posible, la jurisprudencia ha tendido a sustituir dicha medida, por el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que deberían ser percibidas por la trabajadora durante el período comprendido por el fuero maternal.        Séptimo: Que, por lo reflexionado precedentemente, la trabajadora que, encontrándose con fuero maternal, se ve forzada a poner término a su contrato de trabajo por incumplimiento de las obligaciones del empleador -cuyo es el caso de la sentencia recurrida- a través de la institución del auto despido o despido indirecto, tiene derecho a que éste le pague, además de las indemnizaciones propias del despido, lo que le corresponde por concepto del fuero, hasta su vencimiento, toda vez que ha de entenderse que la reincorporación al trabajo no ha sido posible por actos del empleador.        En consecuencia, resultan plenamente compatibles la indemnización a que tiene derecho la trabajadora, correspondiente a las remuneraciones que hubiere percibido de haberse mantenido vigente la relación laboral y aquella destinada a indemnizarla como resultado del auto despido o despido indirecto, en la medida que se ve separada de su trabajo injustificadamente. Son compatibles, por cuanto tienen un fundamento diferente ¿ el respeto del fuero, en un caso y la separación indebida en el otro¿ y están orientadas a alcanzar un objetivo que también es diferente, ya que mientras la indemnización por el fuero busca proteger en su fuente laboral a la madre que tiene un hijo recién nacido, la indemnización por años de servicio premia la antigüedad de la trabajadora en su empleo, lo que resulta significativo a la hora de ponerle término a sus funciones en forma injustificada.        Octavo: Que conviene recordar que los derechos consagrados por el [[Código del Trabajo]] son [[Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos|irrenunciables]], por lo que no es posible pretender que por el hecho que la trabajadora hubiese puesto término al contrato de trabajo, ante el incumplimiento de las obligaciones del empleador, quede sin la protección del fuero maternal.        Noveno: Que, en mérito de lo señalado, se unifica la jurisprudencia en el sentido de establecer que en caso de verificarse un auto despido o despido indirecto, procede que se pague a las trabajadoras que se encontraban gozando de fuero maternal, una compensación económica por ese concepto.”

'''JLT de Concepción, O-1029-2015''': "TRIGÉSIMO TERCERO: Que respecto del pago de las remuneraciones en favor de la actora hasta el término de su fuero maternal, este tribunal, para concederlo, hará suyo lo resuelto por la Excma. Corte Suprema en el fallo de unificación en los [[Unificación Rol N° 27.794-2014|autos Rol N° 27.794-2014]] que, en lo que interesa, precisa "Sexto: Que los trabajadores protegidos por el fuero laboral no pueden ser despedidos de su trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en determinados casos que señala la ley ([[artículo 174 del Código del Trabajo]]). Está sujeta a esta regulación, la trabajadora que goza del fuero maternal contemplado en el [[artículo 201 del Código del Trabajo]]. En consecuencia, como ha sostenido la jurisprudencia, el despido de una trabajadora que goza de fuero maternal sin haber obtenido autorización previa del juez competente, como lo exige el artículo 174 del Código del Trabajo, es un acto que carece de validez y, por lo mismo, el empleador está obligado a reincorporarla a su trabajo, pagándole las remuneraciones y demás beneficios laborales que correspondan, por todo el tiempo transcurrido desde su separación ilegal. Con todo, en el evento de no ser posible su reincorporación, el empleador debe pagarle las remuneraciones que correspondan, hasta la terminación del período de fuero. En efecto, la declaración de nulidad del despido de una trabajadora, por el hecho de haberse puesto término a su contrato de trabajo sin requerir la autorización judicial previa correspondiente, no obstante encontrarse gozando de fuero maternal, es una sanción que se impone conforme a las reglas del derecho común, por la vulneración de una norma prohibitiva y cuyo efecto natural es la reincorporación de la trabajadora a sus labores, con el pago de las remuneraciones devengadas durante el período de la separación. En su defecto y para el evento que dicha reincorporación no sea posible, la jurisprudencia ha tendido a sustituir dicha medida, por el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que deberían ser percibidas por la trabajadora durante el período comprendido por el fuero maternal. Séptimo: Que, por lo reflexionado precedentemente, la trabajadora que, encontrándose con fuero maternal, se ve forzada a poner término a su contrato de trabajo por incumplimiento de las obligaciones del empleador -cuyo es el caso de la sentencia recurrida- a través de la institución del auto despido o [[despido indirecto]], tiene derecho a que éste le pague, además de las indemnizaciones propias del despido, lo que le corresponde por concepto del fuero, hasta su vencimiento, toda vez que ha de entenderse que la reincorporación al trabajo no ha sido posible por actos del empleador. En consecuencia, resultan plenamente compatibles la indemnización a que tiene derecho la trabajadora, correspondiente a las remuneraciones que hubiere percibido de haberse mantenido vigente la relación laboral y aquella destinada a indemnizarla como resultado del auto despido o [[despido indirecto]], en la medida que se ve separada de su trabajo injustificadamente. Son compatibles, por cuanto tienen un fundamento diferente "el respeto del fuero, en un caso y la separación indebida en el otro" y están orientadas a alcanzar un objetivo que también es diferente, ya que mientras la indemnización por el fuero busca proteger en su fuente laboral a la madre que tiene un hijo recién nacido, la indemnización por años de servicio premia la antigüedad de la trabajadora en su empleo, lo que resulta significativo a la hora de ponerle término a sus funciones en forma injustificada""

[[Unificación Rol N° 24.386-2014]]: " 5º Que la doctrina define el fuero como "una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y retribuida del trabajador despedido" ([[Guido Macchiavello Contreras|Guido Macchiavello]], Derecho del Trabajo, tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile, 1986, p. 228). Y, en el caso de una trabajadora embarazada, el empleador no puede poner término a la relación laboral a menos que el juez otorgue la autorización planteada en ese sentido, la que puede ser otorgada en los casos que señala el [[artículo 174 del Código del Trabajo]], esto es, por vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo, la conclusión de la labor o servicio que dio origen al vínculo contractual, o tratándose de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del citado código; 6º Que, en consecuencia, al juez laboral se le concede la potestad de consentir o denegar la petición formulada por el empleador para desvincular a una trabajadora embarazada, la que debe ejercer ya sea que se invoque una causal de exoneración subjetiva u objetiva, y para decidir, en uno u otro sentido, debe examinar los antecedentes incorporados en la etapa procesal pertinente, conforme las reglas de la [[sana crítica]] y a la luz de la normativa nacional e internacional indicada en el motivo 4º; esta última precisamente por lo que dispone el artículo 5 de la Carta Fundamental, que consagra el nominado "bloque de constitucionalidad". Una conclusión en sentido contrario, esto es, que el juez con competencia en materia laboral debe imperiosamente acoger la solicitud de desafuero una vez que verifica que se acreditó la causal objetiva de término de contrato de trabajo invocada, no permite entender la razón por la que el legislador estableció que previo a desvincular a una dependiente grávida, debe emitirse un pronunciamiento en sede judicial, que, evidentemente, puede ser positivo o negativo para el que lo formula;"

'''JL de La Ligua, T-9-15''': "Compensación del fuero maternal: Que, es un hecho acreditado en el proceso que la demandante, doña Bárbara Daniela Astudillo Astudillo, goza de fuero maternal, habiendo nacido sus hijos en el mes de enero de 2016, siendo, en consecuencia, procedente la compensación, lo que ha sido reconocido, en el supuesto del despido indirecto, por la Excelentísima Corte Suprema, al unificar jurisprudencia: "Que, dicha institución ([[Despido indirecto|autodespido]]) pone de relieve la naturaleza contractual de la relación laboral, que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que surgen para él del contrato de trabajo, dotando al trabajador de un mecanismo de salida del contrato en caso de incumplimiento, mediante su notificación al empleador, cual si fuera un despido, y la denuncia al Juzgado del Trabajo, que determinará la efectividad de los hechos y, en su caso, dispondrá las mismas indemnizaciones que hubieren correspondido si fuese el empleador quien hubiese puesto término injustificadamente al contrato. Lo relevante de este “despido indirecto”, como lo ha denominado la doctrina y la jurisprudencia, es que hace responsable al empleador de la pérdida de la fuente laboral del trabajador, resguardando de alguna manera el principio de estabilidad en el empleo, en virtud del cual el legislador regula las causales de terminación del contrato de trabajo y establece los mecanismos de compensación para el caso que el empleador no las respete. No se trata, pues, de una renuncia del trabajador -que de por sí constituye un acto libre y espontáneo- sino de una situación no voluntaria en que el empleador lo coloca, forzando su desvinculación, lo que le otorga el derecho a obtener las indemnizaciones propias del despido. En ese contexto, el criterio de este Tribunal ha sido el de asemejar el auto despido o despido indirecto en todo orden de materias al despido, como acto unilateral del empleador, habiendo establecido, por la vía de la unificación de jurisprudencia, que cuando se verifica un auto despido también procede la figura de la nulidad contemplada en el [[artículo 162 del Código del Trabajo|artículo 162 inciso quinto]] del [[Código del Trabajo]] ([[Unificación Rol N° 4.299-2014|rol 4299-2014]]; [[Unificación Rol N° 23.638-2014|23.638-2014]]), del mismo modo que también se aplica la suspensión del plazo contemplada en el inciso final del artículo 168 inciso final, del cuerpo legal citado (rol 4317-2014), entre otras. Que, los trabajadores protegidos por el fuero laboral no pueden ser despedidos de su trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en determinados casos que señala la ley ([[artículo 174 del Código del Trabajo]]). Está sujeta a esta regulación, la trabajadora que goza del fuero maternal contemplado en el [[artículo 201 del Código del Trabajo]]. En consecuencia, como ha sostenido la jurisprudencia, el despido de una trabajadora que goza de fuero maternal sin haber obtenido autorización previa del juez competente, como lo exige el [[artículo 174 del Código del Trabajo]], es un acto que carece de validez y, por lo mismo, el empleador está obligado a reincorporarla a su trabajo, pagándole las remuneraciones y demás beneficios laborales que correspondan, por todo el tiempo transcurrido desde su separación ilegal. Con todo, en el evento de no ser posible su reincorporación, el empleador debe pagarle las remuneraciones que correspondan, hasta la terminación del período de fuero. Que, por lo reflexionado precedentemente, la trabajadora que, encontrándose con fuero maternal, se ve forzada a poner término a su contrato de trabajo por incumplimiento de las obligaciones del empleador “cuyo es el caso de la sentencia recurrida” a través de la institución del auto despido o despido indirecto, tiene derecho a que éste le pague, además de las indemnizaciones propias del despido, lo que le corresponde por concepto del fuero, hasta su vencimiento, toda vez que ha de entenderse que la reincorporación al trabajo no ha sido posible por actos del empleador. En consecuencia, resultan plenamente compatibles la indemnización a que tiene derecho la trabajadora, correspondiente a las remuneraciones que hubiere percibido de haberse mantenido vigente la relación laboral y aquella destinada a indemnizarla como resultado del auto despido o despido indirecto, en la medida que se ve separada de su trabajo injustificadamente. Son compatibles, por cuanto tienen un fundamento diferente “el respeto del fuero, en un caso y la separación indebida en el otro” y están orientadas a alcanzar un objetivo que también es diferente, ya que mientras la indemnización por el fuero busca proteger en su fuente laboral a la madre que tiene un hijo recién nacido, la indemnización por años de servicio premia la antigüedad de la trabajadora en su empleo, lo que resulta significativo a la hora de ponerle término a sus funciones en forma injustificada. Que conviene recordar que los derechos consagrados por el Código del Trabajo son irrenunciables, por lo que no es posible pretender que por el hecho que la trabajadora hubiese puesto término al contrato de trabajo, ante el incumplimiento de las obligaciones del empleador, quede sin la protección del fuero maternal”. (Excelentísima Corte Suprema, sentencia dictada con fecha 1 de octubre de 2015, en autos [[Unificación Rol N° 27.794-2014|Rol 27.794-2014]])."

==Jurisprudencia administrativa==

'''Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°4.052, de fecha 17.10.11''' 
En el dictamen se señala que la ley N° 20.545 en Chile introduce modificaciones al Código del Trabajo para mejorar la protección de la maternidad y los permisos postnatales parentales. Establece derechos como el permiso de cinco días para el padre en caso de nacimiento y el traspaso del permiso postnatal en caso de fallecimiento de la madre. El descanso postnatal se incrementa a 18 semanas en ciertos casos, y las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal parental de 12 semanas, que puede extenderse a 18 semanas si se reincorporan a media jornada. El empleador debe reincorporar a la trabajadora que opte por media jornada, salvo que las condiciones laborales lo impidan. La Dirección del Trabajo debe resolver reclamos ante la negativa del empleador de aceptar la reincorporación parcial de la trabajadora. La madre trabajadora mantiene el fuero hasta un año después del descanso postnatal, y el padre que haga uso del permiso postnatal parental goza de fuero por un período equivalente al doble de la duración de su permiso. La ley entró en vigencia el 17 de octubre de 2011. 

 

'''Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°0351, de fecha 20.01.12''' 
En el dictamen se señala el permiso postnatal parental en Chile, cubriendo derechos laborales y obligaciones del empleador. Las trabajadoras que usan el permiso por media jornada tienen derecho al permiso de alimentación y descanso para colación. La asignación de movilización depende del acuerdo entre las partes. Si el padre no comunica la cesión del permiso, la madre conserva el derecho. El empleador de la madre debe seguir otorgando el beneficio de sala cuna. Para acogerse al permiso, el menor no debe haber cumplido 24 semanas a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.545. La media jornada laboral se refiere a la mitad de la jornada diaria convenida. 

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