''Régimen Jurídico y Dogmático de la Prevención del Acoso y la Violencia en el Trabajo (Ley N° 21.643 o "Ley Karin")''
Régimen Jurídico y Dogmático de la Prevención del Acoso y la Violencia en el Trabajo (Ley N° 21.643 o "Ley Karin") es un estatuto tuitivo de orden público, estructurado sobre la convergencia del Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social. Su naturaleza jurídica corresponde a un sistema integral de gestión de riesgos psicosociales y de interdicción de conductas lesivas, cuyo fin teleológico es resguardar la indemnidad física, psíquica y la dignidad de las personas trabajadoras frente a vulneraciones a los derechos fundamentales en el entorno organizacional. En el ordenamiento jurídico actual, la relevancia de esta institución estriba en el tránsito paradigmático desde un modelo estrictamente reactivo y sancionatorio hacia un modelo fundamentado en la prevención estratégica, concibiendo la salud mental como un estado de bienestar objetivo. La potestad de supervigilancia, regulación técnica de los protocolos y emisión de directrices hacia los organismos administradores recae privativamente en la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y la Dirección del Trabajo.
Seminario completo
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Contexto y Antecedentes
El marco normativo basal que rige este estatuto se sustenta en la Ley N° 21.643 (doctrinariamente conocida como Ley Karin), promulgada con vigencia a partir del 1 de agosto de 2024, complementada operativamente por la Circular SUSESO del 7 de junio de 2024 y los dictámenes de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República. El estado del arte previo a esta codificación evidencia una evolución legislativa sectorial. El legislador tipificó originariamente el acoso sexual mediante la Ley N° 20.005 en el año 2005, y el acoso laboral a través de la Ley N° 20.607 en 2012. Sin embargo, la dogmática actual subsume el ordenamiento interno a los estándares del Derecho Internacional del Trabajo. Se colige de los antecedentes que el catalizador normativo fue la asimilación del Convenio N° 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual instauró el enfoque de gestión preventiva, y de manera primordial, el Convenio N° 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso (depositado por Chile en junio de 2023). Concurrentemente, en 2022, la OIT elevó el "entorno sano y seguro" a la categoría de derecho humano fundamental, ampliando la tutela desde el mero "puesto físico de trabajo" hacia la integridad de la organización del trabajo y la salud mental. El sustrato epidemiológico que justifica la norma revela que, durante 2023, el 68% de las enfermedades profesionales reconocidas ostentaron origen mental (promediando 43 días de ausentismo), siendo el 80% de estas causadas por hostigamiento, sobrecarga y conflicto laboral.
Desarrollo Temático
La sistematización técnica de este estatuto exige desglosar la taxonomía de las conductas ilícitas, las cargas procesales preventivas del empleador, el ámbito subjetivo de aplicación y las medidas de resguardo temprano.
Taxonomía Substantiva de las Conductas Ilícitas
El ordenamiento jurídico introduce y perfecciona tres categorías de interdicción conductual, aplicables con perspectiva de género y principio de no discriminación: • Acoso Sexual: Requerimientos de carácter sexual no consentidos, ejecutados por cualquier medio (incluidas plataformas digitales), que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de la víctima. • Acoso Laboral: Conductas que constituyan agresión u hostigamiento por parte del empleador o trabajadores, en un eje vertical u horizontal. El legislador consagra una innovación dogmática alineada al Convenio 190: la infracción se perfecciona ya sea que se manifieste de manera reiterada o "una sola vez", exigiendo como resultado el menoscabo, maltrato o humillación. • Violencia en el Trabajo: Consagra normativamente la tutela frente a terceros ajenos a la relación de subordinación y dependencia (v.gr., clientes, usuarios, proveedores o pacientes) que agredan a los trabajadores con ocasión de la prestación de servicios.
Ámbito de Aplicación Subjetivo
El estatuto impone obligaciones imperativas respecto de todos los trabajadores dependientes. La doctrina administrativa precisa su aplicación sobre regímenes especiales: • Trabajadores a Honorarios: Si la prestación de servicios ocasional encubre una subordinación y dependencia material (cumplimiento de jornada y subordinación jerárquica), el prestador adquiere la legitimación activa para invocar la tutela de la ley frente al empleador material. • Subcontratación y Servicios Transitorios: La obligación preventiva es expansiva; la empresa principal debe incorporar a los trabajadores externos dentro de su espacio de protección y prevención, sin perjuicio de los procedimientos investigativos específicos dictados por la Dirección del Trabajo. • Trabajadores de Casa Particular: Constituyen un régimen especial. Si bien el empleador debe proveer el protocolo de prevención, dada la imposibilidad material de instruir una investigación interna imparcial, la instrucción procedimental y sancionatoria recae privativamente en la Dirección del Trabajo.
Cargas Procedimentales del Empleador: Protocolo de Prevención
El amparo tuitivo exige la elaboración, implementación y difusión semestral de un "Protocolo de Prevención", el cual debe anexarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. La doctrina administrativa proscribe la asimilación de este protocolo como una mera formalidad genérica; exige una adecuación material a los riesgos específicos de cada faena, desestimando la estandarización universal (traduciendo jurídicamente la metáfora "no es una bala de plata, es un traje a la medida"). El protocolo debe subsumir: • Política de Prevención: Declaración expresa de tolerancia cero y promoción de la igualdad. • Identificación y Evaluación de Riesgos: Exige la utilización del instrumento CEAL-SM para detectar factores latentes. La autoridad instruye que los riesgos psicosociales mal gestionados operan como determinantes organizacionales que precipitan el ilícito material (traduciendo jurídicamente la "teoría del iceberg", donde la violencia es la consecuencia visible de un diseño organizacional defectuoso). • Difusión de Canales: Obligación de informar cada seis meses los mecanismos de denuncia internos y estatales.
Atención Psicológica Temprana (APT)
El ordenamiento consagra la "Atención Psicológica Temprana" como una medida de resguardo urgente. Ante la interposición de una denuncia, recae sobre el empleador la obligación inmediata de derivar a la presunta víctima hacia el Organismo Administrador de la Ley N° 16.744 (Mutualidad o ISL). Esta derivación no requiere instancias previas de calificación interna y opera con carácter voluntario para el trabajador. Su fin teleológico es la contención clínica, operando dogmáticamente como una vía profiláctica para evitar que el acoso degenere en una enfermedad profesional consolidada.
Análisis Crítico y Dogmático
Del escrutinio jurisprudencial y la potestad interpretativa de los órganos del Estado, emergen las siguientes tensiones procedimentales, lagunas sistémicas y debates doctrinarios: • Aplicación Temporal y Transitoriedad de la Norma: El ordenamiento jurídico plantea un conflicto de aplicación de ley en el tiempo. La ley prescribe que las investigaciones iniciadas antes del 1 de agosto de 2024 se rigen por la legislación pretérita. A contrario sensu, la autoridad administrativa confirma que toda denuncia ingresada desde la entrada en vigencia queda sometida a la Ley Karin. Sin embargo, en el sector público, la Contraloría General de la República ha distinguido que, si bien el procedimiento sancionatorio será el nuevo, la calificación sustantiva de la conducta (v.gr., la exigencia de reiteración) deberá someterse a la norma vigente al momento de la comisión del ilícito, impidiendo la aplicación retroactiva in malam partem. • Acreditación del Vínculo en Trabajadores a Honorarios (Punto de discusión pendiente): Se constata una fricción en el ejercicio del derecho para quienes se desempeñan bajo contratos civiles (honorarios) que enmascaran subordinación laboral. El onus probandi para demostrar la naturaleza laboral del vínculo exigirá, en la praxis, la intervención de la judicatura laboral, constituyendo un Punto de discusión pendiente sobre cómo garantizar el acceso expedito a las medidas de resguardo (APT) mientras no se declare judicialmente la existencia del empleador. • Idoneidad y Capacitación de los Investigadores Internos (Punto de discusión pendiente): La normativa exige que la instrucción del procedimiento (tanto en el sumario administrativo como en la investigación privada) recaiga preferentemente en un funcionario con formación en materias de género o derechos fundamentales. La indefinición reglamentaria sobre los parámetros objetivos de dicha capacitación (horas académicas, certificación técnica) se configura como un Punto de discusión pendiente, delegando a la jurisprudencia administrativa futura la delimitación de esta exigencia ad validitatem. • Indemnidad frente a Denuncias Falsas y Anónimas: El estatuto exige la individualización de la víctima, proscribiendo procesalmente la denuncia anónima directa, aunque garantizando la reserva de identidad. Si de la investigación se colige fehacientemente que la denuncia es instrumental y manifiestamente falsa, la doctrina, avalada por la Contraloría y la Dirección del Trabajo, establece la procedencia de la potestad disciplinaria, habilitando la destitución o el despido disciplinario del denunciante por infracción a la probidad o injurias. • Límites de la Potestad Disciplinaria frente a Terceros: En materia de "violencia en el trabajo", surge una antinomia competencial. El empleador carece de potestad sancionatoria sobre terceros ajenos a la empresa (clientes, pacientes). La dogmática resuelve esta asimetría exigiendo que la entidad empleadora asuma su obligación preventiva mediante herramientas contractuales (cláusulas de relacionamiento con proveedores) o modificaciones de infraestructura física (barreras de protección), agotando su deber de cuidado en la neutralización del riesgo ambiental. • Horizontalidad y Asimetría Jerárquica: El autor sostiene que la adaptación normativa exige un cambio cultural que desestime la normalización de las incivilidades. Se instruye la proscripción de la horizontalidad ficticia en el trato (traduciendo la metáfora de que la empresa "no es el patio del colegio"). La subordinación laboral instituye una asimetría de poder que suprime la libertad material del subordinado para oponerse a tratos vejatorios encubiertos como "bromas", configurando acoso cualquier interacción que irrogue menoscabo.
Conclusiones
La configuración del Régimen Jurídico impulsado por la Ley N° 21.643 materializa la evolución dogmática del Derecho Laboral chileno hacia la asimilación íntegra de los estándares del Convenio N° 190 de la OIT. Al consagrar expresamente que el acoso laboral se perfecciona incluso mediante un acto único lesivo, y al incorporar la tutela específica contra la violencia ejercida por terceros, el legislador erradica las deficiencias exegéticas de la legislación precedente. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante la dictación de la Circular del 7 de junio de 2024, transfiere la carga de la prueba preventiva hacia el empleador, exigiéndole la identificación empírica de los factores disfuncionales de su organización a través del diálogo social paritario. En definitiva, el éxito tutelar de este ordenamiento descansa en la eficacia de las medidas de resguardo (Atención Psicológica Temprana) y en la capacidad de los organismos de la administración del Estado para fiscalizar que los protocolos empresariales no operen como meros formalismos documentales eximentes de responsabilidad, sino como verdaderos instrumentos de salvaguarda de la dignidad humana en la esfera productiva.
Bibliografía y Notas al Pie / Referencias de Origen
• Fuentes Normativas Nacionales: • Ley N° 21.643, Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo ("Ley Karin"). • Leyes N° 20.005 (Acoso sexual) y N° 20.607 (Acoso laboral). • Código del Trabajo de la República de Chile (Artículos 184 sobre deber de protección general y 154 sobre Reglamento Interno). • Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (Procedimiento de denuncia y sanción). • Fuentes Normativas Internacionales: • Convenio N° 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre seguridad y salud de los trabajadores. • Convenio N° 190 de la OIT, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. • Jurisprudencia Administrativa e Institucional: • Circular N° 3.813 de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), de fecha 7 de junio de 2024 (Contiene directrices y Protocolo Tipo). • Dictámenes e Instructivos de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General de la República referidos a la aplicación de la Ley N° 21.643. • Fuentes de Referencia de Origen: • Transcripción Oficial y Doctrina Administrativa expuesta en el seminario de capacitación telemático: "Webinar Circular SUSESO Ley Karin", organizado por la Superintendencia de Seguridad Social. Expositores: Pamela Gana Cornejo (Superintendenta de Seguridad Social), José Francisco Castro (Intendente de Seguridad y Salud en el Trabajo, SUSESO) y Macarena (Moderadora). Archivo Institucional SUSESO [1 al 73].
