''Régimen Jurídico para la Prevención, Investigación y Sanción del Acoso y la Violencia en el Trabajo''
El Régimen Jurídico para la Prevención, Investigación y Sanción del Acoso y la Violencia en el Trabajo se define dogmáticamente como un estatuto protector y sancionador de orden público, estructurado a partir de la Ley N° 21.643 y el bloque de convencionalidad internacional. Su naturaleza jurídica corresponde a un sistema de gestión de riesgos psicosociales y tutela de derechos fundamentales, cuyo fin teleológico es garantizar que las relaciones laborales se funden en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad humana y con perspectiva de género. En el ordenamiento jurídico actual, la relevancia de esta institución estriba en el tránsito paradigmático desde un modelo puramente reactivo y punitivo hacia un imperativo preventivo de los riesgos organizacionales. La potestad normativa, jurisdiccional y de supervigilancia para la correcta implementación de estas directrices preventivas recae en la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), la Dirección del Trabajo (DT) y la Contraloría General de la República (CGR), actuando en sus respectivas esferas de competencia.
Seminario completo
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Contexto y Antecedentes
El estado del arte previo a la actual dogmática se encontraba regulado de manera fragmentada por la Ley N° 20.005 de 2005 (que tipificó el acoso sexual) y la Ley N° 20.607 de 2012 (relativa al acoso laboral). Dichos cuerpos normativos carecían de mecanismos de prevención sistémica, abocándose exclusivamente a las fases de denuncia, investigación y sanción. El punto de inflexión normativo emana de la asimilación del Derecho Internacional del Trabajo. Tras la ratificación por parte del Estado de Chile del Convenio N° 187 y del Convenio N° 155 sobre seguridad y salud, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó en 2019 el Convenio N° 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este instrumento, ratificado por Chile en 2023, exige a los Estados adoptar un enfoque inclusivo, integrado y con consideraciones de género para erradicar las prácticas inaceptables, posean o no reiteración temporal. Para materializar esta obligación internacional (ratio legis), el legislador nacional promulgó la Ley N° 21.643 ("Ley Karin"), publicada en enero de 2024 y con entrada en vigencia el 1 de agosto del mismo año, operando en concordancia sistémica con la Ley N° 21.675 referida a la violencia de género.
Desarrollo Temático
La sistematización técnica del estatuto exige desglosar la reconfiguración de los ilícitos laborales, las cargas orgánicas de prevención exigidas al empleador, los mecanismos de tutela temprana y el iter procedimental de denuncia e investigación.
Reconfiguración Dogmática de los Ilícitos Laborales (Derecho Sustantivo)
El ordenamiento jurídico nacional redefine y amplía las conductas contrarias a la dignidad de la persona: • Acoso Laboral: Conducta constitutiva de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o trabajadores, que resulte en menoscabo, maltrato o humillación, o perjudique la situación laboral. La principal innovación dogmática es la derogación del requisito de reiteración; el ilícito se perfecciona ya sea que se manifieste de manera reiterada o una sola vez si reviste la gravedad suficiente. • Acoso Sexual: Requerimiento indebido de carácter sexual, no consentido, que amenaza o perjudica la situación laboral. La doctrina distingue el acoso directo (vertical u horizontal, incluyendo chantaje) del acoso indirecto (creación de ambiente hostil). • Violencia en el Trabajo por Terceros: Nueva tipología legal que sanciona conductas lesivas (agresiones físicas, verbales, asaltos) ejercidas por personas ajenas al vínculo de subordinación laboral, tales como clientes, proveedores, pacientes, alumnos o apoderados.
Imperativos de Gestión Preventiva (Derecho Administrativo y Preventivo)
El núcleo de la Ley N° 21.643 impone a la entidad empleadora cargas procesales preventivas indelegables: • Protocolo de Prevención: Exigencia ad validitatem para todo empleador (sector público y privado), independientemente de su dotación. En el sector privado, debe incorporarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad; a falta de este, debe anexarse al momento de la suscripción del contrato de trabajo. • Identificación y Evaluación de Riesgos: El empleador debe levantar los peligros con perspectiva de género. Para entidades con más de 10 trabajadores, se exige la aplicación del Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales y Salud Mental (CEAL-SM); para aquellas con menor dotación, rige una pauta de evaluación simplificada. • Intervención de Factores Basales: La doctrina administrativa advierte que la violencia material es la manifestación visible de deficiencias organizacionales latentes (traducción jurídica de la metáfora "la punta del iceberg"). Por consiguiente, el protocolo debe proscribir preventivamente las "conductas incívicas" (faltas de respeto y hostilidad no verbal) y el "sexismo" (trato peyorativo, silenciamiento o ninguneo basado en el género), considerándolos como el germen originario del acoso.
Medidas de Tutela y Resguardo (Derecho Procesal y de la Seguridad Social)
Notificada una denuncia, el empleador debe decretar medidas de resguardo inmediatas. Destacan la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada y la derivación perentoria a la Atención Psicológica Temprana. Esta última constituye una prestación clínico-asistencial de urgencia otorgada directamente por los Organismos Administradores de la Ley N° 16.744 (Mutualidades e ISL), destinada a evaluar y mitigar el impacto cognitivo y emocional del incidente.
Cargas Informativas y Fiscalización
Se instituye un onus informativo mediante el cual las entidades empleadoras deben remitir a su organismo administrador respectivo (Mutualidad o ISL) la estadística y detalle de las denuncias recibidas, así como las medidas adoptadas. Estos organismos deben reportar semestralmente dichos antecedentes a la SUSESO. El incumplimiento de esta remisión de datos por parte de la empresa configura una infracción laboral sancionable pecuniariamente por la Dirección del Trabajo.
Análisis Crítico y Dogmático
Del escrutinio jurisprudencial y la normativa expuesta, emergen las siguientes fricciones dogmáticas, lagunas procesales y debates técnico-legales: • Subordinación de Trabajadores a Honorarios y Estudiantes (Punto de discusión pendiente): Existe ambigüedad respecto a la legitimación activa de prestadores de servicios a honorarios (v.gr., docentes universitarios con jornadas parciales). La doctrina administrativa sostiene que la fase de prevención ampara universalmente a todos quienes concurren al entorno laboral. No obstante, la facultad de incoar denuncias formales exige dilucidar si se está frente a un "falso honorario" (presunción de subordinación y dependencia). De igual modo, la concurrencia de la Ley Karin con protocolos educativos para estudiantes e internos configura un Punto de discusión pendiente sobre la superposición y primacía de instrumentos tuitivos. • Admisibilidad de la Prueba Ilícita en Investigaciones (Punto de discusión pendiente): En sede probatoria, se debate la validez de grabaciones (audio o video) obtenidas sin el consentimiento del denunciado. La doctrina distingue la procedencia de esta prueba aplicando el principio de proporcionalidad y salvaguarda de un bien jurídico superior (v.gr., integridad sexual frente al derecho a la privacidad). La calificación final de esta licitud probatoria constituye un Punto de discusión pendiente sujeto a la discrecionalidad del procedimiento interno de la empresa o a la jurisprudencia de la Contraloría. • Denuncias Falsas y Ganancia Secundaria: El ordenamiento consagra la persecución de denuncias maliciosas destinadas a irrogar un perjuicio ilegítimo al empleador o compañeros de labores. La constatación de falsedad desvirtúa el estatuto protector y legitima la instrucción de procedimientos disciplinarios internos o sumarios administrativos contra el falso denunciante, sin perjuicio de las acciones civiles o penales por injurias. • Mora Procesal y Tutela de Derechos Fundamentales: Ante la inobservancia o pasividad del empleador para investigar una denuncia, el trabajador goza de legitimación para accionar ante la Dirección del Trabajo o la Contraloría. Si agotada la vía administrativa la resolución resulta desestimatoria o insatisfactoria, subsiste como ultima ratio la interposición de una "Acción de Tutela de Derechos Fundamentales" ante los Juzgados de Letras del Trabajo. • Responsabilidad Estatutaria por Dilación de Sumarios (Punto de discusión pendiente): En el sector público, el retraso injustificado de un sumario administrativo (cuyo plazo originario es de 20 días hábiles prorrogables) configura una vulneración al debido proceso. El ordenamiento habilita la adopción de medidas disciplinarias en contra del fiscal instructor por exceder los plazos legales, aunque la materialización efectiva de estas sanciones secundarias constituye un Punto de discusión pendiente en la praxis administrativa.
Conclusiones
La estructuración del Régimen Jurídico derivado de la Ley N° 21.643 ("Ley Karin") materializa la plena asimilación del Convenio 190 de la OIT al ordenamiento chileno, transmutando el paradigma del Derecho Laboral desde la mera reacción punitiva hacia la profilaxis organizacional. Al suprimir el requisito de reiteración sistemática para configurar el acoso laboral e introducir la perspectiva de género como mandato rector, el legislador extirpa la tolerancia consuetudinaria a las agresiones singulares. Asimismo, la delegación de asistencia técnica y atención psicológica temprana en las mutualidades consolida un andamiaje de contención que reconoce la morbilidad mental como un daño indemnizable por la Seguridad Social. No obstante, la eficacia erga omnes del modelo exige la resolución jurisprudencial de antinomias relacionadas con la prueba no consentida y la cobertura precisa de regímenes atípicos (honorarios), asegurando que el protocolo de prevención trascienda el mero formalismo documental y opere como una genuina salvaguarda de la dignidad humana en el entorno de trabajo.
Bibliografía y Notas al Pie / Referencias de Origen
• Fuentes Normativas Nacionales: • Ley N° 21.643 ("Ley Karin"), Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. • Ley N° 20.005, Tipifica y sanciona el acoso sexual. • Ley N° 20.607, Modifica el Código del Trabajo para sancionar el acoso laboral. • Ley N° 21.675, Establece medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia en contra de las mujeres. • Ley N° 16.744, Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. • Fuentes Normativas Internacionales: • Convenio N° 190 de la OIT, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (ratificado en 2023). • Convenio N° 187 y Convenio N° 155 de la OIT. • Jurisprudencia Administrativa e Institucional: • Circular N° 3.813 de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), sobre directrices y protocolo tipo para asistencia técnica. • Dictámenes de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República (CGR) sobre obligaciones procedimentales. • Fuentes de Referencia de Origen: • Transcripción Oficial y Doctrina Administrativa expuesta en la capacitación telemática: "SUSESO Capacita en Prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo", organizada por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Expositor principal: José Francisco Castro (Intendente de Seguridad y Salud en el Trabajo, SUSESO); Moderadoras: Pao y Silvia. Archivo Institucional SUSESO [1 al 71].
