Artículo 289 del Código del Trabajo

Artículo 289 del Código del Trabajo

Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:

a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.

Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;

b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los artículos 315 y 317;

c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un sindicato;

d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;

e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 174;

g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical;

h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este Código.

No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador y el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador, e

i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322, cuando este proceda.

Prácticas desleales

JLT de Antofagasta, S-47-2019, Mg. Carlos Eduardo Campillay Robledo, Titular:
QUINTO: Que, la Ley define en los artículo 289 y 290 del Código del Trabajo a las prácticas desleales como las acciones que atenten contra la libertad sindical.
    El Prof. Sergio Gamonal Contreras en su obra "Derecho Colectivo del Trabajo", define a las prácticas desleales como "toda acción y omisión que atente contra la libertad sindical, especialmente aquellas que afecten la negociación colectiva, sus procedimientos y el derecho a huelga". El mismo profesor Gamonal, define la libertad sindical como "aquel derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes." 
    Asimismo, los profesores William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, en el Tomo I de su obra "Manual del derecho del Trabajo", señalan que el derecho de asociación es universalmente reconocido y en Chile se reconoce como garantía constitucional, basada en el derecho natural o, según suele decirse, en los derechos humanos.
    Como se desprende de las definiciones y opiniones descritas nuestro ordenamiento jurídico contempla un amplio espectro de conductas lesivas del atributo de la libertad sindical, enunciando sólo a modo meramente ejemplar las acciones típicas establecidas en los artículos 289, 290 y 291 del Código del ramo.
    Tal laxitud debe tomarse con cautela, pues, como bien señalan Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida, en el Tomo II, apartado noveno de su referido ¿Manual de Derecho del Trabajo¿, la amplitud de criterios de libertad sindical y negociación colectiva protegidas por la regulación de las prácticas desleales, crean indudables riesgos de abusos e incorrecciones que deben precaverse y sancionarse. Indican que aquello no es sino el reiterado problema de armonizar mayor libertad ¿fácil de alentar- con una conducta moral más estricta, que permita convivir en una sociedad libre. Por ahí, afirman, surgen las dificultades, las prácticas sindicales y su atinada o abusiva invocación.
    Finalmente, la recepción que nuestro derecho interno ha hecho de los convenios N° 87 y 98 sobre "libertad sindical y negociación colectiva" de la OIT el día 1 de febrero del año 1999, publicada en el diario oficial el 12 de mayo y que significó su vigencia a partir del 1 de febrero del año 2000, conjuntamente con lo dispuesto en el artículo N° 19 N° 15 y N° 16 en su inciso 5 y final de la Constitución Política de la Republica, han elevado a la libertad sindical a la categoría de derecho fundamental de las personas.
    SEXTO: Que, en ese orden de ideas, existe un amplio consenso de que las prácticas antisindicales deben repelerse, por cuanto implican la vulneración y conculcación de garantías fundamentales, debiendo determinarse si en este caso en particular se produjo una afectación sustancial a este derecho constitucional, infracción, que implique además la necesidad de aplicar las sanciones que establece la Ley.
    SEPTIMO: Que, con la reforma a la justicia laboral conforme a la Ley N° 20.252 se generó un cambio de paradigma en la forma de tratar, tramitar y juzgar las prácticas antisindicales, pues, se pasó de hacerlo en un procedimiento concentrado de una sola audiencia en que la prueba se valoraba ¿en conciencia¿ a resolverse en un procedimiento moderno de cautela de garantías fundamentales, pues, de conformidad al artículo 292 inciso 3 del Código del ramo el conocimiento de la practicas desleales se ventila y resuelve conforme al procedimiento de tutela laboral.
    OCTAVO: Que, por tanto el procedimiento contemplado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo ampara a todo trabajador u organización sindical que se considere víctima de una práctica desleal o antisindical a fin de obtener la tutela del órgano jurisdiccional.
    NOVENO: Que, teniendo en cuenta que los atentados a la libertad sindical rara vez se presentan en forma explícita sino que regularmente lo hacen de forma disimulada o como suele decirse por la doctrina especializada en la materia ¿hundida¿ con fin de encubrir su verdadera intención, estando normalmente bañadas las acciones lesivas de un barniz de licitud aparente, la posibilidad de acreditar su existencia resulta particularmente difícil. Tal problema ya era abordado por la antigua regulación de la tramitación y juzgamiento de las prácticas antisindicales pre-reforma a la justicia laboral, bajando el legislador de la época ostensiblemente el estándar de prueba para la convicción del Tribunal a través de su valoración ¿en conciencia¿, o sea, sin reglas que impongan una pauta de valoración especifica sino simplemente de acuerdo a su criterio.
    Por esta razón, en el nuevo procedimiento se sigue una lógica que disminuye también esta asimetría contemplándose una regla especial que tiene por objeto alivianar el peso de la prueba al trabajador u organización sindical afectada cuando de los antecedentes se desprendan indicios de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, en este caso, la afectación a la libertad sindical, haciendo nacer, en ese caso, el deber para el denunciado de explicar los fundamentos de sus actos.
    Dicha regla se encuentra señalada en el artículo 493 del Código del Trabajo que dispone: ¿Cuando de los antecedentes aportados por la denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de la medida adoptada y su proporcionalidad.¿
    Tal beneficio probatorio consistente en la obligación del trabajador de presentar indicios suficientes de la vulneración de garantías constitucionales que dice se le ha afectado no implica una inversión del onus probandi sino un alivio de su carga exigiéndole sólo un principio de prueba por la cual acredite indicios de una conducta lesiva. Cumplida dicha exigencia, surge para la demandada la obligación acreditar la justificación y proporcionalidad de la medida.

JLT de Antofagasta, S-59-2019, Mg. Carlos Eduardo Campillay Robledo, Titular:
     QUINTO: Que, la Ley define en los artículo 289 y 290 del Código del Trabajo a las prácticas desleales como las acciones que atenten contra la libertad sindical.
    El Prof. Sergio Gamonal Contreras en su obra ¿Derecho Colectivo del Trabajo¿, define a las prácticas desleales como "toda acción y omisión que atente contra la libertad sindical, especialmente aquellas que afecten la negociación colectiva, sus procedimientos y el derecho a huelga". El mismo profesor Gamonal, define la libertad sindical como ¿aquel derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes¿. 
    Asimismo, los profesores William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Fuenzalida, en el Tomo I de su obra "Manual del derecho del Trabajo", señalan que el derecho de asociación es universalmente reconocido y en Chile se reconoce como garantía constitucional, basada en el derecho natural o, según suele decirse, en los derechos humanos.
    Como se desprende de las definiciones y opiniones descritas nuestro ordenamiento jurídico contempla un amplio espectro de conductas lesivas del atributo de la libertad sindical, enunciando sólo a modo meramente ejemplar las acciones típicas establecidas en los artículos 289, 290 y 291 del Código del ramo.
    Tal laxitud debe tomarse con cautela, pues, como bien señalan Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida, en el Tomo II, apartado noveno de su referido "Manual de Derecho del Trabajo", la amplitud de criterios de libertad sindical y negociación colectiva protegidas por la regulación de las prácticas desleales, crean indudables riesgos de abusos e incorrecciones que deben precaverse y sancionarse. Indican que aquello no es sino el reiterado problema de armonizar mayor libertad ¿fácil de alentar- con una conducta moral más estricta, que permita convivir en una sociedad libre. Por ahí, afirman, surgen las dificultades, las prácticas sindicales y su atinada o abusiva invocación.
    Finalmente, la recepción que nuestro derecho interno ha hecho de los convenios N° 87 y 98 sobre "libertad sindical y negociación colectiva" de la OIT el día 1 de febrero del año 1999, publicada en el diario oficial el 12 de mayo y que significó su vigencia a partir del 1 de febrero del año 2000, conjuntamente con lo dispuesto en el artículo N° 19 N° 15 y N° 16 en su inciso 5 y final de la Constitución Política de la Republica, han elevado a la libertad sindical a la categoría de derecho fundamental de las personas.

Jurisprudencia administrativa

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°2.223, de fecha 14.09.21 En el dictamen se señala que: (1) Esta Dirección carece de competencia para determinar si las cláusulas que establecen los beneficios sobre "bono de kilometraje", "bono turno especial enfermeras universitarias" y "hora especial docencia" se encuadran en alguno de los supuestos del articulo 289 del Código del Trabajo, por tratarse dicha calificación de la determinación de una práctica antisindical, la cual es de competencia exclusiva de los Juzgados del Trabajo; (2) Los conceptos fijados en el Dictamen N°1187/18 de 10.03.2010, sobre los vocablos de capacidad, calificación, idoneidad, responsabilidad y productividad, para los efectos previstos en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, resultan plenamente aplicables en la situación prevista en el inciso 2° letra H del artículo 289 del Código del Trabajo. Aquellos acuerdos individuales celebrados entre un trabajador y su empleador, en razón de ésta última norma, deben basarse en las condiciones individuales de cada uno de los trabajadores afectos al mismo, debiendo cumplirse las exigencias establecidas por el legislador. No resultando jurídicamente procedente que el empleador celebre dichos acuerdos con la totalidad de sus trabajadores, sin considerar las características especiales de cada uno de ellos, al tenor de lo dispuesto por el inciso 2° de la letra H del artículo 289 del Código del Trabajo; (3) Resulta jurídicamente procedente que un sindicato, al negociar con su empleador un instrumento colectivo o al modificar aquel vigente entre ellos, incluya beneficios, que resulten coincidentes con los negociados por otra organización sindical con dicho empleador. Con todo, aquella conducta no podría implicar un abuso de derecho a negociar, implicando, eventualmente, una atentado a la Libertad Sindical de otras organizaciones sindicales, debiendo tenerse en consideración que la celebración o modificación de aquel instrumento colectivo no debe transgredir la función y capacidad negocial de la otra organización sindical al interior de la empresa.

Dictamen de la Dirección del Trabajo, dictamen N°1.187, de fecha 10.03.10 En el dictamen se señala la Ley Nº20.348, que busca eliminar la discriminación salarial por género, asegurando igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo. La ley se aplica exclusivamente a la relación entre hombres y mujeres, y no entre personas del mismo sexo. Los empleadores deben cumplir con este principio, considerando diferencias basadas en criterios objetivos como capacidades y productividad. En caso de discriminación, la afectada debe seguir el procedimiento de reclamación establecido en el reglamento interno de la empresa antes de recurrir a los tribunales. Las "características técnicas esenciales" de un cargo se refieren a los distintivos propios y permanentes del cargo. Las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de los diversos cargos y sus características técnicas esenciales.