Renuncia constructiva

Renuncia constructiva:

Concepto de renuncia

La renuncia en términos generales es la "manifestación de voluntad unilateral del trabajador, en orden a poner fin al contrato de trabajo"(Gamonal, 2021), la cual "no requiere la intervención del empleador para que dé término al contrato de trabajo, ya que se trata de una manifestación de la autonomía de la voluntad y de la libertad contractual" (Lizama, 2019). Esta aproximación conceptual nos sirve de base para comprender lo que debemos entender por "renuncia", sin embargo, ¿qué ocurre en aquellos casos en que hay una participación directa o indirecta del empleador que cause que el trabajador renuncie?

Despido indirecto

El legislador ha regulado ciertas figuras en relación a ello, un ejemplo es el denominado "despido indirecto" presente en nuestra legislación nacional, precisamente en el artículo 171 del Código del Trabajo, el cual habilita al trabajador a extinguir el contrato de trabajo por su sola voluntad en caso de que el empleador ejecute la causal número 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, las denominadas "causales disciplinarias", conteniendo figuras como acoso sexual, acoso laboral, conducta inmoral del empleador o vias de hecho ejercidas en contra del trabajador.

Derecho comparado

Dejando nuestra ley laboral de lado y enfocándonos en el derecho comparado, en otros países existe regulación hace décadas sobre la renuncia por acoso laboral de un trabajador, sin embargo, con ciertas diferencias. Nos referimos a la denominada '“renuncia constructiva” o “despido constructivo o tácito', ejemplos paradigmáticos de ello son la Ley Número 80 del 30 de mayo de 1976 sobre despidos injustificados y la Ley N°1010 de 2006 de Colombia, la cual tuvo por objetivo “adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.

Puerto Rico

Ficción legal de la renuncia como despido

La Ley N° 80 de 1976 de Puerto Rico en su artículo 5 entiende por despido, entre otros conceptos: “La renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra”.

Requisitos respecto a la conducta del empleador y efectos en el trabajador

En el inciso segundo, la ley especifica que no se trata de cualquier molestia, sino que debe tratarse de “actuaciones patronales arbitrarias, irrazonables y caprichosas que generen una atmósfera hostil para el empleado que impidan del todo su estadía sana en el trabajo y que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de salvaguardar el bienestar de la empresa”.

Requisito "esencial" para configuración del despido

Agrega que, “los actos dirigidos a inducir o forzar a un empleado a renunciar solamente constituyen un despido cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es la de abandonar el cargo”.

Colombia

Por otro lado, la Ley N°1010 de Colombia, establece en su título N°10 denominado “Tratamiento sancionatorio al acoso laboral”, un numeral referido específicamente a la renuncia constructiva, disponiendo lo siguiente:

Renuncia por acoso laboral

“El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así”:

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa e indemnizaciones

2. “Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo”. “En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo”.

A partir del numeral segundo, podemos concluir que la renuncia por acoso laboral, a partir de una ficción legal, se entiende como un despido injustificado, dando lugar a las diversas indemnizaciones que correspondan.

Obligaciones, multas e indemnizaciones

Incluso, da lugar a más obligaciones, multas e indemnizaciones por parte del empleador como se verá a continuación, sancionándolo e imponiéndole obligaciones y multas no solo si fue él quien ejerció las conductas de acoso, sino que igualmente si fueron otros trabajadores quienes acosaron y hostigaron y el empleador lo toleró sin intentar detener la vulneración.

Multas

3. “Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere”.

Obligaciones respecto a salud del trabajador

4. “Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral”. “Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores”.

Renuncia como justa causa de terminación

6. “Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno”. “Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor”.

Suspensión del servidor público durante investigación

“Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima”.