Tiene que ser de la misma empresa para que sea acoso sexual laboral
Enfrentar requerimientos o actos de acoso sexual en el lugar de trabajo por parte de una persona que pertenece a otra razón social (como un supervisor de la empresa principal, un trabajador contratista, un empleado de servicios transitorios o un cliente/proveedor externo) genera desconcierto sobre quién debe responder. La duda sobre si es indispensable que la víctima y el agresor compartan la misma contratación formal para que exista infracción laboral es recurrente. En el ordenamiento jurídico chileno, la respuesta es categórica: no se requiere que la víctima y el victimario pertenezcan formalmente a la misma empresa para que exista acoso sexual e infracción laboral.
La legislación chilena, reforzada por la Ley de Subcontratación (artículos 183-A y siguientes del Código del Trabajo) y la Ley Karin (Ley N° 21.643), protege a la persona trabajadora en todo el entorno laboral, sin importar las estructuras societarias o la multiplicidad de empleadores presentes en el centro de trabajo.
Marco Legal: Descentralización Productiva y la Ley Karin
El sustento jurídico que extiende la protección frente al acoso sexual más allá de la misma empresa se articula a través de tres pilares del Código del Trabajo:
1. La Definición Legal Amplia del Acoso Sexual (Art. 2° Inciso 2°)
El artículo 2° inciso segundo letra a) del Código del Trabajo define el acoso sexual como el acto mediante el cual una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación o las oportunidades laborales de la víctima. El legislador utilizó la expresión neutra "una persona", sin limitar la calidad de sujeto activo a un compañero de la misma nómina ni exigir una relación jerárquica o contractual directa.
2. Cobertura de la Ley Karin sobre la Violencia de Terceros (Ley N° 21.643)
La Ley Karin introdujo modificaciones explícitas para abordar el acoso y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral directa, tales como clientes, proveedores, usuarios, visitas o personal de empresas contratistas. La normativa impone al empleador la obligación de incorporar estos riesgos en el Protocolo de Prevención del Reglamento Interno e implementar medidas cautelares de resguardo cuando se reporten hechos de esta naturaleza.
3. El Deber General de Seguridad en la Faena (Arts. 183-E y 184 CdT)
En el régimen de subcontratación, el artículo 183-E del Código del Trabajo establece que la empresa principal debe adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. Este deber de seguridad incluye el resguardo contra el acoso sexual o la violencia en las instalaciones compartidas.
Escenarios Fácticos de Acoso Sexual Interempresarial
La responsabilidad laboral frente al acoso entre distintas entidades se configura según el tipo de relación:
- Régimen de Subcontratación: Si un trabajador de una empresa contratista es acosado por una jefatura de la empresa principal, o viceversa, la empresa principal responde como sujeto pasivo directo en Tutela Laboral por ejercer potestades en el centro de trabajo (artículo 485 CdT). Si el acoso ocurre entre dependientes de distintas contratistas en la misma faena, la empresa principal debe activar las medidas de alejamiento e investigación en virtud de su deber de seguridad (artículo 183-E CdT). - Empresas de Servicios Transitorios (EST): En la cesión de personal transitorio, la empresa usuaria ejerce la facultad de organizar y dirigir el trabajo (artículo 183-X CdT) y tiene la obligación de respetar los derechos fundamentales (artículo 183-Y CdT). Si la jefatura de la usuaria acosa a una trabajadora suministrada, la usuaria responde directamente ante los tribunales del trabajo. - Clientes, Proveedores o Visitas Externas: Cuando el acoso proviene de un tercero ajeno a la nómina, el empleador está obligado a aplicar el protocolo de resguardo (como reasignar las labores, prohibir la atención a dicho cliente o exigir el cambio de proveedor). Si el empleador obliga a la persona trabajadora a seguir interactuando con el acosador externo, incurre en un incumplimiento grave de su deber de protección (artículo 184 CdT).
Marco Doctrinario sobre el Acoso Sexual Interempresarial
La dogmática laboral chilena ha conceptualizado la responsabilidad frente al acoso entre trabajadores de distintas entidades:
1. Sujeto Pasivo de Tutela en Relaciones Triangulares (Prof. José Luis Ugarte Cataldo)
El profesor **José Luis Ugarte Cataldo** analiza las relaciones laborales complejas y sostiene que la acción de Tutela Laboral por vulneración de derechos fundamentales no se restringe al empleador formal, sino que se extiende a quien ejerce facultades sobre el trabajador en la realidad. Ugarte explica que en la subcontratación, la empresa principal asume la posición de sujeto pasivo de tutela cuando comete o tolera actos de acoso en sus dependencias, fundamentado en su deber de garante del artículo 183-E del Código del Trabajo.
2. La Faena como Centro de Imputación de Seguridad (Prof. Sergio Gamonal Contreras)
El profesor **Sergio Gamonal Contreras** destaca que la prevención de riesgos y la tutela de la dignidad humana operan sobre la faena como un espacio unificado. Gamonal señala que la dignidad y la integridad psíquica son irrenunciables, por lo que la coexistencia de distintas razones sociales en una misma faena no exonera al dueño de la obra de su obligación de prevenir y sancionar el acoso.
3. Deber de Garantía e Inmediatez (Prof. Raúl Fernández Toledo)
El profesor **Raúl Fernández Toledo** precisa que la potestad disciplinaria y preventiva del empleador debe activarse ante cualquier amenaza a la convivencia interna. Fernández Toledo explica que tan pronto como la empresa toma conocimiento de una denuncia contra un tercero o hacia un trabajador externo en sus dependencias, debe adoptar las medidas de resguardo del artículo 211-B bis del Código del Trabajo.
4. Incumplimiento del Deber de Protección (Prof. Enrique Munita Luco)
El profesor **Enrique Munita Luco** profundiza en la responsabilidad por omisión. Munita advierte que si un empleador minimiza la denuncia argumentando que el acosador pertenece a una empresa proveedora o cliente y no aplica medidas de resguardo, incurre en una falta grave al artículo 184 del Código del Trabajo, habilitando la demanda por autodespido con recargo del 80% e indemnizaciones de tutela.
5. Reserva y Medidas Cautelares Ambientales (Prof. Emilio Morgado Valenzuela)
El profesor **Emilio Morgado Valenzuela** recuerda que las normas del Título IV del Libro II del Código del Trabajo exigen un entorno seguro. Morgado recalca que las medidas de resguardo deben implementarse de forma objetiva independientemente de la filiación contractual de los involucrados.
Enfoque Bivalente: Cuadro Comparativo (Trabajador vs. Empleador)
| Aspecto Analizado | Perspectiva y Derechos de la Víctima | Deberes y Riesgos del Empleador / Empresa Principal |
|---|---|---|
| Presentación de Denuncia | Denunciar el acoso ante su propio empleador, ante la empresa principal o directamente en la Inspección del Trabajo. | Obligación de recepcionar la denuncia y activar las medidas de resguardo, sin importar que el denunciado sea de otra empresa. |
| Medidas de Resguardo | Exigir la separación inmediata de espacios físicos, cambio de turnos o reasignación de la interacción con la otra empresa. | Aplicar medidas cautelares inmediatas. La omisión genera multas de la Dirección del Trabajo y denuncias por vulneración. |
| Tutela por Inacción | Demandar por Tutela Laboral (Art. 485 CdT) al empleador directo y a la empresa principal por tolerar el acoso de un externo. | Riesgo de condena a indemnizaciones de 6 a 11 meses de sueldo, daño moral y la prohibición de contratar con el Estado. |
| Vía de Autodespido | Ejercer el Autodespido (Art. 171 CdT) cobrando indemnización por años de servicio con recargo del 80%, aviso previo y AFC. | Responsabilidad solidaria o directa en el pago del haz indemnizatorio por incumplimiento del deber de seguridad (Art. 184 CdT). |
Redacción Recomendada para la Reserva de Derechos en el Finiquito
Si te ves forzada o forzado a autodespedirte o a firmar un finiquito debido a la pasividad de la empresa frente al acoso ejercido por personal de otra empresa o por un tercero externo, debes redactar a mano alzada la siguiente estipulación:
"Me reservo expresamente el derecho a demandar la validez y procedencia del despido indirecto o autodespido por conductas de acoso e incumplimiento del deber de protección e investigación (Art. 171 en relación al Art. 160 N° 1 b, Art. 184, Art. 183-E y Arts. 211-A al 211-E del Código del Trabajo), dirigiendo la acción en contra del empleador directo y de la empresa principal o usuaria, la acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales (dignidad, libertad sexual e integridad psíquica) con indemnización especial de 6 a 11 meses de sueldo, indemnización por daño moral, indemnización por años de servicio con recargo legal del 80%, mes de aviso, devolución del descuento de la AFC y nulidad del despido (Ley Bustos)."
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⚠️ Esta es solo una sugerencia, la reserva de derechos debe ser redactada por abogados, es muy peligroso no asesorarse en este punto |
Preguntas Frecuentes y Asesoría Legal
¿Puede el empleador rescindir el contrato comercial con un proveedor si uno de sus trabajadores comete acoso sexual?
Sí. La empresa que contrata a un proveedor o contratista está facultada por los protocolos de la Ley Karin y las cláusulas del reglamento especial para exigir el retiro del trabajador acosador de sus instalaciones o resolver el contrato comercial si la empresa contratista se niega a adoptar las medidas de resguardo.
¿Qué ocurre si el acosador es un cliente habitual del establecimiento?
Bajo las normas de la Ley Karin sobre violencia ejercida por terceros, el empleador está obligado a proteger a su personal. Esto implica reasignar las tareas para que la víctima no vuelva a atender a dicho cliente, interponer denuncias si la conducta reviste carácter de delito o restringir el acceso del cliente al recinto para salvaguardar la integridad de las trabajadoras y trabajadores.
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