Diferencia entre revisiones de «Acoso Laboral, Sexual y Violencia de Terceros en la Ley Karin: ¿Qué conductas se sancionan y qué es el Acto Único?»
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== 2.1. El Mandato General de Trato Libre de Violencia y Dignidad Humana == | == 2.1. El Mandato General de Trato Libre de Violencia y Dignidad Humana == | ||
Revisión actual - 15:31 26 oct 2026
ℹ️ Aviso Informativo y Académico: El presente artículo analiza dogmática y exegéticamente las materias tratadas en la Ley N° 21.643 («Ley Karin») y el Código del Trabajo chileno. Derechopedia.cl es una plataforma de sistematización jurídica y académica independiente de Kopaitic & Asociados; no constituye asesoría legal ni jurisprudencia vinculante.
📜 Capítulo 2: Conceptos Fundamentales y Redefinición Dogmática: Acoso Sexual, Acoso Laboral, Violencia de Terceros y Perspectiva de Género
Resumen Ejecutivo
El Capítulo 2 aborda la reestructuración dogmática y tipológica operada por la Ley N° 21.643 («Ley Karin») en el artículo 2° del Código del Trabajo y en los Estatutos del Sector Público. La reforma supera los estrechos márgenes de la legislación previa al consagrar el mandato general de que "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género".
Este capítulo analiza exhaustivamente las tres tipologías de conductas sancionadas:
- Acoso Sexual: Manteniendo la definición de la Ley N° 20.005, se redefine operativamente bajo la doctrina unificada de la Corte Suprema (Rol 175330-2023) que exige una interpretación amplia y con perspectiva de género, abarcando desde requerimientos explícitos hasta la creación de ambientes de trabajo intimidatorios u hostiles.
- Acoso Laboral: Marcado por el hito de la eliminación del vocablo "reiterados", consagrando la figura de la agresión única de gravedad alineada con el Convenio 190 OIT, enfrentando el choque jurisprudencial sobre irretroactividad sustantiva (pre-1° de agosto de 2024) y deslindando el acoso del ejercicio legítimo del ius variandi y la potestad disciplinaria del empleador.
- Violencia en el Trabajo Ejercida por Terceros: Figura delictual laboral autónoma que cubre agresiones provenientes de clientes, usuarios, proveedores o pacientes, analizando la doble vía regulatoria en el ámbito educacional (ORD. N° 1189 de la Superintendencia de Educación) y la ponderación en el ámbito de reinserción juvenil (Dictamen CGR N° E16365-2025).
Finalmente, se desglosa el principio integrador de la Perspectiva de Género, el Acoso Sexista y los estándares probatorios indiciarios en el procedimiento de investigación y tutela.
Mapa de navegación de la Ley Karin
Para guiar la lectura, Kopaitic & Asociados y Derechopedia.cl realizaron este mapa temático::
| Capítulo | Título del Capítulo | Resumen |
|---|---|---|
| Artículo Pilar | Ley Karin en Chile (Ley 21.643): Guía Matriz y Marco General | Visión global, estructura dogmática, modificaciones al Código del Trabajo y bases del nuevo régimen de prevención, investigación y sanción. |
| Capítulo 1 | Origen, Evolución Legislativa y Marco Internacional | Análisis del Convenio 190 OIT, la Recomendación 206, la historia de la Ley N° 21.643 y el caso Karin Salgado. |
| Capítulo 2 | Conceptos Fundamentales y Redefinición Dogmática | Estudio detallado del acoso sexual, acoso laboral (agresión única), violencia de terceros y la perspectiva de género. |
| Capítulo 3 | Principios Rectores y Estándares del Debido Proceso | Análisis procedimental de la imparcialidad, reserva relativa, celeridad y recusaciones. |
| Capítulo 4 | Obligaciones del Empleador y Compliance Preventivo | Reconfiguración del Art. 184 C.Tr., RIOHS, matrices CEAL-SM y medidas de resguardo inmediatas. |
| Capítulo 5 | El Procedimiento de Investigación, Sanción e Impugnación | Canales de denuncia, derivación a la DT, prueba indiciaria, valor del informe (Art. 211-E) y Tutela Laboral. |
| Capítulo 6 | Régimen de la Ley Karin en el Sector Público | Bases Orgánicas (Ley N° 18.575), Estatutos Administrativos (18.834 y 18.883), FF.AA., Educación y Salud. |
| Capítulo 7 | Jurisprudencia Judicial, Tutelas y Desafíos Prácticos | Criterios de las Cortes de Apelaciones y Corte Suprema, límites del Recurso de Protección, prohibición de "funas" y análisis de denuncias instrumentales. |
2.1. El Mandato General de Trato Libre de Violencia y Dignidad Humana
El artículo 1° numeral 1° de la Ley N° 21.643 sustituyó el inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo, fijando la piedra angular de las relaciones laborales contemporáneas en Chile:
"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo".
- Diferenciación Técnica de la Fuente
- Norma Vigente: Art. 2° inc. 2° C.Tr.; Art. 2° y 14 de la Ley N° 18.575 (Bases Generales de la Administración del Estado).
- Doctrina (Lizama & Lizama; Debesa): El mandato de trato digno actúa como un valor superior e informador del contrato de trabajo y de la función pública. No constituye una mera declaración lírica, sino un deber de prestación y garantía que vincula al empleador de forma activa a través del artículo 184 del Código del Trabajo.
2.2. Acoso Sexual: Definición, Doctrina Unificada y Tipologías Dogmáticas
A. Definición Legal y Mantenimiento del Tipo
El artículo 2° letra a) del Código del Trabajo mantiene el tenor normativo introducido originalmente por la Ley N° 20.005 en 2005:
"El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo".
B. La Unificación Jurisprudencial de la Corte Suprema sobre la Interpretación Amplia (CS Rol 175330-2023)
Durante años existió una tensión jurisprudencial entre una postura restrictiva que exigía solicitudes explícitas de acceso carnal o tocamientos directos, y una postura amplia. La Excma. Corte Suprema resolvió esta controversia fijando la doctrina amplia vinculante:
|
⚖️ Ficha de Jurisprudencia: Ratio Decidendi — Corte Suprema Rol 175330-2023 (28.10.2024) | |
|---|---|
| Materia | Interpretación del concepto "requerimientos de carácter sexual". |
| Doctrina / Ratio Decidendi | La Corte Suprema estableció que "para la configuración del acoso sexual, la calificación del requerimiento sexual debe efectuarse en términos amplios... pudiendo adoptar diversas maneras, a través de una o varias conductas, las que deben analizarse en su conjunto, no siendo exigencia que la solicitud sea explícita". |
| Hechos del Caso | Un profesor utilizaba apelativos coloquiales no deseados (tratar de "abeja" a una docente), no guardaba distanciamiento físico y enviaba correos fuera de jornada. La Corte determinó que estas conductas, analizadas bajo el principio pro persona y el Convenio 190 OIT, constituyen requerimientos de connotación sexual indebidos idóneos para generar un entorno laboral hostil e intimidatorio. |
| Auto Acordado del Poder Judicial (30.04.2026, Art. 41) | Ratificó este criterio ampliatorio al definir el acoso sexual como una "manifestación de violencia de género... que tiene el efecto de amenazar o perjudicar su situación laboral... o generan un ambiente de trabajo intimidante, hostil, abusivo u ofensivo". |
C. Clasificación Dogmática de las Manifestaciones de Acoso Sexual
La doctrina especializada (Gamonal, Palavecino, Debesa, Fernández 2026) y el D.S. N° 21/2024 sistematizan las conductas de acoso sexual en dos grandes estructuras:
- Acoso Sexual por Chantaje o Quid Pro Quo:
- Estructura: Modalidad vertical descendente donde una jefatura exige favores o conductas de connotación sexual a cambio de otorgar, mantener o no privar al trabajador de beneficios laborales (estabilidad, ascensos, renovaciones).
- Requisito: Presencia de una asimetría de poder jerárquico y la amenaza o promesa expresa de consecuencias laborales.
- Acoso Sexual por Ambiente de Trabajo Hostil (Hostile Work Environment):
- Estructura: Puede ser ejercido de manera horizontal (entre pares) o vertical (descendente o ascendente).
- Requisito: No exige un chantaje o promesa de beneficio, sino la reiteración o gravedad de requerimientos, insinuaciones, chistes procaces, exhibición de imágenes obscenas o tocamientos no consentidos que tornan el entorno de trabajo intimidatorio, humillante u ofensivo para la víctima.
2.3. Acoso Laboral: El Hito del "Acto Único", Aplicación Temporal y Ius Variandi
A. La Nueva Redacción del Artículo 2° Letra b) del Código del Trabajo
La innovación dogmática más profunda de la Ley Karin radica en la modificación de la tipicidad del acoso laboral:
"El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo".
|
ESTRUCTURA DEL NUEVO TIPO DE ACOSO LABORAL | |
|---|---|
| Sujeto Activo / Pasivo | Empleador, jefaturas, pares o subordinados. |
| Conducta Típica | Agresión u hostigamiento por cualquier medio. |
| Frecuencia / Modalidad | Una sola vez (acto único) O de manera reiterada. |
| Resultado / Lesividad | Menoscabo, maltrato, humillación O amenaza/perjuicio. |
B. Choque Jurisprudencial: Irretroactividad Sustantiva vs. Inmediatez Procedimental
Uno de los choques más intensos en las Cortes de Apelaciones ha sido el ámbito de aplicación temporal del "acto único":
- Regla de Irretroactividad Sustantiva (Art. 2° Transitorio Ley N° 21.643):
- Jurisprudencia Vinculante: C.A. de San Miguel (Rol 531-2024), C.A. de Talca (Rol 91-2025), C.A. de Copiapó (Rol 488-2024) y C.A. de Antofagasta (Rol 3-2025).
- Ratio Decidendi: Para hechos acaecidos o denuncias/autodespidos verificados con anterioridad al 1° de agosto de 2024, la calificación jurídica del acoso laboral exige de manera irrenunciable el elemento de la "reiteración" (Ley N° 20.607). Configurar acoso laboral sobre un acto único pretérito constituye una infracción sustantiva al principio de irretroactividad de la ley (Art. 19 N° 3 CPR).
- Aplicación del Acto Único de Gravedad (Post-1° de agosto de 2024):
- Jurisprudencia (C.A. de Temuco, Rol 680-2024): En hechos regidos por la Ley Karin, la irrupción de tres jefes masculinos en el puesto de trabajo de una funcionaria profiriendo expresiones despectivas ("usted no es nadie", "es una simple trabajadora") constituye un único episodio de agresión verbal e intempestiva de gravedad suficiente para configurar acoso laboral e inferir la lesión a la integridad psíquica de la trabajadora.
C. Deslinde entre Acoso Laboral y Ejercicio Legítimo del Ius Variandi y Potestad Disciplinaria
Doctrina Administrativa (Circular N° 3813 SUSESO y CGR Dictamen N° E555991-2024): La normativa delimita expresamente que no toda tensión, discrepancia o ejercicio del poder de mando constituye acoso laboral. No configuran acoso laboral:
- Comentarios, retroalimentaciones o evaluaciones de desempeño insatisfactorias fundadas en criterios objetivos.
- Modificaciones legítimas de turnos, tareas o dependencias dentro del ius variandi (Art. 12 C.Tr.).
- La instrucción de investigaciones o la aplicación de sanciones disciplinarias razonables y proporcionadas previstas en el RIOHS o en los estatutos públicos.
- El Límite del Abuso del Derecho
- Cuando el ius variandi o la facultad de control se ejercen de forma arbitraria, vejatoria o discriminatoria (ej. retirar la cartera de clientes a un vendedor para mermar su remuneración, aislar físicamente al trabajador o asignarle tareas imposibles o degradantes), la potestad patronal se desnaturaliza y se convierte en acoso laboral soterrado (bossing).
2.4. Violencia en el Trabajo Ejercida por Terceros (Clientes, Proveedores, Usuarios)
A. Tipificación de la Violencia Externa
El artículo 2° letra c) del Código del Trabajo consagró una tercera figura autónoma:
"La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros".
B. Clasificación de Incidentes según la Circular N° 3813 de la SUSESO
La Superintendencia de Seguridad Social clasifica la violencia laboral en tres tipologías funcionales:
- Violencia Tipo I
- Sin relación laboral ni comercial previa entre el agresor y la víctima (ej. robos, asaltos o agresiones físicas de extraños en la faena).
- Violencia Tipo II
- Existe relación de prestación de servicios u atención de público (ej. agresiones de clientes a ejecutivos, usuarios a funcionarios de salud, apoderados a docentes).
- Violencia Tipo III
- Existe vínculo de subordinación o dependencia laboral entre agresor y víctima (acoso sexual y laboral interno).
C. Choques Normativos Sectoriales y Límites de la Potestad Disciplinaria
- Sector Educacional (Superintendencia de Educación - ORD. N° 1189 de 05.08.2024):
- Doble Vía Regulatoria: Ante agresiones de alumnos o apoderados contra docentes/asistentes de la educación, el sostenedor debe activar simultáneamente: a) El Reglamento de Convivencia Escolar (ámbito pedagógico-disciplinario del estudiante/apoderado). b) El RIOHS / Protocolo Ley Karin (ámbito de protección de la salud y seguridad del trabajador, Art. 184 C.Tr.).
- Límite de Sanción al Tercero: Al no existir subordinación laboral, el informe de la investigación por Ley Karin respecto de un tercero no aplica sanciones laborales al agresor externo, sino que impone al empleador medidas correctivas, de resguardo y de reestructuración del servicio para evitar la reincidencia.
- Sector de Reinserción Social y Custodia (SENAME) - Choque en CGR Dictamen N° E16365-2025:
- Conflicto Normativo: Colisión entre el derecho del funcionario a que la institución persiga penal/civilmente las agresiones sufridas (Art. 90 Ley N° 18.834) y el principio del Interés Superior del Adolescente (Ley N° 21.430).
- Dictamen CGR: La Contraloría resolvió que priman los fines de reinserción social del SENAME, por lo que la autoridad posee margen de discrecionalidad para querellarse o perseguir legalmente al menor usuario solo en casos de "especial gravedad".
2.5. Perspectiva de Género, Acoso Sexista y Estándares Probatorios
A. Concepto Operativo de Perspectiva de Género
El artículo 2° del D.S. N° 21/2024 y la doctrina (CGR Dictamen N° E30538-2025; Fernández 2026) conceptualizan la perspectiva de género como la herramienta analítica que permite:
- Identificar y neutralizar las asimetrías de poder y dinámicas de subordinación estructuradas culturalmente sobre el género.
- Valorar el contexto organizacional y la vulnerabilidad de la víctima (estabilidad contractual, aislamiento, temor reverencial).
- Desmantelar estereotipos en la apreciación de la prueba.
B. El Acoso Sexista o Sexismo Ambiental
La doctrina (Ugarte 2020, Debesa 2025, Circular 3813 SUSESO) define el acoso sexista como cualquier expresión, gesto, palabra o conducta hostil basada en la idea de que una persona es inferior por razón de su sexo o género, o que castiga a quien desafía los roles tradicionales.
- Ejemplos Típicos de Acoso Sexista (Circular N° 3813 SUSESO)
- Comentarios despectivos sobre la apariencia física o capacidad profesional fundados en el género; mofas por el ejercicio de derechos de maternidad/paternidad; asignación de tareas menores o degradantes basadas en estereotipos de rol.
C. Estándar Probatorio Indiciario y la Prueba Preponderante
Doctrina Procesal Especializada (Fernández, 2026; Debesa, 2025): Existe un consenso técnico sobre la prueba en materia de acoso y violencia en el trabajo:
- No Rebaja del Estándar de Prueba: La perspectiva de género no permite rebajar el estándar de prueba ni sustituye la exigencia de fundamentación fáctica. En las investigaciones administrativas e internas se aplica el estándar de prueba preponderante (probabilidad superior al 50%), y en sede judicial de Tutela Laboral la acreditación de indicios suficientes (Art. 493 C.Tr.).
- Función de la Perspectiva de Género en la Prueba: La perspectiva de género influye en la admisión de medios digitales (mensajes de WhatsApp aportados voluntariamente por un interviniente, CGR Dictamen N° E555991-2024) y en la eliminación de sesgos en la valoración, quedando estrictamente prohibido indagar en la vida privada, laboral anterior o conducta afectiva y sexual de la persona denunciante.
- Desprestigio de la "Denuncia Falsa" Instrumentalizada (C.A. de Talca, Rol 314-2025): Las Cortes rechazan la tacha de "denuncia falsa" formulada por el empleador cuando la investigación acreditó parcialmente los hechos (ej. la instalación no consentida de un GPS en el vehículo de la trabajadora), calificando la desvinculación posterior como un acto de represalia constitutivo de vulneración de la garantía de indemnidad.
2.6. Conclusiones Clave del Capítulo 2 para el Operador Jurídico
| Materia / Eje | Criterio Dogmático y Práctico Vinculante |
|---|---|
| 1. Acoso Sexual Amplio | La prueba del acoso sexual no requiere requerimientos explícitos de acceso carnal; abarca cualquier conducta no consentida de connotación sexual o ambiental que afecte la dignidad (CS Rol 175330-2023). |
| 2. Eficacia Temporal del Acto Único | La agresión única grave solo es aplicable a hechos ocurridos desde el 1° de agosto de 2024. Los hechos pretéritos exigen imperativamente acreditar reiteración. |
| 3. Cobertura Externa y Límites de Sanción | La violencia de terceros obliga al empleador a adoptar medidas de prevención y resguardo (Art. 184 C.Tr.), pero no le otorga potestad disciplinaria sobre el agresor externo. |
| 4. Rigores del Debido Proceso | La perspectiva de género no rebaja la carga probatoria, pero erradica los prejuicios y la indagación de la vida privada en el juzgamiento. |
Si has sufrido conductas de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo y decides poner término a tu relación laboral mediante despido indirecto (autodespido) o te encuentras frente a una separación de funciones o finiquito ante notario o en el portal Mi DT, recuerda registrar siempre la Reserva de Derechos para conservar la titularidad de tus acciones de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales e indemnizaciones legales.
