Diferencia entre revisiones de «Protocolo de Prevención Ley Karin y Matriz CEAL-SM: Obligaciones del Empleador y Medidas de Resguardo en el RIOHS»
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== 4.1. Reconfiguración del Deber General de Seguridad (Artículos 184 y 211-A del Código del Trabajo) == | == 4.1. Reconfiguración del Deber General de Seguridad (Artículos 184 y 211-A del Código del Trabajo) == | ||
Revisión actual - 15:31 26 oct 2026
ℹ️ Aviso Informativo y Académico: El presente artículo analiza dogmática y exegéticamente las materias tratadas en la Ley N° 21.643 («Ley Karin»), el Código del Trabajo y el marco reglamentario de seguridad y salud laboral en Chile. Derechopedia.cl es una plataforma de sistematización jurídica y académica independiente de Kopaitic & Asociados; no constituye asesoría legal ni jurisprudencia vinculante.
📜 Capítulo 4: Compliance Laboral Preventivo, Matriz CEAL-SM y Obligaciones del Empleador
Resumen Ejecutivo
El Capítulo 4 profundiza en la transformación del régimen de responsabilidad patronal operado por la Ley N° 21.643 («Ley Karin»), el Decreto Supremo N° 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo, las Circulares N° 3813, 3819 y 3825 de la SUSESO, y el Decreto Supremo N° 44 de 2023 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (nuevo Reglamento sobre gestión preventiva de los riesgos laborales).
La reforma desplaza el eje del Derecho del Trabajo desde un enfoque punitivo y reactivo hacia un sistema integral de Compliance Laboral Preventivo. La prevención del acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo se consolida como una dimensión indivisible del deber general de protección y seguridad establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo.
Este capítulo examina analíticamente:
- El Protocolo de Prevención Obligatorio: Su contenido técnico, integración al RIOHS o RIHS y las pautas diferenciadas por tamaño de empresa.
- La Evaluación de Riesgos Psicosociales mediante CEAL-SM: La metodología obligatoria de la SUSESO y la exigencia de gestión en la dimensión Violencia y Acoso (VA).
- El Ámbito del Sector Público: La autonomía reglamentaria bajo la Ley N° 18.575 y la aclaración de la Contraloría (Dictamen N° E27156-2025) sobre la no obligatoriedad de participación gremial o aprobación por los Concejos Municipales.
- Las Medidas de Resguardo Inmediatas y la Inviolabilidad Remuneracional: Los límites fijados por la DT (Dictamen N° 196/17 de 2026) frente al menoscabo en remuneraciones variables.
- Atención Psicológica Temprana (APT): El flujo operativo de emisión de DIAT/DIEP en el Seguro de la Ley N° 16.744 y la cobertura en regímenes especiales (DIPRECA/CAPREDENA).
- Responsabilidad en Subcontratación y EST: Obligaciones de coordinación y tipificación de infracciones.
Mapa de navegación de la Ley Karin
Para guiar la lectura, Kopaitic & Asociados y Derechopedia.cl realizaron este mapa temático::
| Capítulo | Título del Capítulo | Resumen |
|---|---|---|
| Artículo Pilar | Ley Karin en Chile (Ley 21.643): Guía Matriz y Marco General | Visión global, estructura dogmática, modificaciones al Código del Trabajo y bases del nuevo régimen de prevención, investigación y sanción. |
| Capítulo 1 | Origen, Evolución Legislativa y Marco Internacional | Análisis del Convenio 190 OIT, la Recomendación 206, la historia de la Ley N° 21.643 y el caso Karin Salgado. |
| Capítulo 2 | Conceptos Fundamentales y Redefinición Dogmática | Estudio detallado del acoso sexual, acoso laboral (agresión única), violencia de terceros y la perspectiva de género. |
| Capítulo 3 | Principios Rectores y Estándares del Debido Proceso | Análisis procedimental de la imparcialidad, reserva relativa, celeridad y recusaciones. |
| Capítulo 4 | Obligaciones del Empleador y Compliance Preventivo | Reconfiguración del Art. 184 C.Tr., RIOHS, matrices CEAL-SM y medidas de resguardo inmediatas. |
| Capítulo 5 | El Procedimiento de Investigación, Sanción e Impugnación | Canales de denuncia, derivación a la DT, prueba indiciaria, valor del informe (Art. 211-E) y Tutela Laboral. |
| Capítulo 6 | Régimen de la Ley Karin en el Sector Público | Bases Orgánicas (Ley N° 18.575), Estatutos Administrativos (18.834 y 18.883), FF.AA., Educación y Salud. |
| Capítulo 7 | Jurisprudencia Judicial, Tutelas y Desafíos Prácticos | Criterios de las Cortes de Apelaciones y Corte Suprema, límites del Recurso de Protección, prohibición de "funas" y análisis de denuncias instrumentales. |
4.1. Reconfiguración del Deber General de Seguridad (Artículos 184 y 211-A del Código del Trabajo)
El artículo 184 del Código del Trabajo impone al empleador la obligación fundamental de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las personas trabajadoras:
"El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en los trabajos, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".
- Diferenciación Técnica de la Fuente
- Norma Vigente: Art. 184 y 211-A C.Tr.; D.S. N° 44/2023 de Previsión Social; Art. 14 Ley N° 18.575.
- Integración Regulatoria (D.S. N° 44/2023): El D.S. N° 44/2023 (publicado en el Diario Oficial el 27 de julio de 2024 y vigente en conjunto con la Ley Karin) derogó los antiguos Decretos N° 40 y N° 54 de 1969, estructurando la gestión preventiva de riesgos sobre la identificación continua de peligros psicosociales y la participación activa de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
- Subsumción de la Salud Mental: En virtud de la Ley Karin, la protección de la "salud" del trabajador abarca explícitamente la salud psíquica, emocional y el bienestar organizacional, sancionándose la omisión preventiva como infracción grave o gravísima a las normas de higiene y seguridad.
4.2. El Protocolo de Prevención Obligatorio y la Evaluación Técnica CEAL-SM
A. Mandato Legal y Asistencia Técnica de los Organismos Administradores
El artículo 211-A del Código del Trabajo dispone que las empresas deben confeccionar e implementar un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el Trabajo, contando con la asistencia técnica del organismo administrador del Seguro de la Ley N° 16.744 (ACHS, Mutual de Seguridad, IST e ISL).
B. Contenido Mínimo Obligatorio del Protocolo (Circular N° 3813 SUSESO / Anexo N° 53)
De acuerdo con las instrucciones de la SUSESO, el protocolo debe contemplar a lo menos:
- Identificación de Riesgos Psicosociales: Matriz de evaluación del ambiente laboral.
- Medidas de Control y Mitigación: Acciones concretas para prevenir incivilidades y abusos de poder.
- Capacitación e Información Continua: Programas de sensibilización sobre trato digno y perspectiva de género.
- Difusión de Canales de Denuncia: Mapeo transparente de las vías de ingreso internas y ante la Inspección del Trabajo o CGR.
- Resguardo de la Confidencialidad: Medidas organizativas para proteger la identidad de los denunciantes y testigos.
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ESTRUCTURA DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN (SUSESO) | |
|---|---|
| 1. Declaración Institucional | Compromiso formal de la alta gerencia de Tolerancia Cero. |
| 2. Matriz CEAL-SM | Medición e identificación de factores psicosociales. |
| 3. Dimensión VA (7 Preguntas) | Gestión obligatoria de respuestas distintas a "NO". |
| 4. Plan de Acción Preventivo | Medidas correctivas con plazos y responsables. |
| 5. Canales y Flujos APT | Difusión de vías de denuncia y derivación DIAT/DIEP. |
C. Obligatoriedad de la Dimensión "Violencia y Acoso (VA)" en el CEAL-SM
"Aun cuando el resultado en dicho cuestionario sea de riesgo medio o bajo en la dimensión violencia en el trabajo, el empleador debe realizar el análisis necesario de los riesgos que posibilitan la violencia y el acoso en el trabajo, para su adecuada gestión preventiva. Para tales efectos, el empleador debe analizar el resultado de las 7 preguntas de la dimensión violencia y acoso (VA) del cuestionario CEAL-SM/SUSESO... identificando como riesgo aquellas respuestas distintas a «NO»".
Esta exigencia implica que la gestión preventiva no puede escudarse en un resultado verde o global favorable del centro de trabajo: si una sola persona reporta respuestas afirmativas en la dimensión VA, el empleador debe activar mesas de diálogo e implementar medidas de control focalizadas.
4.3. Regulación Diferenciada según el Tamaño de la Empresa y Tipificación de Infracciones de la DT
A. Empresas de 10 o más Trabajadores (Art. 153 y 154 N° 12 C.Tr.)
- Obligación: Incorporación formal del Protocolo de Prevención y del Procedimiento de Investigación D.S. N° 21 dentro del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS).
- Publicidad: Entrega de copia física o digital a cada trabajador y remisión a la Dirección del Trabajo dentro de 5 días desde su vigencia.
- Fiscalización DT (Tipificador de Infracciones):
- Código 1192-c: No incorporar en el protocolo las disposiciones mínimas obligatorias (Multa de 1 a 60 UTM según tamaño de empresa).
- Código 1112-d: Incumplimiento de las cláusulas del RIOHS que regulan el procedimiento de acoso o violencia.
B. Microempresas de menos de 10 Trabajadores (Art. 154 bis C.Tr. y Anexo N° 54 SUSESO)
- Obligación: Al estar exentas de RIOHS, deben entregar por escrito a las personas trabajadoras, al momento de firmar el contrato de trabajo, el Protocolo de Prevención y el Procedimiento de Investigación.
- Integración al RIHS: Se incorporan al Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (RIHS) exigido por el artículo 67 de la Ley N° 16.744 y el D.S. N° 44/2023.
- Herramienta Simplificada: Pueden aplicar la pauta de evaluación del Anexo N° 54 de la SUSESO.
- Fiscalización DT:
- Código 1113-b: No poner en conocimiento de los trabajadores el protocolo o procedimiento al momento de la suscripción del contrato de trabajo.
4.4. Régimen del Compliance Preventivo en el Sector Público y Choques Administrativos
A. Inaplicabilidad del D.S. N° 21 del Mintrab al Sector Público
Mediante los Dictámenes N° E523936-2024, N° E543481-2024 y N° E543483-2024, la Contraloría General de la República resolvió de manera categórica:
"El ámbito de aplicación del decreto N° 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el Reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, está restringido al sector privado, por lo que no es aplicable en la Administración del Estado".
Los órganos de la Administración del Estado confeccionan sus protocolos conforme al artículo 14 de la Ley N° 18.575, el instructivo CGR N° E516610-2024 y las pautas técnicas del Servicio Civil, estando exentos de remitir copias de resoluciones de resguardo a la CGR salvo actos sujetos a toma de razón.
B. Choque Administrativo: No Obligatoriedad de Participación Gremial ni Aprobación Edilicia
Doctrina Vinculante de la Contraloría General de la República (Dictamen N° E27156-2025 y Dictamen N° E111833-2025):
- Inexistencia de Obligación de Co-creación Gremial: La CGR desestimó las solicitudes de reconsideración de asociaciones de funcionarios, dictaminando que la inclusión de gremios o asociaciones en la elaboración del protocolo de prevención "si bien es una buena práctica laboral que contribuye a asegurar el posterior cumplimiento... no resulta obligatoria, de modo que su omisión... no importa una irregularidad".
- Inexistencia de Aprobación por Concejo Municipal: El protocolo es una facultad de administración del Alcalde o Jefe de Servicio, no estando enumerado dentro de las materias que requieren acuerdo del Concejo Municipal conforme a los artículos 65 y 79 de la Ley N° 18.695.
4.5. Medidas de Resguardo Inmediatas y Garantía de No Menoscabo Remuneracional
A. Adopción Inmediata de Medidas Cautelares (Art. 211-B bis C.Tr. y Art. 13 D.S. N° 21)
Recibida la denuncia, el empleador debe disponer de inmediato medidas cautelares proporcionales:
- Separación física de los espacios de trabajo.
- Redistribución de la jornada o cambio de turno/unidad.
- Teletrabajo o trabajo a distancia (si la naturaleza de la función lo permite).
- Derivación a Atención Psicológica Temprana (APT).
B. Doctrina DT sobre la Inviolabilidad de Remuneraciones Variables (Dictamen N° 196/17)
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⚖️ Ficha de Doctrina Administrativa: DT Dictamen N° 196/17 | |
|---|---|
| Materia | Alcance del "no menoscabo" en las medidas de resguardo. |
| Criterio / Ratio | La Dirección del Trabajo resolvió que la aplicación de una medida de resguardo (como el traslado o reubicación temporal del denunciante o denunciado) jamás puede traducirse en un menoscabo económico ni laboral. |
| Garantía de Promedio Variable | Si el trabajador desempeñaba funciones que devengaban comisiones, bonos de producción o asignaciones variables que dejan de percibirse en el puesto transitorio, el empleador está legalmente obligado a pagar la asignación equivalente al promedio de las remuneraciones variables percibidas en los últimos meses, evitando un enriquecimiento sin causa del empleador o un castigo pecuniario a quien denuncia o es investigado. |
| Tipificación DT | No adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo o aplicarlas con menoscabo se sanciona bajo el Código 1193-h del Tipificador de Infracciones de la DT. |
4.6. Programa de Atención Psicológica Temprana (APT) en la Ley N° 16.744
A. Naturaleza Preventiva y Flujo Operativo (Circulares SUSESO N° 3813 y N° 3819)
La Atención Psicológica Temprana (APT) es una prestación de contención emocional de urgencia otorgada por los organismos administradores (ACHS, Mutual de Seguridad, IST, ISL).
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FLUJO OPERATIVO DE LA ATENCIÓN PSICOLÓGICA TEMPRANA | |
|---|---|
| 1. Evento / Denuncia | Interposición de denuncia por Ley Karin. |
| 2. Emisión de DIAT / DIEP | Emisión por empleador con Glosa "Derivado Ley 21.643". |
| 3. Contención Emocional | Intervención por psicólogos capacitados en trauma. |
| 4. Evaluación de Impacto | Determinación de alta sin lesión o derivación a dupla. |
| 5. Continuidad / Calificación | Proceso habitual de calificación de origen de patología. |
B. Emisión de DIAT/DIEP y Vías Excepcionales (Dictamen SUSESO N° O-01-S-02368-2024)
- Regla General: El empleador que dispone la medida de resguardo debe emitir formalmente la DIAT (accidente) o DIEP (enfermedad) señalando en el campo descriptivo la glosa "derivado por la entidad empleadora Ley N° 21.643".
- Vía Directa Excepcional: Si el empleador se niega o es omiso en emitir el documento, la persona trabajadora puede acudir directamente al organismo administrador, el cual está facultado para generar de oficio la DIAT/DIEP OA y otorgar la APT de inmediato.
- Independencia de Calificación: La recepción de APT es una medida de resguardo preventiva que no perjudica ni condiciona la resolución médica posterior sobre el carácter laboral o común de la afección psíquica.
C. Cobertura de APT en el Sector Público Estatutario Especial (CGR Dictamen N° E523936-2024)
Para el personal de la Administración del Estado no afiliado al seguro de la Ley N° 16.744 (como Carabineros, FF.AA. o servicios con sistemas previsionales propios como DIPRECA y CAPREDENA), la Contraloría dispuso que sus propias redes de salud e hospitales institucionales deben implementar procedimientos especiales que otorguen Atención Psicológica Temprana equivalente, oportuna y sin costo para el funcionario.
4.7. Obligaciones en Régimen de Subcontratación y Empresas de Servicios Transitorios (EST)
Responsabilidad de la Empresa Principal / Usuaria (Art. 211-A inc. final C.Tr. y D.S. N° 21 Art. 24)
Cuando los hechos denunciados involucren a trabajadores de empresas contratistas, subcontratistas o de servicios transitorios (EST) que prestan servicios en un mismo centro de trabajo:
- Conducción de la Investigación: Corresponde imperativamente a la empresa principal o usuaria llevar a cabo el procedimiento investigativo por Ley Karin.
- Coordinación de Resguardos: Las medidas de resguardo y las eventuales sanciones o medidas correctivas deben ser coordinadas con el empleador directo (contratista o EST), quien mantiene la potestad disciplinaria contractual.
- Fiscalización DT (Código 1193-h): La falta de adopción o coordinación inmediata de medidas de resguardo en régimen de subcontratación es sancionada como infracción gravísima atribuible a la empresa principal.
4.8. Matriz Auditable de Compliance Laboral Preventivo para la Empresa y Sector Público
| Ítem | Control de Compliance Preventivo | Norma / Fuente | Estado |
|---|---|---|---|
| 1 | ¿Se cuenta con el Protocolo de Prevención del Acoso y Violencia integrado al RIOHS / RIHS o entregado al contrato (<10 trabs.)? | Art. 211-A C.Tr. / Art. 154 bis / DT Código 1113-b | [ ] OK |
| 2 | ¿Se aplicó la encuesta CEAL-SM y se analizaron específicamente las 7 preguntas de la dimensión Violencia y Acoso (VA)? | Circular N° 3813 SUSESO / DT Código 1127-s | [ ] OK |
| 3 | ¿Se encuentran informados semestralmente los canales de denuncia internos y estatales? | Art. 211-A C.Tr. / DT Código 1189-d | [ ] OK |
| 4 | ¿Existe un procedimiento estandarizado para emitir la DIAT/DIEP y derivar inmediatamente a APT en la Mutualidad/ISL? | Art. 211-B bis C.Tr. / Dictamen SUSESO O-01-S-02368 | [ ] OK |
| 5 | ¿Se garantiza que las medidas de resguardo no generen menoscabo económico en componentes de remuneración variable? | Dictamen DT N° 196/17 de 2026 | [ ] OK |
| 6 | En subcontratación, ¿se fijaron los flujos de coordinación de resguardos e investigación con las contratistas y EST? | Art. 24 D.S. N° 21 / DT Código 1193-h | [ ] OK |
Resumen de Modificaciones y Choques Jurisprudenciales/Administrativos Incorporados en el Capítulo 5
1. Procedimiento de Investigación y Derivación Oportuna (Art. 211-C C.Tr., D.S. N° 21)
- Doctrina / Dictamen: DT Dictamen N° 362/19 (2024), Dictamen N° 146/13 (2026) y Dictamen N° 57/04 (2026).
- Criterio / Ratio: El plazo de 3 días hábiles para derivar la denuncia a la Inspección del Trabajo o iniciar la investigación interna. Se integra la sanción por omisión o demora tipificada bajo el Código 1194-b del Tipificador de Infracciones de la DT.
2. Choque Sector Privado vs. Sector Público en el Silencio Administrativo / Validación Tácita (Art. 211-C inc. 3° C.Tr. y D.S. N° 21 Art. 18)
- Norma / Doctrina: Art. 211-C inc. 3° C.Tr.; CGR Dictamen N° E523936-2024.
- Criterio / Ratio:
- Sector Privado: Si la Dirección del Trabajo no se pronuncia expresamente dentro del plazo de 30 días hábiles, opera la regla del silencio positivo especial o validación tácita, quedando jurídicamente habilitado el informe de la empresa para aplicar sanciones o medidas correctivas.
- Sector Público (CGR): En la Administración del Estado NO opera la validación tácita ni el silencio positivo. La Contraloría General de la República resolvió en el Dictamen N° E523936-2024 que la investigación requiere un pronunciamiento expreso de legalidad del órgano de control, pues la aprobación tácita podría validar sumarios administrativos viciados o desestimaciones arbitrarias.
3. Debate Doctrinal y Procesal sobre el Valor Probatorio del Informe de Investigación (Art. 211-E inc. 4° C.Tr.)
- Doctrina / Jurisprudencia: Fernández (2026), Debesa (2025), Ugarte (2024), Halpern (2024), Lizama & Doren (2025).
- Efecto de Inversión Probatoria Directa vs. Mera Valoración de Sana Crítica:
- Postura A (Inversión Legal Directa del Onus Probandi): Fernández (2026) y Halpern (2024) sostienen que el Art. 211-E inc. 4° invierte la carga probatoria tradicional del Art. 454 N° 1 C.Tr. Si el informe de la empresa (validado) o de la DT da por acreditado el acoso y el empleador despide por el Art. 160 N° 1 b) o f), corresponde al trabajador despedido rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar el informe.
- Postura B (Mera Ponderación Documental): Ugarte (2024) y fallos de instancia (ej. JLT de Arica 2025) sostienen que el empleador conserva siempre la carga de probar la justificación de la causa (Art. 454 N° 1 C.Tr.), siendo el informe un elemento probatorio más que el juez evalúa libremente bajo las reglas de la sana crítica.
- Presunción de Veracidad Estatal: Tratándose del informe de la Inspección del Trabajo, opera la presunción legal de veracidad del Art. 23 inc. 2° del D.F.L. N° 2 de 1967 (CS 09/07/2019).
4. Exigencia Sustantiva de Evaluación de Gravedad en Acoso Laboral (Art. 211-E inc. 3° C.Tr.)
- Norma / Doctrina: Art. 211-E inc. 3° C.Tr.; Debesa (2025).
- Criterio / Ratio: Para sostener la validez de un despido disciplinario por la causal del Art. 160 N° 1 letra f) ("conductas de acoso laboral"), el informe de investigación debe evaluar y consignar explícitamente la gravedad de los hechos. La omisión de este presupuesto cualitativo en el informe vicia la desvinculación.
5. Plazo Perentorio de Aplicación de Sanciones (15 Días Corridos) e Inadmisibilidad de Elusiones (C.A. de Chillán, Rol 164-2025)
- Norma / Tipificador DT: Art. 211-E inc. 1° C.Tr.; D.S. N° 21 Art. 19; Tipificador DT Código 1194-i.
- Jurisprudencia (Ratio Decidendi): C.A. de Chillán, Rol 164-2025. Notificado el pronunciamiento o transcurridos los 30 días hábiles, el empleador dispone de un plazo fatal de 15 días corridos para aplicar y notificar las sanciones. La firma posterior de un finiquito por "mutuo acuerdo" negociado tras la investigación no exime de la multa administrativa al empleador si este omitió aplicar la sanción de despido fijada en su propio informe.
6. Tutela de Derechos Fundamentales, Indicios Suficientes y Desplazamiento Probatorio (Art. 485, 489 y 493 C.Tr.)
- Jurisprudencia (Ratio Decidendi): C.A. de Talca, Rol 314-2025; C.A. de San Miguel, Rol 243-2026; C.A. de Temuco, Rol 680-2024; C.A. de Rancagua, Rol 88-2025.
- Objeto del Juicio Indiciario en la Garantía de Indemnidad (C.A. de Talca, Rol 314-2025): En demandas de Tutela Laboral por represalias (despido o sanción tras denunciar por Ley Karin), el juicio indiciario del Art. 493 C.Tr. debe recaer sobre la represalia misma (proximidad temporal, conexión con la denuncia) y no sobre la acreditación plena del acoso. Exigir prueba plena del acoso como condición de la tutela por indemnidad desnaturaliza el procedimiento.
- Compatibilidad de la Tutela con el Despido Indirecto / Autodespido: La jurisprudencia unánime (C.A. de Temuco, Rol 680-2024; C.A. de Rancagua, Rol 88-2025) establece que la acción de tutela por vulneración de derechos con ocasión del despido es plenamente aplicable al autodespido (Art. 171 C.Tr.) cuando el trabajador pone término a la relación laboral ante la pasividad del empleador frente al acoso.
7. Sana Crítica y Deslinde de Causales de Nulidad (Art. 456, 478 lit. b y lit. c C.Tr.)
- Doctrina / Jurisprudencia: Debesa (2025); C.A. de Concepción, Rol 121-2025; C.A. de Copiapó, Rol 280-2025; C.A. de Antofagasta, Rol 93-2025.
- Deslinde Procesal: La causal del Art. 478 letra b) (sana crítica) ataca exclusivamente los errores en el razonamiento probatorio sobre los hechos brutos. Por el contrario, la calificación de si esos hechos asentados constituyen o no acoso laboral o revisten gravedad configurativa es un asunto de calificación jurídica de valoración, impugnable mediante las causales del Art. 478 letra c) o Art. 477 del Código del Trabajo.
Si como consecuencia de la falta de medidas preventivas, fallas en la matriz CEAL-SM o investigaciones por Ley Karin se produce un despido disciplinario, despido injustificado o autodespido (despido indirecto), recuerda que al momento de suscribir el finiquito de trabajo ante notario o en el portal Mi DT es fundamental consignar la Reserva de Derechos exacta para resguardar tus acciones de indemnización y tutela de derechos fundamentales.
