El Origen de la Ley Karin, el Convenio 190 de la OIT y el Caso Karin Salgado: Historia y Cambios Clave
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📜 CAPÍTULO 1: ORIGEN, EVOLUCIÓN LEGISLATIVA Y MARCO INTERNACIONAL
RESUMEN EJECUTIVO
El Capítulo 1 analiza la génesis jurídica, social y dogmática de la Ley N° 21.643 («Ley Karin»). La reforma representa la transición desde un modelo de tutela laboral atomizado, reactivo y de limitada eficacia —configurado por la Ley N° 20.005 de acoso sexual y la Ley N° 20.607 de acoso laboral— hacia un sistema integral e interconectado de prevención, investigación y sanción fundado en los derechos humanos.
Este hito legislativo se erige sobre dos pilares estructurantes: en el plano internacional, la incorporación del Convenio N° 190 y la Recomendación N° 206 de la OIT (promulgado por el Decreto N° 122 del Ministerio de Relaciones Exteriores); y en el plano fáctico-social, la conmoción nacional provocada por el suicidio de Karin Salgado Molina en noviembre de 2019, víctima de persecución y hostigamiento institucional en el sector público.
El capítulo examina minuciosamente cómo la eliminación del requisito legal de "reiteración" en el acoso laboral, la inclusión de la violencia ejercida por terceros, la consagración explícita de la perspectiva de género y la exigencia de un compliance preventivo obligatorio responden directamente a las deficiencias del régimen precedente y adecúan la legislación chilena a los más exigentes estándares internacionales.
1.1. ANÁLISIS DEL CONVENIO 190 Y RECOMENDACIÓN 206 DE LA OIT APLICADOS A CHILE
A. Contexto de Adopción, Ratificación y Promulgación en Chile
El Convenio N° 190 sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo fue adoptado el 21 de junio de 2019 en la Conferencia del Centenario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), acompañado por la Recomendación N° 206. Este instrumento constituye el primer tratado internacional destinado a consagrar de manera específica el derecho de toda persona a un entorno de trabajo libre de violencia y acoso, reconociendo que tales conductas constituyen una violación o abuso de los derechos humanos y una amenaza directa a la igualdad de oportunidades.
Diferenciación Técnica de la Fuente (Itinerario de Vigencia):
- Tratado / Norma Internacional: Convenio N° 190 de la OIT.
- Aprobación Legislativa Interna: Aprobado por el Congreso Nacional el 13 de marzo de 2023.
- Ratificación e Instrumento: Depositado ante la OIT el 12 de junio de 2023.
- Promulgación: Mediante Decreto Supremo N° 122 del Ministerio de Relaciones Exteriores de fecha 24 de julio de 2023 (publicado en el Diario Oficial el 7 de octubre de 2023).
- Vigencia Internacional para Chile: Entró en vigor internacional el 12 de junio de 2024.
B. El Concepto Unitario e Integrador de Violencia y Acoso
A diferencia de la tradición legal chilena previa —que regulaba de forma compartimentada el acoso sexual y el acoso laboral—, el artículo 1° del Convenio N° 190 ofrece un marco conceptual unificado:
"a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género".
Innovación Dogmática del Convenio 190:
- Unificación Conceptual: Supera la división estanca entre agresiones morales, sexuales o físicas, subsumiéndolas en un estándar único de inaceptabilidad.
- Reconocimiento del Daño Económico: A diferencia de la normativa interna chilena tradicional que se limitaba al menoscabo psíquico o laboral, el Convenio 190 reconoce expresamente el daño económico y patrimonial (ej. la privación injusta de asignaciones, propinas o incentivos como represalia).
- Inclusión de la Agresión Única: Prescinde de la cronicidad o reiteración como elemento constitutivo indispensable.
C. Ámbito de Aplicación Ampliado y Criterios de la Recomendación N° 206
El Convenio N° 190 expande las fronteras del "lugar de trabajo" tradicional (Art. 3° C190), cubriendo no solo el espacio físico de desempeño, sino también:
- Los lugares donde el trabajador toma su descanso, come, o hace uso de instalaciones sanitarias o de aseo.
- Los desplazamientos, viajes, eventos sociales o actividades de formación profesional.
- Las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y las comunicaciones (teletrabajo/trabajo a distancia).
- Los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Asimismo, ampara a trabajadoras y trabajadores independientemente de su situación contractual, a personas en formación (pasantes, aprendices), a trabajadores despedidos y a postulantes a un empleo.
Por su parte, la Recomendación N° 206 de la OIT, aunque de carácter no vinculante, actúa como una guía de interpretación práctica que encomienda a los Estados la adopción de políticas nacionales enfocadas en la evaluación de riesgos psicosociales, el control de asimetrías de poder y la implementación de medidas específicas para abordar la violencia ejercida por terceros (clientes, usuarios o proveedores).
D. Choque Dogmático: ¿Es el Convenio 190 OIT una Norma Autoejecutable (Self-Executing) en Chile?
Diferenciación Técnica de la Posición Doctrinal y Jurisprudencial:
- Doctrina de la Exigencia de Mediación Normativa (Lizama Portal & Lizama Castro): Sostienen que, con arreglo al artículo 12 del Convenio N° 190 ("Las disposiciones de este Convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional..."), el tratado no es autoejecutable. Por ende, requirió de la dictación explícita de la Ley N° 21.643 para adecuar el Código del Trabajo y los estatutos públicos.
- Doctrina de la Eficacia Directa / Integración del Bloque de Constitucionalidad (Palomo Vélez; Debesa): Postulan que el Convenio N° 190, al tutelar derechos fundamentales vinculados a la dignidad humana (Art. 5° inc. 2° CPR), posee rango preferente e informador, permitiendo a los juzgadores suplir lagunas de la ley interna (por ejemplo, otorgando protección frente a acoso a pasantes o practicantes no contratados).
- Jurisprudencia Judicial (Ratio Decidendi): Los Tribunales de Letras del Trabajo han utilizado el Convenio 190 de la OIT de forma directa como criterio de ponderación en juicios de Tutela Laboral y despido indirecto acaecidos en el periodo intermedio de ratificación, señalando que la falta de conducta ética y el acoso vulneran el principio internacional de "trabajo decente".
E. Articulación con la Ley N° 21.675 (Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres)
Un vector clave de integración normativa lo constituye la Ley N° 21.675 (publicada el 14 de junio de 2024), conocida como la Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres.
Doctrina Administrativa Vinculante (CGR Dictamen N° E516610-2024): La Contraloría General de la República instruyó que, en virtud del artículo 3° de la Ley N° 21.675, todas las denuncias por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo presentadas por mujeres en el sector público o privado imponen a los instructores e investigadores la obligación transversal de aplicar:
- Debida Diligencia: Agotamiento oportuno y riguroso de las etapas investigativas.
- No Revictimización Secundaria: Prohibición de someter a la víctima a interrogatorios reiterativos, vejatorios o innecesarios sobre su vida personal.
1.2. DE LAS LEYES N° 20.005 Y N° 20.607 A LA LEY N° 21.643: FALENCIAS DEL RÉGIMEN ANTERIOR
La evolución legislativa del acoso laboral y sexual en Chile atravesó dos décadas de desarrollo gradual pero insuficiente antes de la dictación de la Ley Karin:
| Etapa 1 | ➔ | Etapa 2 | ➔ | Etapa 3 |
|---|---|---|---|---|
| Ley N° 20.005 (2005) Acoso Sexual |
➔ | Ley N° 20.607 (2012) Acoso Laboral |
➔ | Ley N° 21.643 (2024) LEY KARIN |
A. La Ley N° 20.005 (2005) sobre Acoso Sexual
Promulgada el 18 de marzo de 2005, la Ley N° 20.005 fue la primera norma en tipificar el acoso sexual e incorporar un procedimiento formal de investigación en el Código del Trabajo. Si bien representó un avance en el reconocimiento de la «ciudadanía en la empresa», su enfoque fue eminentemente reactivo y sancionatorio, careciendo de mecanismos de prevención del riesgo y dejando desprotegidas otras manifestaciones de acoso o maltrato no sexual.
B. La Ley N° 20.607 (2012) sobre Acoso Laboral y el Nudo Crítico del "Mobbing"
Promulgada el 8 de agosto de 2012, la Ley N° 20.607 incorporó la definición legal de acoso laboral en el inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo, exigiendo que la agresión u hostigamiento tuviera el carácter de "reiterados".
Falencias Dogmáticas del Régimen de la Ley N° 20.607:
- La Barrera de la Cronicidad: Al alinearse rígidamente con los modelos teóricos clásicos del mobbing (Leymann, Hirigoyen), la jurisprudencia exigía demostrar un patrón sistemático y prolongado en el tiempo. Ello dejaba impunes agresiones únicas de alta intensidad que destruían la salud psíquica del trabajador.
- Deficiencia Investigativa: No regulaba un procedimiento especial de investigación de acoso laboral en la empresa, remitiendo ambiguamente al trámite general del RIOHS.
- Ausencia de Compliance Psicosocial: No exigía protocolos de prevención ni la evaluación técnica de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
C. Cuadro Comparativo Evolutivo de la Legislación Chilena
| Criterio de Comparación | Ley N° 20.005 (2005) | Ley N° 20.607 (2012) | Ley N° 21.643 - Ley Karin (2024) |
|---|---|---|---|
| Materia Regulada | Exclusivamente Acoso Sexual. | Acoso Laboral (mobbing). | Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia de Terceros. |
| Exigencia de Reiteración | No requerida en acoso sexual. | Imperativa ("conductas reiteradas"). | Eliminada: Sanciona tanto el acto único grave como la conducta reiterada. |
| Enfoque de Gestión | Punitivo / Reactivo. | Punitivo / Reactivo. | Preventivo / Compliance (Matriz psicosocial CEAL-SM). |
| Perspectiva de Género | Inexistente explícitamente. | Inexistente explícitamente. | Principio Rector Transversal (Art. 2° C.Tr. y Ley N° 21.675). |
| Violencia de Terceros | Sin cobertura normativa. | Sin cobertura normativa. | Tipificada expresamente (Art. 2° let. c C.Tr.). |
| Atención a la Víctima | Medidas de resguardo básicas. | Medidas de resguardo básicas. | Atención Psicológica Temprana (APT) obligatoria por Mutualidades. |
1.3. CASO KARIN SALGADO MOLINA Y HOSTIGAMIENTO INSTITUCIONAL
A. El Proceso Fáctico de Hostigamiento Institucional (Hechos del Caso)
La chispa que catalizó la reforma legal fue la tragedia fáctica vivida por Karin Salgado Molina, Técnico en Enfermería de Nivel Superior (TENS) del Hospital Herminda Martín de Chillán.
Secuencia Fáctica Documentada:
- Origen (2019): Karin Salgado fue citada a declarar en calidad de testigo en un sumario administrativo interno instruido para investigar la eventual sustracción de insumos médicos en el establecimiento hospitalario.
- Filtración y Represalias: A raíz de sus declaraciones —emitidas de buena fe y en cumplimiento de sus deberes funcionarios— y de la posterior filtración de su testimonio a los involucrados, Karin comenzó a sufrir un proceso sistemático y encarnizado de hostigamiento, aislamiento y maltrato por parte de sus jefaturas y pares.
- Uso Desviado del Procedimiento Disciplinario: Se le asignaron anotaciones de demérito, traslados de unidad arbitrarios y suspensiones salariales que redujeron drásticamente sus ingresos. Los canales internos de reclamo y protección del sector público resultaron ineficaces frente al abuso jerárquico.
- Desenlace Trágico: Sometida a un cuadro de estrés agudo y desesperación institucional, el 12 de noviembre de 2019, Karin Salgado se quitó la vida en su domicilio, dejando cartas que visibilizaron la persecución sufrida.
B. La Respuesta Legislativa y la Tramitación Parlamentaria
El caso provocó una profunda conmoción social y movilizó a su hermana, Claudia Salgado Molina, quien asumió un rol de vocería ciudadana ante el Congreso Nacional.
"Está muy bien hecho el proyecto, las indicaciones abarcan lo público como lo privado, entonces si nosotros damos nuestro apoyo a esto vamos a salvar vidas, personas, familias y sobre todo almas, ya no van ver Karin van a ver la esperanza".
— Claudia Salgado ante la Comisión de Trabajo del Senado (04.10.2023)
Visibilización de Otros Casos Emblemáticos durante el Debate: Durante la discusión de la Moción Parlamentaria (Boletín N° 15093-13), el Congreso tuvo presentes otros trágicos antecedentes de maltrato laboral e institucional:
- Florencia Elgueta y Vanessa Araya: Enfermeras del Hospital Clínico de Viña del Mar que se quitaron la vida tras sufrir hostigamiento sistemático (overwork y acoso).
- Mónica Vásquez: Cajera de supermercado que falleció de un infarto en su puesto de trabajo tras reiteradas denegaciones de permisos e intensificación del maltrato verbal.
- Pola: Enfermera apuñalada a la salida de su turno por pares tras obtener un ascenso por mérito.
| CRONOLOGÍA DE LA REFORMA KARIN | |
|---|---|
| 12 de noviembre de 2019 | Deceso trágico de Karin Salgado Molina. |
| 13 de junio de 2022 | Ingreso de la moción parlamentaria (Boletín 15093-13). |
| 13 de marzo de 2023 | Aprobación del Convenio 190 OIT en el Congreso. |
| 24 de julio de 2023 | Promulgación Decreto N° 122 MRE (Convenio 190 OIT). |
| 13 de diciembre de 2023 | Aprobación final unánime del proyecto en el Congreso. |
| 15 de enero de 2024 | Publicación de la Ley N° 21.643 en el Diario Oficial. |
| 07 de junio de 2024 | Emisión Circular N° 3813 de la SUSESO (Protocolo). |
| 03 de julio de 2024 | Publicación D.S. N° 21 del Mintrab (Reglamento). |
| 19 de julio de 2024 | Instructivo CGR Dictamen N° E516610-2024. |
| 1° de agosto de 2024 | ENTRADA EN PLENA VIGENCIA DE LA LEY KARIN. |
C. Conclusiones Clave del Capítulo 1 para el Operador Jurídico
- Tránsito Hacia los Derechos Humanos: La Ley Karin no es una mera modificación procesal, sino la refundación del contrato de trabajo y del empleo público bajo los estándares internacionales del Convenio 190 de la OIT.
- Superación Definitiva de la Cronicidad: Se consagra la agresión única de gravedad como hipótesis idónea de acoso laboral, erradicando la exigencia de cronicidad o "reiteración" impuesta por la antigua Ley N° 20.607.
- Transformación del Compliance: La ley impone la gestión técnica preventiva del riesgo psicosocial (SUSESO/CEAL-SM) y la obligación de otorgar Atención Psicológica Temprana (APT) de forma inmediata tras la denuncia.
⚠️ Advertencia Legal sobre Reserva de Derechos: En materias de término de contrato de trabajo, despido indirecto o vulneración de derechos fundamentales (incluyendo conductas de acoso y violencia laboral), se recuerda que la firma del finiquito sin una adecuada y específica reserva de derechos manuscrita extingue irremediablemente la posibilidad de accionar judicialmente ante los Tribunales del Trabajo. Contacta a Kopaitic & Asociados para asesorarte.
