Me pueden echar por no cumplir el reglamento interno
Enfrentar la amenaza de una sanción disciplinaria o la posibilidad de un despido por supuestas infracciones a las normas internas de la empresa —y sentir la zozobra de que tu estabilidad laboral y tu finiquito queden en riesgo— es una experiencia cargada de profunda preocupación e incertidumbre económica. El temor a que la jefatura utilice cualquier norma reglamentaria para acusarte de un incumplimiento y desvincularte a costo cero genera un gran desvelo personal y familiar. Sin embargo, debes saber que en el Derecho del Trabajo chileno el poder de dirección del empleador no es omnipotente ni ilimitado.
Instrumentos Normativos de los que Emanan los Deberes del Trabajador
En el ordenamiento jurídico laboral chileno, la relación de trabajo no se agota exclusivamente en las cláusulas escritas en el contrato individual de trabajo. El contenido obligacional del dependiente emana de una pluralidad de fuentes normativas heterónomas e integradoras, las cuales estructuran el conjunto de deberes de prestación y de conducta exigibles durante la vigencia del vínculo:
1. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS)
- Fundamento Legal: Regulado en los artículos 153 a 157 del Código del Trabajo y en el artículo 67 de la Ley N° 16.744. Es obligatorio para todas las empresas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes.
- Naturaleza y Alcance: Emanado del poder de dirección y reglamentario del empleador, detalla las obligaciones, prohibiciones, normas de convivencia digna, prevención de riesgos y procedimientos de control interno. Sus disposiciones obligan al trabajador en la medida que sean legales, impersonalizadas y respeten su dignidad fundamental.
2. Los Instrumentos Colectivos de Trabajo
- Tipología: Comprende los Contratos Colectivos, Convenios Colectivos, Acuerdos de Grupo Negociador y Fallos Arbitrales (artículos 320 y siguientes del Código del Trabajo).
- Efecto Normativo e Imperativo: Las estipulaciones de un instrumento colectivo reemplazan de pleno derecho a las del contrato individual en lo pertinente y fijan condiciones comunes de trabajo, comprometiendo deberes específicos de rendimiento, confidencialidad, jornada o beneficios aplicables a los trabajadores afectos.
3. La Ley Laboral y la Normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo
- Estatuto Legal General: Las obligaciones contenidas en el Código del Trabajo y sus leyes complementarias (como la Ley Karin N° 21.643 sobre prevención de acoso laboral, o la Ley N° 21.561 de 40 Horas) se entienden incorporadas de pleno derecho al contrato.
- Normativa de Prevención de Riesgos: El Decreto Supremo N° 40 del Ministerio del Trabajo y el Decreto Supremo N° 594 imponen al dependiente el deber irrenunciable de cumplir las instrucciones de higiene y seguridad, usar los Elementos de Protección Personal (EPP) y resguardar la vida propia y de sus pares.
4. El Contenido Ético-Jurídico del Contrato y el Principio de Buena Fe
- Aplicación del Artículo 1546 del Código Civil: Por remisión del artículo 4° del Código del Trabajo, los contratos deben ejecutarse de buena fe, obligando no solo a lo expresamente pactado, sino a todo lo que emana de la naturaleza de la obligación o que por ley o costumbre le pertenece.
- Deberes Correlativos: De la carga ética del contrato derivan los deberes de fidelidad, lealtad, probidad, diligencia, reserva, honradez y corrección, los cuales rigen de forma inherente sin necesidad de estar minuciosamente escriturados.
5. Las Cláusulas Tácitas y la Regla de la Conducta
- Consensualidad (Art. 9 CdT): Las prácticas constantes, sistemáticas y continuadas en el tiempo, desarrolladas por las partes con asentimiento recíproco, configuran cláusulas tácitas que modifican o integran el contrato individual de trabajo.
- Regla de la Conducta (Art. 1564 CC): La forma en que las partes han ejecutado prácticamente las cláusulas contractuales fija la interpretación auténtica de sus deberes.
6. Las Órdenes e Instrucciones Legítimas del Empleador
- Potestad de Mando y Dirección: Derivada de la subordinación y dependencia (artículo 7° del Código del Trabajo), el empleador o sus representantes pueden impartir instrucciones directas sobre la forma, modo y oportunidad de la prestación del trabajo.
- Límite de Legitimidad: Para que la orden sea vinculante y genere el deber de obediencia, debe ser legal, referirse a las labores convenidas, no causar menoscabo y respetar los derechos fundamentales del dependiente.
Incidencia de la Infracción al Reglamento Interno en el Despido Disciplinario
Un aspecto jurídico de la máxima relevancia en los Tribunales del Trabajo es determinar si el no cumplir el reglamento interno justifica automáticamente un despido sin indemnizaciones:
1. Régimen Especial de Sanciones Conservativas (Art. 154 N° 10 CdT): La ley dispone expresamente que las infracciones a las obligaciones y prohibiciones del RIOHS solo pueden sancionarse con medidas conservativas, consistentes en **amonestación verbal, amonestación escrita o multa de hasta el 25% de la remuneración diaria**. 2. Insuficiencia de la Sola Infracción Reglamentaria para Despedir: La jurisprudencia uniforme de las Cortes de Apelaciones (e.g. ICA de Valdivia, Rol N° 129-2015; Corte Suprema, Rol N° 292-2013) ha asentado que el incumplimiento de una norma del Reglamento Interno **NO autoriza por sí solo el despido disciplinario**, a menos que la obligación infringida coincida estrictamente con las labores convenidas en el contrato individual y que la falta revista una gravedad de tal entidad que provoque el quiebre irreparable de la relación laboral (artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo).
Marco Doctrinario sobre la Pluralidad de Fuentes y Deberes Laborales
La dogmática laboral nacional chilena analiza la integración del contenido obligacional y sus límites:
1. Fundamento Heterónomo del Poder Disciplinario (Prof. Raúl Fernández Toledo)
El profesor Raúl Fernández Toledo (*Poder disciplinario del empleador: Configuración jurídica de la falta laboral*) enseña que los deberes del dependiente no encuentran un fundamento exclusivamente contractual, sino en fuentes heterónomas de integración, como la ley, el RIOHS e instrumentos colectivos. Fernández Toledo remarca que para que exista una falta laboral, la norma infringida debe estar previamente tipificada y que el RIOHS no puede crear causales de despido no previstas en la ley.
2. Contenido Ético y Buena Fe Contractual (Prof. Pedro Irureta Uriarte)
El profesor Pedro Irureta Uriarte (*Vigencia del principio de la buena fe en el derecho del trabajo chileno*) explica que la relación laboral está profundamente impregnada por el principio de buena fe (artículo 1546 CC), lo que genera deberes ético-jurídicos de fidelidad, honestidad y respeto que obligan al dependiente aun cuando no se encuentren detallados en una lista escrita.
3. Garantía de Certeza y Tipicidad de las Sanciones (Prof. Gabriela Lanata Fuenzalida)
La profesora Gabriela Lanata Fuenzalida (*Contrato Individual de Trabajo*) señala que el RIOHS es la expresión del poder de dirección empresarial, pero enfatiza que los trabajadores tienen el derecho de impugnar sus cláusulas ilegales. Lanata recalca que para sancionar con despido un incumplimiento del RIOHS, este debe estar reflejado de forma precisa en el contrato y revestir la gravedad exigida por el artículo 160 N° 7 CdT.
4. El Perjuicio Económico y la Gravedad de la Infracción (Prof. Enrique Munita Luco)
El profesor Enrique Munita Luco (*El perjuicio económico como elemento de configuración de la gravedad del despido*) sostiene que la infracción a reglamentos internos o códigos de ética en materias críticas (como normas de seguridad o conflictos de interés) puede configurar un incumplimiento grave, ponderándose no solo el daño material directo sino el quebrantamiento de la confianza deposita en el dependiente.
5. Proporcionalidad y Limites al Despido (Prof. Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia)
El profesor Sergio Gamonal Contreras y la profesora Caterina Guidi Moggia (*Manual del Contrato de Trabajo*) recuerdan que en el sistema sancionatorio rige el principio de gradualidad. Gamonal y Guidi subrayan que faltas leves al RIOHS deben sancionarse con multas o amonestaciones, siendo totalmente ilegal aplicar el despido como primera respuesta disciplinaria desproporcionada.
Enfoque Bivalente: Cuadro Comparativo de Ponderación Judicial
| Criterio de Ponderación | Infracción a Deberes Legales / Contractuales Graves (Art. 160 N° 7 CdT) | Infracción Menor o Exclusiva al RIOHS (Despido Indebido) |
|---|---|---|
| Fuente de la Obligación | Contrato individual, ley, buena fe o RIOHS conectado con labores esenciales. | Cláusula meramente reglamentaria interna del RIOHS no contractualizada. |
| Sanción Aplicable | Despido disciplinario procedente por quiebre de confianza. | Únicamente amonestación verbal/escrita o multa RIOHS (Art. 154 N° 10 CdT). |
| Proporcionalidad | Falta de alta significación que hace insostenible el vínculo. | Sanción expulsiva desproporcionada ante una falta leve o de procedimiento. |
| Resultado en Juicio Laboral | Despido procedente (pérdida de indemnizaciones). | DESPIDO INDEBIDO: Años de servicio con recargo del 80% + Aviso previo + AFC. |
Redacción Recomendada para la Reserva de Derechos en el Finiquito
Si te notificaron la carta de despido invocando el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo por un supuesto incumplimiento de normas del reglamento interno o de instrucciones de la empresa, debes escribir a mano alzada la siguiente estipulación en todas las copias del finiquito antes de firmar para resguardar el cobro de tus indemnizaciones:
"Me reservo expresamente el derecho a demandar la improcedencia, falsedad e indebida aplicación de la causal de despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (Art. 160 N° 7 del Código del Trabajo), la inexistencia de incumplimiento contractual grave, la improcedencia de aplicar el despido por meras infracciones reglamentarias del RIOHS sujetas a sanciones conservativas (Art. 154 N° 10 CdT), la falta de proporcionalidad de la medida expulsiva, la acción de despido indebido con el cobro de la indemnización por años de servicio con recargo legal del 80%, indemnización sustitutiva de aviso previo, la devolución del descuento del Seguro de Cesantía (AFC), la acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales (Art. 485 CdT) y la nulidad del despido por cotizaciones morosas (Ley Bustos)."
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⚠️ Esta es solo una sugerencia, la reserva de derechos debe ser redactada por abogados, es muy peligroso no asesorarse en este punto |
Preguntas Frecuentes y Asesoría Legal
¿Puede la empresa aplicarme multas de dinero o amonestaciones escritas por no cumplir el reglamento interno?
Sí. De conformidad con el artículo 154 N° 10 del Código del Trabajo, el empleador está facultado para sancionar las infracciones al RIOHS con amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o multas de hasta el 25% de la remuneración diaria del infractor. Si el trabajador considera que la multa es injusta o ilegal, puede reclamar ante la Inspección del Trabajo para que se ordene su devolución.
¿Cuál es el plazo fatal para ingresar la demanda por despido indebido en los Tribunales del Trabajo?
Cuentas con un plazo fatal de **60 días hábiles** contados desde la fecha de separación efectiva de tus funciones para ingresar la demanda en los Juzgados de Letras del Trabajo. Si interpones un reclamo administrativo previo ante la Inspección del Trabajo dentro de dicho período, el cómputo del plazo se suspende hasta la conclusión del trámite, con un límite máximo e improrrogable de **90 días hábiles** en total.
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Atendemos presencialmente en nuestra oficina en Viña del Mar (Reñaca Norte N° 25, Oficina 1405) y prestamos representación telemática para Santiago y todo Chile. Evaluamos tu caso de forma confidencial y garantizamos respuesta en menos de 10 minutos en horario hábil.
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