Artículo 3 del Código del Trabajo
Artículo 3 del Código del Trabajo
Inciso 1 | Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
Inciso 2 | El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.
Inciso 3 | Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Inciso 4 | Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
Inciso 5 | La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
Inciso 6 | Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
Inciso 7 | Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien para resolver el asunto podrá solicitar informe de la Dirección del Trabajo o de otros órganos de la Administración del Estado, la que procederá siempre a petición del trabajador. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.
Inciso 8 | Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Título IV del Libro IV de este Código.
El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.
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Ubicación en el Código
Título Preliminar. Contiene los artículos
- Artículo 1 del Código del Trabajo
- Artículo 2 del Código del Trabajo
- Artículo 3 del Código del Trabajo
- Artículo 4 del Código del Trabajo
- Artículo 5 del Código del Trabajo
- Artículo 6 del Código del Trabajo
Concordancias
Artículo 507 del Código del Trabajo
Historia
1er JL de Angol, O-83-2017, María Fernanda Lagos Lepe: "VIGÉSIMO NONO: En lo tocante a la dirección laboral común, factor base en la declaración buscada por la demandante, valga recordar que la modificación introducida al artículo 3 del Código del Trabajo por la ley N°20.760 busca producir efectos prácticos sólo en el mundo del trabajo y no para la libertad de emprendimiento que existe en nuestro país, cuando en la contratación formal de trabajadores por parte de varias razones sociales distintas, se verifica la presencia de un solo empleador real. Lo anterior atendiendo al principio de primacía de la realidad y en orden a impedir que las divisiones jurídicas empresariales por razones comerciales, tributarias, publicitarias, etc., afecten los derechos individuales y colectivos del personal que presta servicios vinculados por un contrato de trabajo.
El literal a) del numeral 1) del artículo único de la nueva ley modifica el artículo 3° en primer lugar, reemplazando en el inciso tercero la frase ¿bajo una dirección¿ por ¿bajo la dirección de un empleador¿ con lo cual se precisa que el eje rector para efectos laborales es quien ejerce la potestad de mando y control de la organización de medios personales, materiales e inmateriales que la conforman.
Por otra parte, el nuevo inciso cuarto del artículo 3° señala que ¿dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador "cuando tengan una dirección laboral común". "
- Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. 3406/54 03-sep-2014 Fija sentido y alcance del artículo 3°, incisos 3°, 4°, 5°, 6°, 7° y 8°, y artículo 507, ambos del Código del Trabajo, modificados por la Ley Nº 20.760 de 09.07.2014, que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos.
Modificaciones
Ley N° 18.620 - Texto Original
Fecha Publicación: 06-JUL-1987; Fecha Promulgación: 27-MAY-1987
Artículo 3°.- Para todos los efectos legales se entiende
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo;
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Ley N° 20.760
"Establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos." Fecha Publicación: 09-JUL-2014. Fecha Promulgación: 04-JUL-2014.
"Artículo único.- Modifícase el Código del Trabajo en la siguiente forma:
1) En el artículo 3°:
a) Reemplázase, en el inciso tercero, la frase "bajo una dirección" por "bajo la dirección de un empleador".
b) Sustitúyese el inciso final por los siguientes incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo:
"Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.".
Ley N° 20.940
Ley que "Moderniza El Sistema De Relaciones Laborales". Fecha Publicación: 08-SEP-2016; Fecha Promulgación: 29-AGO-2016
En lo relacionado a este artículo:
Proyecto de ley:
2) Sustitúyese, en el inciso final del artículo 3°, la frase "Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código", por "Título IV del Libro IV de este Código".
Materias
Definición de Empleador.
Definición de Trabajador.
Definición de Trabajador Independiente.
Definición de Empresa
Unidad Económica, Empleador Único o MultiRut.
Sobre la Sanción del artículo 507 y su efecto erga omnes
Trabajador
TRABAJADORES: La ley los define como “toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Se entienden como trabajadores independientes aquellos que en el ejercicio de la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia” (art. 3 CT). Esta definición legal se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el CT.
Regulación constitucional El art. 19 Nº 16 establece la libertad de trabajo y su protección. El precepto constitucional no se limita, exclusivamente, a los trabajadores dependientes. La protección que se ordena por la Constitución “se hace extensiva a todo tipo de trabajo lícito, ya sea típico o atípico, permanente o temporal, independiente o subordinado, ya sea legalmente definido o no” [IRURETA, 2006: 34]. No obstante, es preciso hacer las siguientes distinciones:
(i) Trabajadores dependientes: son aquellos definidos por el art. 3 del CT y se encontrarían comprendidos por el art. 19 Nº 16. Ciertos derechos consagrados en el numeral 16 sólo son aplicables a los trabajadores dependientes, bajo un vínculo estrictamente laboral, como el derecho a negociar colectivamente o la huelga, quedando excluidos por tanto, los trabajadores de carácter independientes.
(ii) Trabajadores independientes: son aquellos que no se encuentran bajo un vínculo de subordinación o dependencia. Respecto del contenido del art. 19 Nº 16, les son aplicables la regla general de la libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación, de elección de trabajo, así como –cuando corresponda– la libertad profesional y la protección frente a prohibiciones de clases de trabajos que no se opongan a la moral, seguridad o salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley así lo califique (art. 19 Nº 16, inc. 4°).
Sin perjuicio del carácter amplio del art. 19 Nº 16, hay acuerdo en excluir de éste a ciertos sujetos de derecho. Es el caso de las personas jurídicas, donde la jurisprudencia ha sostenido que el derecho a la libertad de trabajo es de titularidad exclusiva de las personas naturales. Las personas jurídicas carecen de legitimación activa para el reclamo ante eventuales vulneraciones en el ejercicio de esta libertad. En consecuencia, “la libertad de trabajo es una garantía que se consagró precisamente para proteger el trabajo humano, y no la actividad empresarial de las sociedades civiles o comerciales, o de las personas jurídicas”. [IRURETA, 2006: 34-36].
Tradicionalmente, el art. 19 Nº 16 se entendía que no alcanzaba a los funcionarios públicos, quienes habrían estado protegidos por otros derechos y garantías constitucionales, especialmente el art. 19 Nº 17 que establece la igual admisión a los empleos y funciones públicas. Sin perjuicio de ello, la CS ha reconocido que el procedimiento laboral de tutela de derechos fundamentales es aplicable a los funcionarios públicos (SCS R. 10.972-13; véase “Funcionarios públicos”). (García Pino, Gonzalo, Contreras Vásquez, Pablo. Diccionario Constitucional Chileno, Cuadernos del Tribunal Constitucional. Número 55, Año 2014., pág, 863-864)
Juzgado de Letras de La Ligua, O-45-15: "DÉCIMO SEXTO: Que, al efecto, como ha explicado reiteradamente la jurisprudencia administrativa para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere: a) Que, preste servicios personales, ya sea intelectuales o materiales; b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo vínculo de subordinación y dependencia; y, c) Que, como retribución a los servicios prestados reciba una remuneración determinada. El elemento propio o característico del contrato de trabajo, que lo tipifica, es el vínculo de subordinación y dependencia, y de este elemento dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los otros elementos señalados pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de distinta naturaleza como civil o comercial. El referido vínculo de subordinación y dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, entre otras, considerando que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador". (Dictamen N° 1676/030 de 21 de abril de 2006; Dictamen N° 2515/115 de 16 de junio de 2004; Dictamen N° 1533/69 de 13 de abril de 2004; todos de la Dirección del Trabajo)."
Subordinación y dependencia
JLT de Copiapó, O-142-16: "NOVENO: Que sobre el último elemento en análisis, esto es, la subordinación y dependencia, algunos lo han denominado como “los tradicionales indicios físicos de la subordinación dominantes en nuestra jurisprudencia judicial y administrativa”, obedeciendo en primer lugar la subordinación al control y poder que ejercer el empleador respecto del trabajador y, la dependencia, en lo relativo al sustento vital que significa para el operario percibir una remuneración por los servicios personales prestados a su empleador. Claramente, conforme a los medios de convicción pública y oralmente aportados por las partes en juicio, ha quedado probado que no hubo un control ni supervigilancia de la demandada, a través, de sus jefes de local respectivos, en relación a la actividad eventual de los requirentes, verificada en su estacionamiento y, asimismo, no existió dependencia de los demandantes en los términos que establece el artículo 7º del Código del Trabajo, pues el origen de los dineros que indican haber percibido aquellos, provenía única y exclusivamente de la mera voluntad de los clientes. Siguiendo al Profesor José Luis Ugarte Cataldo, se agregan “nuevos indicios, de control funcional y productivo”, a saber: “1. Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios; 2. Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el trabajador. 3. Ajenidad en la prestación de los servicios en cualquiera de sus versiones doctrinarias: ajenidad en los riesgos (en cuanto la contraprestación económica de los servicios del trabajador no están ligados a los resultados de la gestión empresarial), la ajenidad en los medios de producción (propiedad de los elementos productivos, entendiendo por tal la dirección de la infraestructura productiva utilizada por el trabajador en la prestación de sus servicios) y ajenidad en el mercado (el trabajador no accede al mercado de consumidores finales sino a través de la intermediación del empresario) y; 4. Exclusividad de los servicios prestados por el trabajador”. (“El Nuevo Derecho del Trabajo”, Editorial Universitaria, año 2004, página 58) Parte de esta doctrina la podemos subsumir al caso en comento, en los siguientes términos: la ajenidad en los servicios prestados, no se configura, al desarrollar los acomodadores o estacionadores de vehículos, un actividad que en modo alguno, perjudica, interrumpe, afecta o altera las actividades comerciales de la demandada. El servicio eventual prestado, independiente del lugar donde se ejecute, cede sólo en beneficio del acomodador y del usuario del vehículo y, no de la empresa o unidad económica donde este acuda utilizando dicho medio de transporte. Por su parte los Profesores Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, siguiendo a Rolf Wank, nos enseñan que: “Los elementos constitutivos de la subordinación son la dependencia personal y la inserción del trabajador en la estructura de la empresa. El primero comprende la sujeción del trabajador al poder directivo del empleador, en lo referente al lugar de trabajo, al tiempo y a la modalidad de la prestación laborativa. El segundo implica la utilización de los medios e instrumentos puestos a disposición del trabajador por el empleador y la inserción de la prestación laborativa en la organización compleja de la empresa¿. (Manual del Contrato de Trabajo, Editorial Legal Publishing, año 2010, página 32) DÉCIMO: Que de la Jurisprudencia de nuestro máximo Tribunal, podemos extraer una interesante doctrina y, ciertamente aplicable al caso de marras: “Que entonces no basta para la resolución del asunto y para la determinación de la existencia de subordinación y dependencia, concluir que la circunstancia de no haber acreditado el demandante su concurrencia diaria y permanente dentro de un horario predeterminado, sean suficientes para desechar sus pretensiones, ya que en primer término, no se requiere para calificar una relación como laboral la concurrencia de todos los signos típicos, y por otro lado, como lo ha sostenido invariablemente la doctrina, es menester recurrir a otros elementos, que van más allá de aquellos que tradicionalmente han sido utilizados, como por ejemplo, la integración del trabajador en la organización dela empresa, la disponibilidad del trabajador, la inexistencia de riesgos financieros para el mismo, el desarrollo del trabajo en un lugar indicado por quien lo solicita, el suministro de herramientas o materiales por quien recibe el trabajo”. (Excma. Corte Suprema, 18/03/2010, Nº LegalPublishing: 43534, citado en ¿Código del Trabajo sistematizado con jurisprudencia¿, Tomo I, Eduardo Caamaño Rojo, año 2012, pág.193). Ciertamente esta doctrina contiene el elemento funcional de la subordinación, el que ya claramente queda descartado en forma absoluta respecto de la actividad desplegada por cada uno de los demandantes de autos. UNDÉCIMO: Que a propósito de un caso de similares características, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Valparaíso, en los autos Rol Nº469-2010, fallo de fecha 15 de diciembre de 2010, ha expresado: “QUINTO: Que del examen de la sentencia de autos, especialmente de las pruebas aportadas, esta Corte estima que en la valoración de las mismas se han infringido las reglas de la sana crítica, en los términos que establece el artículo 456 del Código del Trabajo, toda vez que una cosa es que los actores hayan efectivamente ejecutado servicios en el lugar destinado al estacionamiento de los vehículos de los usuarios del Supermercado Santa Isabel y otra muy distinta es que la ejecución de esos servicios, constituya una relación laboral en los términos que establece el artículo 7º del Código del Trabajo. En efecto, del contexto de la citada disposición y de los artículos 3 letra b) y 8º inciso 1º del mismo cuerpo legal, se desprende que constituye contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones: “a) Una prestación de servicios personales; b) Una remuneración por dicha prestación y c) Ejecución de la prestación en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza. En el caso de autos, la valoración de la prueba respecto a los elementos de las letras b) y c) indicados, aparece reñida con las reglas de la sana crítica según se procede a señalar. SEXTO: Que en efecto, la subordinación o dependencia no sólo se materializa a través de la continuidad de los servicios prestados, sino que también supone obligación de asistencia del trabajador; el cumplimiento de un horario de trabajo; la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador; la supervigilancia en el desempeño de las funciones; la subordinación a controles de diversa índole; la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc.”."
Unificación Rol N° 3.687-2013: "Que en relación con la materia en discusión, esto es, el carácter de laboral del vínculo que une a las partes en conflicto, el Diccionario de la Lengua Española dice que la dependencia es la subordinación a un poder mayor y la subordinación la estima como la sujeción a la orden, mando o dominio de uno. Por su parte esta Corte Suprema ha resuelto que "La ejecución de los servicios en situación de subordinación y dependencia implica, en primer término, una manifestación de poder de dirección del empleador, pues tiene la facultad de organizar el trabajo de manera tal que realmente cumpla con las actividades y, en segundo, el deber de respeto que en el desarrollo de su cometido le fueren impartidas, debiendo fidelidad y lealtad al empleador. El vínculo de subordinación y dependencia se manifiesta, en la práctica, en aspectos tales como continuidad o permanencia de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador al cumplimiento de un horario y la supervigilancia en el desempeño de sus funciones. Decimoquinto: Que a la luz de la discusión introducida por la demandante, preciso es traer a colación otro de los elementos de la esencia de toda relación laboral e implícita en la misma, esto es, la ajenidad. Con ello se apunta a que el trabajo personal debe verificarse por cuenta de otro; constituye un atributo primordial del trabajo regulado, que los frutos, entendidos como la utilidad patrimonial del trabajo que origina la labor, pertenezcan a un sujeto diverso del trabajador, se expresa en el hecho que el riesgo de la empresa lo asume el empleador, es éste quien incorpora al mercado los frutos del trabajo y percibe directamente su beneficio. Se trata entonces, según diversos autores, de una triple vertiente de la ajenidad: la ajenidad en los frutos; en el mercado y en los riesgos. Por otra parte, la subordinación y dependencia, como conceptos abstractos se encuentran presentes en relaciones civiles, mercantiles y laborales; sin embargo, la ajenidad aparece como elemento dilucidador de los conflictos que surgen sobre la materia, pero siempre unido a la idea de dependencia jurídica. Siguiendo a los autores, la ajenidad se centra en el destino del trabajo y la dependencia, en la ejecución misma de la actividad, que supone la capacidad del otro -patrón- de apropiarse de los frutos que la actividad del trabajador produce, bajo una potestad que reglamenta la ejecución de los servicios. Conforme a lo expuesto, la ajenidad y la dependencia constituyen elementos delimitadores de aquellas prestaciones de servicios efectuados en el marco de la laboralidad y que permiten distinguirlas de otras, sea para incluir ciertas actividades de índole laboral que se encubren a través de relaciones civiles o comerciales con la finalidad de abstraerse de la protección del Derecho del Trabajo o bien para excluir aquellas que escapan al ámbito del mismo."
Empresa
JLT de San Bernardo, O-115-16: "DÉCIMO TERCERO: Que, el inciso tercero del artículo 3 del Código del Trabajo dispone lo siguiente: “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. Al efecto, seguimos la exposición del profesor SERGIO GAMONAL CONTRERAS quien primero determina los elementos de la empresa, siguiendo a WALKER, quien ha concluido que al tenor del citado artículo 3 la empresa está constituida por cuatro elementos: una organización de medios personales, materiales o inmateriales; una dirección bajo la cual se ordenan tales medios; la prosecución de una finalidad que puede ser de orden económico, social, cultural o benéfico y, por último, una identidad legal determinada. A su vez, sigue a THAYER y NOVOA, que indican que hay dos tesis principales sobre la naturaleza jurídica de la empresa, una de carácter patrimonial, en que la empresa es una entidad compuesta de cosas, capitales, dineros, edificios, entre otros, que viene a constituirse en objeto de dominio como cualquier otro bien en poder de una persona, mientras que la otra tesis llamada ¿teoría institucional¿ plantea que la empresa es una comunidad humana, organizada y jerarquizada bajo una autoridad de mando, que supera los cambios de dominio, que por tanto no es objeto de derecho, y que está sujeta a una regulación de autoridad sobre los sujetos que la integran. En este panorama, el artículo 3 del Código ha recogido la tesis institucional, armónica con la aplicación de numerosas instituciones del Código del Trabajo, tales como el principio de continuidad ante cambios en el dominio, posesión y mera tenencia de la empresa (GAMONAL CONTRERAS, SERGIO, “La libertad sindical y los grupos de empresa” en Revista Laboral Chilena, Santiago, Noviembre de 2000). El profesor GAMONAL también aborda otro tema relevante para el caso de marras, cual es la interpretación que se debe dar a la expresión “identidad legal determinada”, concluyendo que el Derecho del Trabajo debe seguir una tesis amplia en que la frase en comento no alude a una única individualidad, sino a la certeza jurídica que requiere esa empresa en tanto organización, ya se trate de una o varias sociedades. Así, las “identidades legales” no son más que otro más de los elementos de la organización dirigida por el empresario empleador, de modo que hay una clara diferencia entre la empresa laboral en su totalidad respecto a su individualidad legal determinada (GAMONAL, obra citada). DÉCIMO CUARTO: Que, el artículo 3 del Código del Trabajo en su actual redacción posterior a la reforma introducida por la ley 20.760, ratifica que el centro de imputación normativa del Código del Trabajo es el empleador, quien es el que dirige la empresa. La norma señala expresamente que “para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador”. Por tanto, el elemento relevante es el empleador, quien se vale de la organización de medios para la consecución de un fin. Respecto a la "identidad legal determinada¿ estamos a lo ya señalado, esto es, que los ropajes jurídicos son únicamente herramientas de la organización empresarial, sin otro mérito que ese, ser un medio más en la organización productiva dirigida por el empleador. " (…) “Como podemos ver, las sociedades demandadas satisfacen plenamente la hipótesis normativa descrita: hay una dirección laboral común, que impone su organización, y tienen un controlador común, que es el socio administrador de la razón social y representante legal de ambas, por lo que es evidente su correspondencia a la definición de tratarse de un único empleador que, como tal debe responder de las prestaciones que se indicarán.”
Unificación Rol N° 32.462-2014: "Quinto: Que de acuerdo a lo establecido en el inciso 3° del artículo 3° del Código del Trabajo, en el texto vigente a la fecha de la demanda, para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa "toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada". Sobre la base de dicha norma y atendiendo al principio de primacía de la realidad, la jurisprudencia de nuestros tribunales desde hace muchos años y en forma sostenida -como lo demuestran las sentencias que se han invocado como contraste- ha establecido el criterio de que dadas ciertas condiciones fácticas que demuestren, en un caso específico, la vinculación entre diferentes empresas o grupo de empresas, en términos tales que aparezca que están ordenadas bajo una misma dirección, o hacia la consecución de objetivos comunes, presentando, en general, un patrimonio común o compartiendo parte del mismo, es posible entender, para efectos laborales, que conforman una misma persona, o un solo empleador -una unidad económica, como se ha dado en llamar- y, desde esa perspectiva, deben responder todas ellas de las obligaciones que en ese ámbito se les impongan. Sexto: Que, si se considera, pues, que un determinado grupo de empresas conforman una unidad económica, no cabe sino concluir que ellas deberán responder o concurrir al pago de las prestaciones que se determinen en el juicio respectivo, como si fueran un solo empleador, lo que significa que cada una -no obstante su propia individualidad jurídica- debe responder del total de las obligaciones, en forma indistinta. Ello responde, precisamente, a que la realidad ha develado una cuestión diferente a la que aparece o consta en las estructuras institucionales formales; la verdad, para efectos de las relaciones laborales, es que no hay sociedades o empresas distintas, todas tienen un mismo interés y, en consecuencia, no es posible aplicar los criterios establecidos para las obligaciones con pluralidad de deudores, lo que obliga a cada sociedad o empresa que es parte del holding, a responder hasta la concurrencia del total de lo adeudado. No es extraña esta solución para el derecho común, en la medida que es posible asimilar la situación a lo que doctrina francesa llama las obligaciones insólidum, caracterizadas porque comparten los rasgos esenciales de las obligaciones propiamente solidarias, esto es, que una vez pagada la deuda, los demás responsables pueden oponer la excepción de pago y que el que paga puede ejercer después las acciones restitutorias personales. En relación a este último rasgo, en la hipótesis que nos ocupa, es probable que la configuración económico-financiera del grupo de empresas, establezca reglas convencionales compensatorias, definición que no incide en la problemática que aquí se analiza. Séptimo: Que, cabe consignar, en todo caso y a modo ilustrativo, que la ley 20.760, dictada en julio de 2014, modificó el artículo 3° del Código del Trabajo, estableciendo, en lo que aquí interesa, que cuando dos o más empresas sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales -respecto de lo cual determina ciertos parámetros- serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de los instrumentos colectivos. Octavo: Que, en mérito de lo señalado, se unifica la jurisprudencia en el sentido que lo ha establecido la jurisprudencia mayoritaria a esta fecha, esto es, que en caso de determinarse que dos o más empresas o personas jurídicas conforman una unidad económica, es decir, que para efectos laborales constituyen un solo empleador, cada una de ellas debe responder hasta la concurrencia del total de las obligaciones, en forma indistinta."
Holdings - Grupo Empresarial
2do JLT de Santiago, T¿130-2018, Florentina Rezuc Hernández: "Así, un holding para efectos laborales es: ¿un conjunto de empresas relacionadas, cada una formalmente independiente (con personalidad jurídica propia), pero que en los hechos mantienen una dirección común frente a sus trabajadores". (Manual de Consultas Laborales y previsionales, octubre 2011, pág.27). "
JLT de Punta Arenas, Rit O-165-2018. Claudia Andrea Ortiz Quinteros: Décimo octavo: Que en atención a lo anterior, resulta útil señalar que "Financieramente los Holdings, también conocidos como sociedades tenedoras, son organizaciones que contienen otras compañías llamadas filiales, su objetivo es poseer las acciones de otras compañías, obteniendo así el control de las mismas. Sus Directivos y Consejo de Administración generalmente mantienen el control de las filiales. Legalmente los Holding no están definidos, pero en la Ley de Mercado de Valores tenemos la siguiente definición, que es asimilada a holding por parte del Servicio de Impuestos Internos". (“Necesidades de gastos en empresas holding” Tomo 1. Tesis para optar al grado de magíster en tributación. Alumno: Reinaldo Hoffmann Castro. Universidad de Chile)
La referida ley en su artículo 96 dispone:
“Grupo empresarial es el conjunto de entidades que presentan vínculos de tal naturaleza en su propiedad, administración o responsabilidad crediticia, que hacen presumir que la actuación económica y financiera de sus integrantes está guiada por los intereses comunes del grupo o subordinada a éstos, o que existen riesgos financieros comunes en los créditos que se les otorgan o en la adquisición de valores que emiten.
Forman parte de un mismo grupo empresarial:
a) Una sociedad y su controlador;
b) Todas las sociedades que tienen un controlador común, y este último, y
c) Toda entidad que determine la Superintendencia considerando la concurrencia de una o más de las siguientes circunstancias:
1. Que un porcentaje significativo del activo de la sociedad está comprometido en el grupo empresarial, ya sea en la forma de inversión en valores, derechos en sociedades, acreencias o garantías;
2. Que la sociedad tiene un significativo nivel de endeudamiento y que el grupo empresarial tiene importante participación como acreedor o garante de dicha deuda;
3. Que la sociedad sea miembro de un controlador de algunas de las entidades mencionadas en las letras a) o b), cuando este controlador corresponda a un grupo de personas y existan razones fundadas en lo dispuesto en el inciso primero para incluirla en el grupo empresarial, y
4. Que la sociedad sea controlada por uno o más miembros del controlador de alguna de las entidades del grupo empresarial, si dicho controlador está compuesto por más de una persona, y existan razones fundadas en lo dispuesto en el inciso primero para incluirla en el grupo empresarial”.”
Sentencias
Juzgados - Acogidas
1er Juzgado de Letras de Melipilla, Rit O-100-2018, Emil Andrés Ibarra Sáez, Juez Suplente. Responden ambas por accidente laboral.
JLT de de Valparaíso, O-1074-2018. Mónica Soffia Fernández
JLT de Iquique, O-504-2018. Marcela Mabel Díaz Méndel, Juez titular
Unificaciones
Unificación Rol N° 32.462-2014 - Responsabilidad
"OCTAVO: Que, en mérito de lo señalado, se unifica la jurisprudencia en el sentido que lo ha establecido la jurisprudencia mayoritaria a esta fecha, esto es, que en caso de determinarse que dos o más empresas o personas jurídicas conforman una unidad económica, es decir, que para efectos laborales constituyen un solo empleador, cada una de ellas debe responder hasta la concurrencia del total de las obligaciones, en forma indistinta."
Bibliografía
Libros
- Diego López Fernández, "La Empresa Como Unidad Económica", 2010, Legal Publishing Chile
- Irene Rojas Miño; Andrés Aylwin Chiorrini. "Los grupos de empresas en el Derecho Chileno del Trabajo". . Editorial LexisNexis, Chile. 2006. 161 p.
Artículos especializados
- 2018 -Patricia Fuenzalida Martínez. La persona natural como integrante del empleador único en la Ley 20.760. Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol. 9 Núm. 17 (2018): Primer semestre.
- 2016 - Claudio Palavecino Cáceres. Configuración del requisito de la dirección laboral común para la declaración de empleador único (Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago). Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol. 7 Núm. 13 (2016): Primer Semestre
- 2015 - Raúl Fernández Toledo. Empleador único (unidad económica): requisitos de configuración, alcance de la exigencia de dirección laboral común y procedencia de la acción de subterfugio. Comentario a una sentencia de nulidad de la Corte de Apelaciones de Concepción. Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol. 6 Núm. 11 (2015): Primer Semestre.
- 2014 - Pedro Irureta Uriarte. La noción jurídica de empleador ante el derecho del trabajo. Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso no.42 Valparaíso jul. 2014.
- 2013 - José Luis Ugarte Cataldo. El concepto legal de empresa y el derecho laboral: Cómo salir del laberinto. Revista chilena de derecho privado. RChDP no.20 Santiago jul. 2013.
- 2010 - Roberto Cerón Reyes - LóPEZ FERNÁNDEZ, Diego. La empresa como unidad económica. Santiago: Abeledo Perrot. Legal Publishing, 201 O, 75p. +V.. Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol. 1 Núm. 2 (2010): Segundo Semestre
- 2006 - Rodrigo Palomo Vélez. RECENSIONES Y COMENTARIOS. Los grupos de empresas en el Derecho Chileno del Trabajo. Rojas Miño, Irene; Aylwin Chiorrini, Andrés. Editorial LexisNexis, Chile. 2006. 161 p. Revista Ius et Praxis, 12 (2): 399 - 406, 2006.
- 2005 - Irene Rojas Miño; Andrés Aylwin Chiorrini. Los Grupos de Empresas y sus efectos jurídico laborales en el Derecho Comparado. Revista Ius et Praxis, 11 (2): 197 - 225, 2005.
- 2005 - Irene Rojas Miño; Andrés Aylwin Chiorrini. Los Grupos de Empresas en el sistema jurídico de relaciones laborales en Chile. Revista Ius et Praxis, 11 (1): 93 - 131, 2005.
- 2001 - Irene Rojas Miño. El Peculiar Concepto de Empresa para Efectos Jurídico Laborales: Implicancias para la Negociación Colectiva. Ius et Praxis Año 7 No 2: 409 - 422, 2001.
Tesis
- Alcance del concepto de empresa modificado por la Ley No. 20.760: ¿Ampliación del concepto de empleador o concreción legal de la doctrina de la unidad económica?. 2015. Autores: Córdova Galleguillos, Elizabeth Natalia; Miranda Moyano, Pamela Aurora; Profesor guía: Sáez Carlier, Felipe;
- Análisis crítico de la Ley no. 20.760 : vacíos y aplicación práctica de su actual redacción. 2016. Autor: Varela Laso, Patricio Javier; Profesor guía: Juri Sabag, Ricardo;
- La problemática del multirut en el retail y su incidencia en la acción sindical y el diálogo social. 2015. Autor Cano García, Annibal; Flores Sittler, Catalina del Pilar; Profesor guía Juri Sabag, Víctor;
- Análisis de las figuras contempladas en el art. 507 del Código del Trabajo. La simulación y el subterfugio. 2014. Autor Durán Carvajal, Camilo Salvador; Profesor guía Claudio Palavecino Cáceres
- Los grupos de empresas como sujetos de imputación de obligaciones, en el derecho colectivo del trabajo 2017. Autor Pizarro Morales, Carlos Andrés; Profesor guía Claudio Palavecino Cáceres
- Empresa laboral y empresa laboral unitaria los grupos de empresas en la Ley No. 20.760. 2017. Autor Labra Todorovich, Jaime Andrés; Silva Gutiérrez, Daniela Jesús; Profesor guía Andrés Aylwin Chiorrini
