Qué se considera acoso laboral en chile
En el ordenamiento jurídico laboral chileno, la figura del **acoso laboral** (conocido doctrinariamente como *mobbing* o acoso moral en el trabajo) se encuentra tipificada en el **artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo**, así como en la causal disciplinaria y de autodespido del **artículo 160 N° 1 letra f)**.
A partir de la entrada en vigor de la **Ley N° 21.643 (conocida como Ley Karin)**, el concepto jurídico de acoso laboral experimentó un cambio de paradigma estructural en Chile. Se define legalmente como:
> *"Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo"*.
Elementos Constitutivos del Acoso Laboral en Chile
Para que un comportamiento sea calificado jurídicamente como acoso laboral en la legislación chilena, la doctrina y la jurisprudencia estructuran la falta en los siguientes presupuestos:
1. Sujetos Activos y Clases de Acoso
La ley reconoce expresamente que el sujeto agresor o acosador puede ser tanto la jefatura/empleador como los propios compañeros de trabajo:
- **Acoso Vertical (Descendente o Ascendente):** Ejercido por un superior jerárquico hacia un subalterno mediante abuso de poder, sobrecarga injustificada o maltrato directo.
- **Acoso Horizontal:** Ejercido entre pares o compañeros de trabajo de igual jerarquía.
- **Acoso Mixto o por Omisión:** Ocurre cuando el acoso se inicia entre compañeros y el empleador, tras tomar conocimiento del conflicto, omite adoptar medidas inmediatas de protección, convirtiéndose en cómplice o responsable por omisión del deber de seguridad (artículo 184 del CdT).
2. Eliminación de la Exigencia de Reiteración (Innovación Ley Karin)
Bajo la regulación previa (Ley N° 20.607 de 2012), se exigía una agresión o persecución "sistemática y reiterada en el tiempo". Con la entrada en vigencia de la Ley Karin (Ley N° 21.643), la legislación chilena adoptó un **criterio cualitativo**: **un solo acto o episodio grave** que cause menoscabo, maltrato o humillación es suficiente para configurar y sancionar el acoso laboral.
3. Polimorfismo de los Medios de Agresión u Hostigamiento
El acoso puede ejecutarse por cualquier medio: agresiones verbales, descalificaciones públicas, aislamiento o "ley del hielo", asignación de tareas imposibles o degradantes, despojo de funciones, críticas destructivas a la vida privada, o acoso digital mediante correos electrónicos y mensajes.
4. Resultado Lesivo o Amenaza a la Situación Laboral
No se exige indispensablemente un daño psiquiátrico consumado (como una neurosis laboral), sino la provocación de un ambiente hostil u ofensivo capaz de producir:
- **Menoscabo, maltrato o humillación:** Cualquier acto que cause descrédito en la honra, amor propio o dignidad de la persona trabajadora.
- **Amenaza o perjuicio laboral:** Alteración o riesgo real en las condiciones de empleo, la continuidad del cargo o las oportunidades de ascenso.
Vías de Protección y Acciones Judiciales ante el Acoso Laboral
Cuando una persona trabajadora es víctima de acoso laboral, el ordenamiento jurídico chileno dispone de mecanismos de resguardo administrativo y judicial:
1. Procedimiento e Investigación Interna bajo Ley Karin
La persona afectada puede presentar una denuncia formal ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo. Al recibirla, el empleador está jurídicamente obligado a aplicar **medidas de resguardo cautelar inmediatas** (como la separación de espacios físicos o redistribución de turnos sin menoscabo económico ni laboral) y conducir una investigación técnica en un plazo de 30 días hábiles.
2. Autodespido o Despido Indirecto (Art. 171 CdT)
Si el acoso es ejercido o tolerado por el empleador tornando insostenible la relación laboral, el trabajador puede autodespedirse. Al acogerse la demanda, el juez condena al empleador al pago de las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicio con un **recargo legal del 80%** (artículo 171 en relación con el 160 N° 1 f CdT).
3. Procedimiento de Tutela Laboral (Arts. 485 y ss. CdT)
Al ser el acoso laboral una conducta pluri-ofensiva que atenta contra la integridad psíquica (artículo 19 N° 1 CPR), la honra (artículo 19 N° 4 CPR) y la no discriminación, la víctima puede interponer una demanda de Tutela Laboral. Si el juez declara la vulneración con ocasión del despido o autodespido, ordenará el pago de una **indemnización sancionatoria especial de 6 a 11 meses de sueldo** (artículo 489 CdT), acumulable a los años de servicio recargados en un 80% y a la indemnización por **daño moral**.
4. Atención Psicológica Temprana (APT / SUSESO)
Bajo la Circular N° 3813 de la SUSESO, las personas expuestas a acoso laboral tienen derecho a recibir **Atención Psicológica Temprana (APT)** gratuita a través de su organismo administrador del seguro de accidentes y enfermedades profesionales (ACHS, Mutual de Seguridad, IST o ISL).
Marco Doctrinario sobre el Acoso Laboral (*Mobbing*)
La dogmática laboral nacional analiza la naturaleza del acoso en Chile:
1. La Protección de los Derechos Fundamentales en la Empresa (Prof. José Luis Ugarte Cataldo)
El profesor José Luis Ugarte Cataldo enseña que el acoso laboral no es un mero desacuerdo interpersonal, sino una conducta violatoria de la integridad física y psíquica y de la dignidad humana. Ugarte destaca que el empleador reviste la calidad de "guardián" de los derechos de sus dependientes (artículo 184 del CdT), respondiendo directamente ante los tribunales cuando ejerce o tolera el hostigamiento.
2. El Criterio Restrictivo de Interpretación (Prof. Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia)
El profesor Sergio Gamonal Contreras y la profesora Caterina Guidi Moggia afirman que el *mobbing* constituye un psicoterror que destruye el ambiente de trabajo. Gamonal y Guidi subrayan que no debe confundirse el acoso con el legítimo ejercicio de las facultades de dirección y fiscalización del empleador, exigiendo que el juez evalúe la arbitrariedad y la desproporción de las medidas patronales.
3. Carga Probatoria e Indicios (Prof. Eduardo Caamaño Rojo y Prof. Claudio Palavecino Cáceres)
El profesor Eduardo Caamaño Rojo y el profesor Claudio Palavecino Cáceres abordan la evolución dogmática del acoso laboral en Chile. Caamaño enfatiza las facilidades que la prueba indiciaria (artículo 493 del CdT) otorga a la víctima en el procedimiento de tutela, trasladando al empleador la carga de justificar la licitud de sus actos.
4. Responsabilidad y Deber de Prevención (Prof. Raúl Fernández Toledo y Prof. Alfredo Sierra Herrero)
El profesor Raúl Fernández Toledo y el profesor Alfredo Sierra Herrero destacan que la prevención e investigación interna del acoso laboral son exigencias imperativas. Sierra Herrero recuerda que la omisión de un procedimiento transparente o de las medidas de resguardo expone a la empresa a severas sanciones administrativas y condenas judiciales recargadas.
Enfoque Bivalente: Cuadro Comparativo de Vías de Impugnación
| Criterio de Ponderación | Autodespido / Despido Indirecto (Art. 171 CdT) | Tutela Laboral por Vulneración (Art. 485 CdT) |
|---|---|---|
| Objeto Principal | Terminar el contrato por culpa del empleador y cobrar indemnizaciones legales. | Sancionar la vulneración de la integridad psíquica, honra o dignidad. |
| Carga Probatoria | Corresponde al trabajador acreditar la gravedad de los hechos imputados al empleador. | **Prueba Indiciaria (Art. 493 CdT):** El trabajador aporta indicios y el empleador debe justificar. |
| Indemnización / Sanción | Aviso previo + Años de servicio con **recargo del 80%** (Art. 160 N° 1 f y Art. 171 CdT). | **6 a 11 meses de sueldo** (Art. 489 CdT) + Años de servicio recargados + **Daño Moral**. |
| Requisito de la Causal | Incumplimiento grave de las obligaciones de resguardo del empleador (Art. 184 CdT). | Afectación de garantías constitucionales protegidas (Art. 19 N° 1 y 4 CPR). |
Redacción Recomendada para la Reserva de Derechos en el Finiquito
Si fuiste desvinculado o te autodespediste producto de situaciones insostenibles de acoso laboral, debes escribir a mano alzada la siguiente estipulación en todas las copias del finiquito antes de firmar para resguardar tus acciones judiciales:
"Me reservo expresamente el derecho a demandar la improcedencia, falsedad e indebida aplicación de la causal de despido, la existencia de conductas de acoso laboral e incumplimiento grave del deber de protección (Art. 2, Art. 160 N° 1 f, Art. 171 y Art. 184 del Código del Trabajo, Ley N° 21.643 Ley Karin), la acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales (integridad psíquica, honra e indemnidad, Art. 485 CdT) con indemnización especial de 6 a 11 meses de sueldo (Art. 489 CdT), indemnización por daño moral, el cobro de la indemnización por años de servicio con recargo legal del 80%, mes de aviso previo, la devolución del descuento del Seguro de Cesantía (AFC) y la nulidad del despido por cotizaciones morosas (Ley Bustos)."
|
⚠️ Esta es solo una sugerencia, la reserva de derechos debe ser redactada por abogados, es muy peligroso no asesorarse en este punto |
Preguntas Frecuentes y Asesoría Legal
¿Se requiere contar con una licencia médica por enfermedad profesional para probar el acoso laboral en juicio?
No. Aunque la existencia de licencias médicas por neurosis laboral o trastornos de adaptación constituye una prueba relevante de la afección psíquica, la jurisprudencia y la doctrina son uniformes en señalar que la enfermedad profesional no es un requisito indispensable para configurar el acoso laboral. Basta demostrar el hecho de la agresión o del ambiente hostil capaz de amenazar o perjudicar la situación laboral del afectado.
¿Cuál es el plazo fatal para ingresar la demanda ante los Juzgados de Letras del Trabajo?
Cuentas con un plazo fatal de **60 días hábiles** contados desde la fecha de separación efectiva de tus funciones para ingresar la demanda en los Tribunales del Trabajo. Si interpones una denuncia o reclamo administrativo previo ante la Inspección del Trabajo dentro de dicho período, el cómputo del plazo se suspende hasta la conclusión del trámite administrativo, con un límite máximo e improrrogable de **90 días hábiles** en total.
| ⚖️ Kopaitic & Asociados — Especialistas en Ley Karin, Acoso Laboral y Tutela de Derechos Fundamentales |
|---|
|
En Kopaitic & Asociados brindamos representación y defensa jurídica altamente especializada a personas trabajadoras y empresas en la tramitación de denuncias, investigaciones internas bajo la Ley Karin, demandas de autodespido y acciones de Tutela Laboral por acoso laboral:
Atendemos presencialmente en nuestra oficina en Viña del Mar (Reñaca Norte N° 25, Oficina 1405) y prestamos representación telemática para Santiago y todo Chile. Evaluamos tu caso de forma confidencial y garantizamos respuesta en menos de 10 minutos en horario hábil.
|
