Indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales
La indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales, también conocida como "indemnización sanción agravada", es una de las compensaciones más importantes en el ámbito laboral chileno. Su finalidad es proteger al trabajador frente a despidos que atentan contra sus derechos más básicos y personales. La indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales en el sistema laboral chileno es una herramienta crucial de protección, que busca no solo compensar al trabajador, sino también sancionar al empleador y disuadir futuras conductas lesivas, reconociendo la jerarquía superior de los derechos fundamentales en la relación laboral.
Regulación legal
Artículo 489 del Código del Trabajo Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado. La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168. En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual. Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2° de este Código, y además ello sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior. En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa. El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de fiscalización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 486. Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 488. El no ejercicio de alguna de estas acciones en la forma señalada importará su renuncia.
I. Concepto y Finalidad
La indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales es una compensación económica que se aplica cuando la terminación del contrato de trabajo se produce con ocasión de la lesión de uno o más derechos fundamentales del trabajador. Su objetivo principal es castigar o sancionar al empleador por haber incurrido en un despido lesivo de derechos fundamentales, lo que la diferencia de la indemnización por años de servicio que resarce la pérdida de antigüedad, o la indemnización por despido injustificado que sanciona la falta de causa o el incumplimiento de obligaciones. Busca disuadir conductas empresariales que afecten bienes especialmente valiosos en las relaciones laborales.
II. Procedencia y Requisitos
Esta indemnización procede bajo el "Procedimiento de Tutela Laboral" , el cual es un mecanismo especial de amparo de los derechos de los trabajadores frente a las facultades del empleador.
1. Vulneración de Derechos Fundamentales
La indemnización se activa cuando el empleador ejerce sus facultades legales (de mando y dirección) de forma arbitraria o desproporcionada, o sin respetar el contenido esencial de las garantías constitucionales del trabajador, lesionando así sus derechos fundamentales.
2. Derechos Protegidos
El procedimiento de tutela laboral protege un amplio catálogo de derechos fundamentales:
Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica.
Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia.
Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
Libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias y ejercicio libre de todos los cultos.
Libertad de emitir opinión y de informar.
Libertad de trabajo y su protección.
Derecho a no discriminación.
Libertad sindical (incluyendo prácticas desleales o antisindicales).
Garantía de indemnidad: derecho del trabajador a no ser objeto de represalias por el ejercicio de acciones judiciales o la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.
3. Ocurrencia "Con Ocasión del Despido"
La vulneración debe producirse "con ocasión del despido", lo que abarca tanto el motivo o resultado del acto extintivo como las circunstancias fácticas de su ejecución.
4. Aplicación en Autodespido (Despido Indirecto)
Este procedimiento y sus indemnizaciones también son aplicables cuando es el trabajador quien pone término al contrato (autodespido o despido indirecto) debido a incumplimientos graves del empleador que vulneran sus derechos fundamentales. Los efectos del despido directo e indirecto son sustancialmente idénticos en cuanto a las acciones disponibles para el trabajador.
5. Despido Pluricausal
La indemnización puede proceder incluso si el despido está legalmente justificado, pero al mismo tiempo lesiona un derecho fundamental del trabajador (despido pluricausal).
6. Prueba de la Vulneración
El trabajador debe aportar "indicios suficientes" de la vulneración de derechos fundamentales. Una vez que existen estos indicios, corresponde al empleador "explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Este es un alivio al estándar probatorio del trabajador, buscando evitar la impunidad de conductas lesivas.
7. Reserva de Derechos
Es fundamental que el trabajador, si no está de acuerdo con el despido o considera que hubo vulneración de derechos fundamentales, deje una "reserva de derechos" escrita de su puño y letra en el finiquito. De lo contrario, podría perder la posibilidad de demandar posteriormente.
8. Plazo
La acción debe interponerse dentro de 60 días contados desde la vulneración, plazo que se suspende si se interpone un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo. Sin embargo, la interposición de un Recurso de Protección imposibilita la denuncia por Tutela sobre los mismos hechos.
III. Monto y Base de Cálculo
La indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales es fijada por el juez de la causa. Su monto "no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual". A diferencia de la indemnización por años de servicio, esta indemnización no se define en razón del tiempo trabajado ni requiere de un tiempo mínimo de vigencia del contrato.
IV. Relación con Otras Indemnizaciones ("Haz Indemnizatorio")
Cuando el despido es declarado lesivo de derechos fundamentales en el procedimiento de tutela laboral, la sentencia condenará al empleador al pago de un "haz indemnizatorio", que incluye:
La indemnización sustitutiva del aviso previo.
La indemnización por años de servicio.
Los recargos legales del Artículo 168 del Código del Trabajo, que pueden variar entre un 30% y un 100% de la indemnización por años de servicio, dependiendo de la causal invocada por el empleador y la gravedad de la conducta.
Adicionalmente, la indemnización especial de entre seis y once meses de la última remuneración mensual.
Compatibilidad con la Indemnización por Daño Moral: Existe un debate en la doctrina y jurisprudencia sobre si la indemnización especial de 6 a 11 meses ya incluye el daño moral o si este puede reclamarse de forma adicional:
Algunas interpretaciones, aunque minoritarias o de fallos anteriores, han sostenido que las indemnizaciones laborales ya cubren todos los perjuicios, incluidos los morales.
Sin embargo, la postura más robusta y respaldada por gran parte de la jurisprudencia y doctrina laboralista es la de la plena compatibilidad. Esta posición argumenta que: ** La indemnización especial del Artículo 489 es de carácter sancionatorio o punitivo, fijada por el juez en función de la gravedad de la vulneración del derecho fundamental, y no requiere la prueba de un daño moral específico. ** La indemnización por daño moral, en cambio, tiene un carácter reparatorio y busca compensar el perjuicio extrapatrimonial (aflicción, dolor, menoscabo moral) efectivamente sufrido por el trabajador, y se rige por las normas del derecho común. ** El principio de reparación integral del daño, respaldado constitucionalmente (Art. 19 N° 1 de la Constitución Política) y por tratados internacionales, permite que se compensen todos los daños causados, incluso si no están expresamente previstos en la ley laboral. ** No toda vulneración de un derecho fundamental produce necesariamente un daño moral. Por lo tanto, son conceptos distintos que pueden coexistir.
V. Efectos y Consecuencias Adicionales
1. Reintegro o Reincorporación
En general, la vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido da derecho a las indemnizaciones mencionadas, y la decisión del empleador de poner fin al contrato no se invalida. Sin embargo, existen excepciones donde la ley contempla la nulidad del despido:
Si el despido es declarado discriminatorio y grave, el trabajador tiene la opción de ser reincorporado o de recibir las indemnizaciones correspondientes. Si la vulneración se refiere a derechos de libertad sindical y el trabajador goza de fuero laboral, el despido es totalmente nulo, implicando la reincorporación del trabajador.
2. Facultades del Juez
La sentencia del procedimiento de tutela no solo declara la existencia de la lesión y ordena su cese inmediato, sino que también indica "medidas concretas de reparación" que el infractor debe cumplir, incluyendo las indemnizaciones y la aplicación de multas. El juez debe velar por retrotraer la situación al estado inmediatamente anterior a la vulneración.
3. Deber de Protección del Empleador
Los derechos fundamentales de los trabajadores actúan como límites infranqueables a las potestades empresariales. El empleador tiene el deber de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, extendiéndose a todas las medidas necesarias para prevenir riesgos. Este deber incluye proteger la dignidad del trabajador.
4. Responsabilidad en Subcontratación
En regímenes de subcontratación, la empresa principal puede ser solidariamente responsable por las obligaciones laborales y previsionales, incluyendo las indemnizaciones que procedan por la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores de sus contratistas.
5. Trabajadores de Casa Particular
La indemnización por años de servicio a todo evento, financiada con aporte mensual, solo reemplaza la indemnización por años de servicio, no la sustitutiva del aviso previo si el empleador no cumple con el preaviso legal.
6. Funcionarios Públicos
El procedimiento de tutela laboral es aplicable a funcionarios públicos cuando se vulneran sus derechos fundamentales, siempre que no exista un procedimiento jurisdiccional especial en su estatuto y no sea contrario a este.
Responsabilidad solidaria
1er JLT de Santiago, T-809-2019, Karla Ignacia Ortega Muñoz, Suplente
Respecto del alcance de la solidaridad, y en relación a la indemnización prevista en el artículo 489 del Código del Trabajo, atendido lo expresado en el artículo 183-B del Código del Trabajo, la empresa principal responde solidariamente de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, entendiéndose por tales obligaciones las remuneraciones, incluidas las cotizaciones previsionales, así como las prestaciones e indemnizaciones legales y aumentos respectivos, que son las que corresponden por el término de la relación laboral, lo que es concordante con lo dispuesto en el artículo 183-D del mismo Código.
De otro lado, cabe considerar que el señalado artículo 183-B ninguna referencia hace a la indemnización prevista en el artículo 489 del Código del Trabajo, la cual tiene una naturaleza de sanción por la comisión de un ilícito laboral aplicable solo al empleador, lo cual resulta manifiesto pues el artículo 485 señala que el sujeto activo de la lesión de los derechos y garantías que indica es precisamente el empleador, y, en su caso, es el empleador quien debe explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, según ordena el artículo 493. Al efecto, cabe también señalar que la empresa principal no es el empleador del demandante, conforme prescriben los artículos 3 letra a) y artículo 7° del Código del Trabajo.
En ese sentido, teniendo la indemnización que ordena pagar el artículo 489 inciso 3° el carácter de una sanción, ésta debe interpretarse y aplicarse de manera restrictiva solo respecto del empleador, en este caso Sociedad de Alimentación Casino Express S.A.
En consecuencia, a la sociedad Electrolux Chile S.A., no le asiste responsabilidad en el pago de la indemnización que sanciona aquel artículo, sino que ha de concurrir solidariamente solo al pago de las indemnizaciones previstas en el artículo 168 del Código del Trabajo.
