Perdón de la causal

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La institución denominda "perdón de la causal" o "condonación de la falta" es una construcción doctrinaria y jurisprudencial no establecida en la ley que, tiene aplicación cumpliendo con determinados requisitos, cuando el empleador -no se aplica esta institución al trabajador- ha optado por no amonestar o sancionar una conducta de incumplimiento del trabajador. Por lo que en cuanto al despido se tendría por perdonado el hecho en el cual podría basarse, pero "la causal de caducidad en que puede incurrir el trabajador debe hacerse efectiva de inmediato por el empleador y que, en todo caso, se entiende perdonada la causal o dicho en otros términos, como el empleador optó por la mantención y vigencia del contrato, no le es posible, algún tiempo después hacer efectivo el despido por hechos acecidos con antelación". (William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Funzalida, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo IV, Editorial Jurídica de Chile, Cuarta Edición, 2007, página 64.)

Es una institución que solamente puede ser invocada por el trabajador, no por el empleador en los casos de despidos indirectos o autodespidos. También se debe destacar que el despido disciplinario por parte del empleador debe ser ejecutado dentro de una proximidad temporal, la cual se podría suspender por un tiempo corto en el caso de que el empleador realice una investigación sobre los hechos constitutivos de despido disciplinario.

Es una institución ligada con el Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos

JLT de Punta Arenas, O-140-2017:
"Vigésimo tercero: Que, el legislador no define lo que se entiende por “Perdón de la Causal”, pero si lo han hecho la doctrina y la jurisprudencia. Así el autor nacional José Luis Zavala, señala aquél “consistiría en actos positivos de parte del empleador que son concluyentes de su decisión de no aplicar una causal de despido al trabajador” (Zavala, J. 2010. Terminación del contrato de trabajo. Causales del artículo 160 del Código del Trabajo. Casos y Jurisprudencia. Santiago. Thomson Reuters Puntolex. Pág. 50.) Por su parte, la Excma. Corte Suprema, ha expresado con claridad en diversos fallos el concepto de la institución en análisis, de los cuales se destaca el siguiente: “(“) la jurisprudencia ha sido reiterada en orden a conceder mérito a la pasividad del empleador, creando la institución conocida como ¿perdón de la causal¿, según la cual, la inactividad del empleador durante cierto espacio de tiempo acarrea como consecuencia la ineficacia del despido del trabajador basado en sus conductas pretéritas” (Corte Suprema, Rol 1.730- 2004)."
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El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.

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Historia en su aplicación en el derecho laboral

Corte Suprema Rol N° 5519-2011, (Trabajo) Casación Fondo. Voto en contra de M. Sergio Muñoz Gajardo y Juan Fuentes Belmar

Acordada contra el voto de los Ministros, señores Sergio Muñoz Gajardo y Juan Fuentes Belmar, quienes estuvieron por rechazar el presente recurso, considerando al efecto que la institución del perdón de la causal, sustento de la decisión de que se trata, entendida como "el ejercicio tardío de la prerrogativa del empleador en orden a despedir a un trabajador", ha recibido correcta aplicación en la especie, sin que se divise desnaturalización de la causal invocada para el despido de la trabajadora que haga procedente la invalidación de la decisión adoptada.

A juicio de los disidentes, no han sido vulneradas las reglas de la sana crítica, ni la causal de caducidad del contrato de trabajo, desde que: a) el tiempo que media entre la última de las conductas atribuidas a la demandante y la fecha en que inició descanso por licencia médica -más de un mes-, resulta más que suficiente para resolver el despido por el empleador, considerando que existían otras situaciones anteriores que habían sido objeto de reproche; b) todas las infracciones en que incurrió la actora fueron objeto de amonestación, incluso la demandada sostiene en su contestación que, a pesar de esas observaciones, no modificaba su conducta, es decir, se intentó a través de ellas la reforma del actuar, estimando que no constituían motivo suficiente para desvincular a la trabajadora; c) el transcurso de tiempo entre las conductas desplegadas por la dependiente y la data del despido, perjudican la defensa de aquélla, por cuanto los elementos de convicción que pudiera aportar se desvanecen, puesto que le será más dificultoso ubicar testigos al efecto y es posible que no haya resguardado la documentación pertinente. En consecuencia, su posición ante las alegaciones del empleador se desmerecen y resulta afectado su derecho a un debido proceso que resguarde su indemnidad y derechos fundamentales. En efecto, el artículo 12 del Código Civil dispone la admisibilidad de la renuncia a los derechos cuando éstos miren al sólo interés privado, como ocurre en autos. Además, esta renuncia puede ser expresa o tácita. El derecho regula el silencio en diferentes oportunidades y atribuye a éste, si está rodeado de ciertas circunstancias, el carácter de ser una manifestación de voluntad tácita. Así, la manifestación expresa es aquella en que se responde verbalmente a un hecho que requiere un pronunciamiento y es tácita, cuando se actúa teniendo presente el presupuesto previo, que permite deducir la voluntad, teniendo igual valor, que la manifestación expresa (ver Avelino León Hurtado, La Voluntad y la Capacidad en los Actos Jurídicos. Editorial Jurídica, página 34 y siguientes).

En este aspecto el derecho ha evolucionado en procura de la estabilidad en las relaciones jurídicas y de las actuaciones de las autoridades, es así que el Derecho Constitucional, en el artículo 67 de la Carta Política tiene por aprobado el proyecto de Ley de Presupuesto, si el Congreso no emite pronunciamiento en el plazo que indica; en el Derecho Civil igualmente se contemplan instituciones que reposan en él, como es la prescripción ( artículo 2514 del Código Civil), puede ser fuente de responsabilidad contractual ( artículos 1858 N° 3 y 1861 del Código Civil, que regulan los vicios redhibitorios; artículo 1930, inciso cuarto, sobre las turbaciones de derecho que sufra el arrendatario), puede importar la aceptación de la factura entregada por el vendedor ( artículo 160 del Código de Comercio), puede significar repudiar un derecho ( artículo 1233 del Código Civil) o la caducidad del nombramiento de albacea ( artículo 1276 del Código Civil), incluso la ley le reconoce la entidad suficiente como para hacer nacer un vínculo contractual, como son las situaciones previstas en los artículos 2125 e inciso segundo del artículo 2195 del Código de Bello; en el Derecho Penal se sanciona la omisión ilícita (artículos 237 , 249 , 494 N°11 y 14 del Código Penal); en el Derecho Procesal resulta punible la inactividad a través del abandono de procedimiento ( artículo 152 del Código de Procedimiento Civil), puede también constituir confesión (artículos 384 y 457 del Código de Procedimiento Civil), puede importar aceptar el resultado de un litigio ( artículo 22 del Código de Procedimiento Civil) o de lo obrado en él ( artículo 83 del Código de Procedimiento Civil), el reconocimiento de la autenticidad de un documento ( artículo 346 N° 3 del Código de Procedimiento Civil) y voluntad de ser pagado de un crédito hipotecario con el precio de la subasta ( artículo 492 del Código de Procedimiento Civil) y en el Código del Trabajo se alteró el principio de quien calla nada dice, no afirma ni niega, por el de quien calla acepta los hechos en que se basa la demanda ( artículo 453 N°1 del Código del Trabajo).

En todo caso, el principio de convalidación en el Derecho, lleva implícitas ideas de "firmeza y efectividad en los actos" (Couture. Fundamentos, página 319) "sobre los cuales pueda consolidarse el derecho" (Couture). En este mismo sentido se instala la institución de la preclusión, "al realizarse una actividad incompatible con el ejercicio de otra" (Couture. Fundamentos, página 160), como es reconvenir y luego pagar el sueldo a quien incurrió en una falta en su trabajo. Incluso en el Derecho Público surge la Teoría del Decaimiento de los Actos Administrativos, por el hecho de extinguir los presupuestos del acto.

Con vista a igual determinación, se impone al trabajador que desea ejercer sus derechos que lo haga en un plazo perentorio, ya sea ante el despido (60 días) o el ejercicio de otros derechos derivados de la relación laboral (6 meses a 2 años), pues de lo contrario hay caducidad del plazo o prescripción, respectivamente.

De esta forma una interpretación sistemática e integral del derecho y del derecho laboral en particular, llevan a estimar que la renuncia de la causal de despido surge de la necesaria estabilidad de las relaciones laborales, como, además, del silencio circunstanciado en que incurre el empleador que nada dice en un plazo razonable o que realice cualquier actuación posterior que importe la expresión de voluntad contraria al despido del trabajador.

Concepto

Unificación Rol N° 12.514-2013
3º Que el "perdón de la causal", también denominada "condonación de la falta", es una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones, a saber, la de "reconocimiento de la voluntad presunta" y la de "consolidación de las situaciones", pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla. Lo que también ocurre si aplicó una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezclaría con el principio "non bis in ídem".

Dicho postulado doctrinario es plenamente aceptado en sede judicial, pues se ha sostenido que si no se materializa el despido inmediatamente después de la falta, se debe entender que el empleador renunció tácitamente a la aplicación de la causal de término de contrato de trabajo; también que es atendible y lógico que la parte empleadora, afectada o perjudicada por una determinada actuación subsumible en alguna de las causales de caducidad contempladas en el mencionado artículo 160, debe provocar con prontitud la extinción del vínculo laboral, de lo contrario debe desestimarse por improcedente para poner término al contrato de trabajo , entendiéndose que ha operado una suerte de "perdón" de la causal de exoneración;
Suprema, Casación, Rol N° 4.142-2014:
"5° Que el “perdón de la causal”, también nominada “condonación de la falta”, es una institución laboral concebida sobre la base de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la voluntad presunta” y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para condenar la falta o inconducta del trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se supone que su voluntad es la de condonar. Lo que también ocurre si impuso una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezcla con el principio “non bis in ídem”.

Dicha postura doctrinaria se acepta en sede judicial, pues se sostiene que si no se plasma el despido inmediatamente después de la falta, se debe entender que el empleador renunció tácitamente a la aplicación de la causal de término de contrato de trabajo; también que es atendible y lógico que la parte empleadora, afectada o perjudicada por una determinada actuación subsumible en alguna de las causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe provocar con prontitud la extinción del vínculo laboral, de lo contrario debe desestimarse por improcedente para dicho efecto, entendiéndose que ha operado una suerte de “perdón” de la causal de exoneración;"

Quien calla otorga - Civil y Laboral

Corte Suprema, Rol N° 1.730-2004, (Trabajo) Casación Forma y Fondo, Redacción del Ministro señor Urbano Marín V:
Décimo: Que no obstante el análisis precedente, resulta que el legislador no se ha colocado en el silencio del empleador, es decir, el caso que el empleador adopte una actitud pasiva ante ciertas conductas del dependiente. Sabido es que en derecho “el que calla no otorga”, tanto así que cuando la ley ha querido dar valor al silencio lo ha regulado expresamente, como ocurre en los artículos 1218 y 2125 del Código Civil; sin embargo, en materia laboral, atendidos los especiales principios que la rigen y la desigualdad en que, generalmente, se encuentran los contratantes, la jurisprudencia ha sido reiterada en orden a conceder mérito a la pasividad del empleador, creando la institución conocida como “perdón de la causal”, según la cual, la inactividad del empleador durante cierto espacio de tiempo acarrea como consecuencia la ineficacia del despido del trabajador basado en sus conductas pretéritas.  

Undécimo: Que en esa línea de deducciones, aparece entonces, que la actitud pasiva del empleador ante la falta de concurrencia del trabajador a sus labores, debe interpretarse como perdón de la causal, en la medida que no se ha asentado como hecho que se haya despedido al trabajador o que el dependiente haya intentado reincorporarse sin éxito. No resulta equitativo interpretar igual actitud pasiva de manera distinta, es decir, establecer que el trabajador no puede ser despedido por sus conductas pretéritas, pero sostener que, en cambio, existe ese despido ante el silencio del empleador. Tal planteamiento resultaría, además, incongruente. En consecuencia, en la especie, perfectamente el demandado pudo guardar silencio ante las ausencias del trabajador, sin hacer uso de las causales que le otorga la ley para poner término al contrato de trabajo, sin contravenir las disposiciones legales que regulan esa terminación y sin que pueda presumirse la existencia de la desvinculación y, además, que ella sea injustificada. Duodécimo: Que, por consiguiente, la decisión adoptada en la sentencia atacada ha infringido los artículos 160 y 168 del Código del Trabajo, aparte de violentar el artículo 1698 del Código Civil, al imponer al empleador la obligación de despedir al actor y al eximir al dependiente de la obligación de probar el hecho de la desvinculación, obligación que le asistía pues la situación normal es la vigencia del contrato de trabajo y la anormal es la desvinculación.


Requisitos

Suprema, Casación, Rol N° 4.142-2014: 
"6° Que dicha institución de naturaleza laboral no sólo tiene como componente la circunstancia que el empleador haya dejado transcurrir un espacio significativo de tiempo, entre la data en que el trabajador incurrió en la conducta que configura la causal legal que lo autoriza para poner término al contrato de trabajo y la desvinculación propiamente tal, sino que también la postura que asumió durante dicho periodo; y son dichos extremos o actitudes asumidas por el empleador las que deben ser acreditadas en el proceso por los medios de prueba legal, debiendo los sentenciadores de la instancia ponderar si la tardanza de que se trata fue significativa e inexplicable, y, en el evento que así lo estimen, calificarla jurídicamente en el sentido que operó el “perdón de la causal”;"
Corte Suprema, Rol N° 8513-2011, (Trabajo) Casación Fondo. Redacción a cargo de la Ministra señora Gabriela Pérez Paredes.
Noveno: Que, en ese contexto, la inconducta del trabajador demandante, aplicando la lógica y las máximas de la experiencia, no puede sino calificarse de grave, ya que no se divisan razones justificativas de la misma, sin que pueda racionalmente admitirse como tal, el transcurso de un lapso en que no hubo la pretendida pasividad del empleador, ni antecedentes que revelen su voluntad manifiesta de perdonar la incompatibilidad del demandante, sino un diálogo acerca del término de la relación laboral y sus circunstancias y el uso de licencia médica por el dependiente.

Conocimiento del empleador

ICA de Puerto Montt, Rol N° 115-2017. Redacción del Ministro Titular Jaime Vicente Meza Sáez.
Quinto: Que, en relación al motivo de nulidad impetrado por la recurrente, al haberse soslayado por el juez del grado el denominado perdón de la causal, nutrida jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia han buscado establecer cuál es la conducta que debe ser adoptada por el empleador una vez que ha llegado a su conocimiento el acaecimiento de un incumplimiento laboral por parte de alguno de sus trabajadores. 
Que, el “perdón de la causal”, también denominada “condonación de la falta”, es una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la voluntad presunta”, y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla. Lo que también ocurre si aplicó una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezclaría con el principio “non bis in ídem”.
Es así, como la Excma. Corte Suprema, en relación a lo que la doctrina denomina perdón de la causal, precisando el verdadero sentido y alcance de la figura, ha sostenido que es "la prerrogativa del empleador en orden a no poner término a la relación laboral cuando el trabajador ha incurrido en una causal que justifica su despido" y en que, estando el empleador en pleno conocimiento de tal incumplimiento manifestó su voluntad expresa en el sentido de mantener vigente el contrato de trabajo que lo ligaba con el actor, conducta que obsta a la posterior invocación de dicha causal.” (Rol Nº 4100-04)
Que, como se observa del fallo citado, se evidencia que el criterio del conocimiento del empleador es determinante al momento de establecer la procedencia del perdón de la causal, ya que si el empleador luego de haber tomado conocimiento completo del incumplimiento en que incurrió el trabajador, asume cualquier otra conducta que no sea la de despedirlo, posteriormente no podrá invocar dicho incumplimiento como causal de despido disciplinario, debido a que se entenderá que al momento de conocer los hechos decidió mantener la relación laboral. 
Sexto: Que, en el arbitrio que nos ocupa, la sentenciadora del grado, luego de individualizar la prueba incorporada por las partes, entre ellas, paginas obtenidas del portal del Poder Judicial de la causa RUC 1600984654-2, RIT 8-20017 del Juzgado de Letras y Garantía de Maullín, apreciadas conforme a las reglas de la sana crítica, permitió a la juez tener por plenamente acreditados los hechos descritos en la carta de despido, esto es, que “siendo las 18:00 horas del día domingo 16 de Octubre del año 2016 se recibe un llamado telefónico del supervisor de la ruta de Maullín, quien informó que usted, mientras cumplía funciones de patrón de la nave josefina Leonor, se encontraba en evidente estado de ebriedad, situación que fue evidenciada por los usuarios y pasajeros de la ruta que une Maullin y la pasada, al percatarse de una discusión con el chofer de un bus que realizaba uso del servicio”, hechos que la prueba incorporada por la recurrente, sea por sí misma, sea armonizada entre sí, en nada contribuyen a desacreditar lo concluido.
Que, como se ha dicho, la Excma.Corte Suprema ha tenido opinión uniforme en orden a exigir el conocimiento cabal y oportuno de parte del empleador en relación a los hechos en que se fundaba la causal de despido. (ROL N° 1.231-2003, “Moya con Sumar”.

No aplica en favor del empleador

ICA de Santiago, Rol N° 606-2019, Redactora Ministra. Lilian Leyton Varela
12°.- Que sobre aquello, debe apuntarse que la tardanza en que incurra el trabajador al formular el reproche a su empleador, en caso alguno puede asimilarse a la aceptación o anuencia a esa inconducta ni mucho menos una extemporaneidad en el ejercicio del derecho, atendido que respecto de infracciones cometidas por el empresario en perjuicio del trabajador, el paso del tiempo sin objeción en su contra, atento el carácter irrenunciable de los derechos del trabajador conforme lo estatuye el artículo 5° del Código del Trabajo, carece de relevancia. Esta norma, sea que se entienda que se trata de un principio o una técnica del principio de protección, implica “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio”. Su fundamento arranca de la esencia del Derecho del Trabajo, cual es, la relación de desigualdad que surge entre empleador y trabajador, en que esta último ostenta una situación de inferioridad socioeconómica respecto del “patrón” y se presenta como la parte débil del vínculo, en que el empleo es justamente el medio de subsistencia. Ergo, la llamada “condonación de la falta”, no aplica en la especie, pues no puede conferirse efectos al silencio o a la aceptación de conductas en orden a presumir un perdón cuando es el empleador el que incumple gravemente las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, y el dependiente deja transcurrir un tiempo prolongado antes de accionar por autodespido.
Corte Suprema, Rol N° 13-2004, Trabajo, Casación Fondo:
Sexto: Que, por otra parte, atinente con el denominado "perdón de la causal", alegado también por el demandado, ha de precisarse que tal argumentación tendría cabida sólo en el evento que se tratara del empleador tolerante de una determinada actitud de su trabajador, por cierto lapso, pero no cuando se trata de este último que imputa incumplimiento grave a aquél, según lo ha decidido reiteradamente esta Corte.
Corte Suprema, Rol N° 3594-2003, Trabajo, Casación Forma y Fondo:
Sexto: Que sobre la base de los hechos reseñados, los jueces del fondo concluyeron que el ejercicio de la acción judicial por el actor, a posteriori de su reintegro al trabajo, constituye una postura asimilable al ?perdón de la causal? y que al continuar trabajando, no obstante las infracciones que le atribuye a la demandada, resulta aceptado estimar que "las perdonó" al no haber adoptado de inmediato la resolución de poner término a su contrato de trabajo.

Séptimo: Que, atinente con el denominado ?perdón de la causal?, efectivamente este Tribunal ha decidido que no tiene lugar, en general, cuando se trata de infracciones cometidas por el empleador en perjuicio del trabajador y respecto de las cuales el dependiente haya dejado transcurrir un lapso sin reclamar en contra de ellas. En consecuencia, las argumentaciones vertidas en tal sentido en el fallo atacado, son constitutivas de un error de derecho, en la medida que infringen la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, contemplada en el artículo 5º del Código del ramo.
Unificación Rol N° 12.514-2013
4º Que, sin embargo, atendido lo señalado en el motivo 2º, no puede aceptarse la figura doctrinaria del "perdón de la causal" cuando es el empleador el que incumple gravemente las obligaciones que le impone el contrato de trabajo , y el dependiente deja transcurrir un tiempo prolongado antes de accionar por autodespido o despido indirecto; razón por la que se debe concluir que al admitirse la alegación formulada por el demandado, en orden a que la demanda subsidiaria por despido indirecto debe ser desestimada, por haber operado el "perdón de la causal", se conculcó lo que dispone el inciso 2º del artículo 5 del Código del Trabajo, lo que conduce a que se acoja el recurso.

Una decisión como la sostenida por la juez del grado, en todo caso, también violenta lo que dispone el artículo 456 del Código del Trabajo, en cuanto mandata que el tribunal debe apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana crítica. En efecto, considerando que el autodespido o despido indirecto provoca el efecto que el trabajador queda cesante, lo que trae consigo un estado de incertidumbre económica, se puede elaborar como máxima de experiencia una que señale que el trabajador vacilará, se tomará un tiempo antes de poner término al contrato, y que, por lo mismo, que no puede ser fruto de una decisión apresurada o precipitada. No se debe olvidar que las máximas de experiencia o "reglas de la vida" a las que el juzgador consciente o inconscientemente recurre, según la doctrina, son "el conjunto de juicios fundados sobre la observación de lo que ocurre comúnmente y que pueden formularse en abstracto por toda persona de nivel mental medio";
JLT de La Serena. RIT O-421-2009:
Que, en cuanto a la alegación de perdón de la causal, ésta será rechazada ya que su aplicación depende, evidentemente, de la posibilidad que tiene el afectado por una circunstancia que podría poner término al contrato de trabajo, de decidir voluntariamente, en forma libre, que perdonará a quien ha incurrido en dicha circunstancia; y no cabe duda, que los trabajadores no están en condiciones de hacer esta elección. El perdón, en materia laboral, es privilegio de quien tiene la posibilidad de elegir cómo ha de actuar, libertad que en esta materia al menos, sólo tiene el empleador. Para el trabajador, en cambio, el tema es mucho más complejo y se limita a establecer cuánto tiempo puede soportar los incumplimientos del empleador en aras de mantener su fuente de trabajo. Aplicar el denominado perdón de la causal en contra del trabajador implica exigirle heroísmos que un ciudadano común no tiene por qué practicar. (…) Que, a mayor abundamiento, el incumplimiento de la demandada es permanente y por ello se renueva mes tras mes, acumulando otra razón para estimar inaplicable el mencionado perdón de la causal, además del hecho de que para hacer procedente dicha herramienta se requiere que, quien perdona, tenga conocimiento de los incumplimientos antes del autodespido, circunstancia no acreditada”.
JLT de Valparaíso, O-939-2016, Marlen Moya Díaz: 
“UNDÉCIMO: Que en cuanto al perdón de la causal que invoca la demandada cabe señalar que dicha institución que no tiene sustento en nuestro derecho positivo pero que sí ha sido reconocida a nivel de la doctrina y la jurisprudencia, se relaciona directamente con la prerrogativa del empleador en orden a no poner término a la relación laboral aun cuando el trabajador hubiere incurrido en una causal que justifique su despido. Esta figura del perdón de la causal guarda relación con el poder disciplinario del empleador y se sustenta en dos órdenes de ideas, por una parte, en el reconocimiento de una voluntad presunta del empleador y por otra en la consolidación de situaciones. 

Ahora bien, el perdón de la causal ha sido alegado y acogido en una serie de casos pero siempre entendiendo que su aplicación lo es en relación al empleador y no cuando es el trabajador el que decide poner término al contrato por un incumplimiento del empleador y lo anterior tiene su base en la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y así por lo demás ha sido reconocido en numerosos fallos de la E. Corte Suprema. (A modo de ejemplo: Rol: 3.594-2003, 13-2004 y 4.671-2010). 

En consecuencia pretender en este caso aplicar la institución del perdón de la causal porque la trabajadora no puso término con anterioridad a su contrato de trabajo no obstante la abierta contravención de las normas laborales por parte de su empleador, resulta del todo improcedente y no puede ser acogida esta alegación.”
ICA de Concepción, Rol N° 143-2019:
13°.- Que, finalmente en esta causal, se debe precisar que esta Corte no comparte los argumentos dados por el a quo, en la parte que sostiene haber operado el perdón de la causal de parte de la trabajadora, ello es aplicable al empleador por ser un principio formativo del Derecho del Trabajo elaborado para la defensa de la igualdad jurídica de la parte más débil, el trabajador, como se ha sostenido desde hace mucho tiempo tanto por la doctrina como la jurisprudencia. Pero este error no impide que el transcurso del tiempo sea, a lo menos, en este caso en particular, indiciario en conjunto a los demás fundamentos dados en la sentencia para que las remuneraciones y feriadode la actora, en este contexto, no puedan ser consideradas un incumplimiento grave que amerite poner término a la relación laboral.

Perdón de la causal opera en caso concreto

Corte Suprema, Rol N° 1730-2004, Trabajo, Casación Forma y Fondo:
Undécimo: Que en esa línea de deducciones, aparece entonces, que la actitud pasiva del empleador ante la falta de concurrencia del trabajador a sus labores, debe interpretarse como perdón de la causal, en la medida que no se ha asentado como hecho que se haya despedido al trabajador o que el dependiente haya intentado reincorporarse sin éxito. No resulta equitativo interpretar igual actitud pasiva de manera distinta, es decir, establecer que el trabajador no puede ser despedido por sus conductas pretéritas, pero sostener que, en cambio, existe ese despido ante el silencio del empleador. Tal planteamiento resultaría, además, incongruente. En consecuencia, en la especie, pe rfectamente el demandado pudo guardar silencio ante las ausencias del trabajador, sin hacer uso de las causales que le otorga la ley para poner término al contrato de trabajo, sin contravenir las disposiciones legales que regulan esa terminación y sin que pueda presumirse la existencia de la desvinculación y, además, que ella sea injustificada.
JLT de Antofagasta, O-365-2020, Mg. Abigail Tapia Alarcón
Vigésimo séptimo: Que, en relación con el perdón de la causal, la Excma. Corte Suprema en Rol 4-142-2014, ha sostenido que, el perdón de la causal o también denominado “condonación de la falta”, es una institución laboral concebida sobre la base de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la voluntad presunta” y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para condenar la falta o inconducta del trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se supone que su voluntad es la de condonar. Lo que también ocurre si impuso una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezcla con el principio “non bis in ídem”.
Dicha postura doctrinaria se acepta en sede judicial, pues se sostiene que si no se plasma el despido inmediatamente después de la falta, se debe entender que el empleador renunció tácitamente a la aplicación de la causal de término de contrato de trabajo; también que es atendible y lógico que la parte empleadora, afectada o perjudicada por una determinada actuación subsumible en alguna de las causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe provocar con prontitud la extinción del vínculo laboral, de lo contrario debe desestimarse por improcedente para dicho efecto, entendiéndose que ha operado una suerte de “perdón” de la causal de exoneración.

Vigésimo octavo: Que, es un hecho no discutido por la demandada que el trabajador incurrió en el incumplimiento el 25 de noviembre de 2019, efectuando el despido el 7 de enero de 2020, constando que el trabajador prestó servicios hasta la fecha del despido.
En efecto, consta el transcurso de 43 días desde la fecha de ocurrencia de los hechos al despido del demandante, considerando especialmente la trayectoria del demandante, su ingreso a la empresa el año 2016, el historial de amonestaciones, que se extienden más allá del año 2019 y de aquellos que menciona la carta de despido, como pudo advertirse de la exhibición de documentos, lo que unido a la circunstancia que debían recibir el informe con una frecuencia semanal lo que refirió el testigo Sepúlveda y que es conteste con el tiempo que transcurre desde la infracción y la amonestación, permite estimar que no operó en la especie dicha figura.

Tiempo entre hechos y notificación

2do JLT de Santiago, O-7222-2018, Mg. Rosa Francisca Luque López, Juez Suplente:
"UNDÉCIMO: Perdón de la Causal. Que el tercer hecho a probar fue la efectividad de haberse producido el perdón de la causal, en los términos señalados por la demandante.

En la demanda se establece que al trabajador se le despidió luego de sus 10 días de descanso, y que por el tiempo transcurrido debe estimarse que existió perdón de la causal, ya que el despido se hizo efectivo con fecha 27 de septiembre de 2018.

Tomando en consideración la complejidad de los hechos ocurridos, la necesidad de la empresa de llevar a cabo una investigación, de la cual se dio cuenta en esta causa a través de la presentación como prueba documental del informe de la referida investigación, esta Magistrada considera que el tiempo transcurrido entre la ocurrencia de los hechos y la notificación es el debido para un caso de esta naturaleza, por lo cual se desechará la alegación del demandante en cuanto habría operado el perdón de la causal."

Fallos

Corte Suprema, Rol 1000-02.
"Al no haberse materializado el despido inmediatamente después de la falta (en este caso, casi cinco meses después de que el empleador tomó conocimiento de los hechos fundantes del despido), el empleador ha renunciado tácitamente a la aplicación de dicha causal". 
Corte de Apelaciones de San Miguel, 22 de junio de 2001.
"Resulta atendible y lógico que la parte empleadora, afectada o perjudicada por una determinada actuación subsumible en alguna de las causales de caducidad contempladas en el mencionado artículo 160 entre ellas la de falta de probidad deba provocar con prontitud, en el mismo acto en que ocurre el motivo o causal, ese efecto de extinción del vínculo laboral, efectuando las diligencias pertinentes a tal resultado. La extemporaneidad en la invocación de una causal de despido la hace improcedente como motivo admisible de término de contrato de trabajo, entendiéndose que ha operado una suerte de "perdón" de la causal de exoneración".
JLT de Punta Arenas, RIT O-8-2021, Mg. Claudia Andrea Ortiz Quinteros:
Décimo noveno: Que por los motivos expuestos el despido se configura la causal de despido, de modo que corresponde hacerse cargo del perdón de la causal planteado por el demandante, fundado en la falta de inmediatez del despido, toda vez que los hechos señalados en la carta de despido ocurrieron entre diciembre de 2019 y mayo de 2020, y el despido se produce el 4 de diciembre de 2020, esto es, a más de 6 meses de verificados los hechos.

Vigésimo primero: Que la figura jurídica denominada “Perdón de la Causal”, consiste en actos positivos de parte del empleador que son concluyentes de su decisión del empleador de no aplicar una causal de despido al trabajador. (Zavala, J. 2010. Terminación del contrato de trabajo. Causales del artículo 160 del Código del Trabajo. Casos y Jurisprudencia. Santiago. Thomson Reuters Puntolex. Pág. 50.)

Por su parte, la Excma. Corte Suprema también ha expresado con claridad en diversos fallos el concepto de la institución en análisis, estableciendo: “Que el “perdón de la causal”, también denominada “condonación de la falta”, es una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la voluntad presunta”, y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla. Lo que también ocurre si aplicó una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezclaría con el principio “non bis in ídem”.”

Vigésimo segundo: Que en nuestra legislación no existe una reglamentación legal de la figura señalada y, por ello, no hay certeza respecto del tiempo que debe transcurrir entre el hecho que determina la posibilidad de despido y la decisión del empleador de desvincular al trabajador.

En este aspecto el académico José Ignacio Urrutia señala la mayoría de la doctrina y, gran parte de la jurisprudencia, habla de un plazo o período razonable, pero la interrogante es ¿qué debe entenderse por plazo razonable? Al respecto indica que existe cierta jurisprudencia que sostiene que una vez ocurrida la causal de despido el empleador debe desvincular al trabajador ipso facto, pero otra línea postula que es necesario que el empleador cuente con un plazo para comprobar la veracidad de los hechos que justifican la desvinculación, debiendo tomarse la decisión solo cuando concluya la investigación correspondiente.

Vigésimo tercero: Que si bien no hay duda en orden a que el despido no se produjo de inmediato, pues efectivamente la última de las operaciones vinculadas a sus parientes data de mayo de 2020 y el despido se produce en diciembre de ese año, el tribunal entiende que no operó el perdón de la causal, por cuanto de la declaración de los testigos Brahm y Vargas, se desprende que las jefaturas no se enteraron de inmediato de lo que estaba sucediendo a mayo de 2020, ya que de su relato fluye que cuando existe mucho movimiento de pólizas de seguros automotrices caídas y vueltas a tomar respecto de la misma patente, se activa una alerta por parte de la compañía de seguros, que fue lo que ocurrió en la especie, que se envía a la unidad de investigaciones especiales. Luego, a Alejandra Brahm, jefa matricial del trabajador, le llega una solicitud para que convoque al ejecutivo y le pida explicaciones, quien le explicó de qué se trataba, cosa que también se pidió a Luis Vargas, jefe directo del actor, era el jefe directo de Ricardo, por parte de la unidad de investigaciones especiales. Paralelamente, la corredora de seguros realizó una investigación cuyos resultados se plasman en el documento “Avance de Información: Oficina Punta Arenas”, que involucró al demandante y a otra trabajadora del Bci, por hechos de la naturaleza similar a los que motivaron el despido del actor, que significó el análisis del periodo diciembre de 2019 a septiembre de 2020, de 39 clientes (29 del Sr. Ruiz y 10 de la Sra. Silva) y de 61 pólizas (45 del Sr. Ruiz y 16 de la Sra. Silva). Los resultados de esta auditoría fueron enviados al Banco, siendo puestos en conocimiento de recursos humanos para hacer el análisis.

Dado el número de operaciones que levantaron la alerta es razonable y prudente proceder a una investigación antes de decidir el despido al trabajador, lo cual permitió establecer cuáles eran efectivamente los casos susceptibles de reproche.

Vigésimo cuarto: Que en definitiva el despido se ha ajustado a derecho, sin que haya operado el perdón de la causal, por consiguiente, se rechazará la demanda de despido injustificado.

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