Perdón de la causal

La institución denominda "perdón de la causal" o "condonación de la falta" es una construcción doctrinaria y jurisprudencial no establecida en la ley que, tiene aplicación cumpliendo con determinados requisitos, cuando el empleador -no se aplica esta institución al trabajador- ha optado por no amonestar o sancionar una conducta de incumplimiento del trabajador. Por lo que en cuanto al despido se tendría por perdonado el hecho en el cual podría basarse, pero "la causal de caducidad en que puede incurrir el trabajador debe hacerse efectiva de inmediato por el empleador y que, en todo caso, se entiende perdonada la causal o dicho en otros términos, como el empleador optó por la mantención y vigencia del contrato, no le es posible, algún tiempo después hacer efectivo el despido por hechos acecidos con antelación". (William Thayer Arteaga y Patricio Novoa Funzalida, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo IV, Editorial Jurídica de Chile, Cuarta Edición, 2007, página 64.)

JLT de Punta Arenas, O-140-2017:
"Vigésimo tercero: Que, el legislador no define lo que se entiende por “Perdón de la Causal”, pero si lo han hecho la doctrina y la jurisprudencia. Así el autor nacional José Luis Zavala, señala aquél “consistiría en actos positivos de parte del empleador que son concluyentes de su decisión de no aplicar una causal de despido al trabajador” (Zavala, J. 2010. Terminación del contrato de trabajo. Causales del artículo 160 del Código del Trabajo. Casos y Jurisprudencia. Santiago. Thomson Reuters Puntolex. Pág. 50.) Por su parte, la Excma. Corte Suprema, ha expresado con claridad en diversos fallos el concepto de la institución en análisis, de los cuales se destaca el siguiente: “(“) la jurisprudencia ha sido reiterada en orden a conceder mérito a la pasividad del empleador, creando la institución conocida como ¿perdón de la causal¿, según la cual, la inactividad del empleador durante cierto espacio de tiempo acarrea como consecuencia la ineficacia del despido del trabajador basado en sus conductas pretéritas” (Corte Suprema, Rol 1.730- 2004)."

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El presente texto fue redactado por Emilio Kopaitic Aguirre, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social.

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Concepto

Suprema, Casación, Rol N° 4.142-2014:
"5° Que el “perdón de la causal”, también nominada “condonación de la falta”, es una institución laboral concebida sobre la base de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la voluntad presunta” y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para condenar la falta o inconducta del trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se supone que su voluntad es la de condonar. Lo que también ocurre si impuso una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezcla con el principio “non bis in ídem”.

Dicha postura doctrinaria se acepta en sede judicial, pues se sostiene que si no se plasma el despido inmediatamente después de la falta, se debe entender que el empleador renunció tácitamente a la aplicación de la causal de término de contrato de trabajo; también que es atendible y lógico que la parte empleadora, afectada o perjudicada por una determinada actuación subsumible en alguna de las causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe provocar con prontitud la extinción del vínculo laboral, de lo contrario debe desestimarse por improcedente para dicho efecto, entendiéndose que ha operado una suerte de “perdón” de la causal de exoneración;"

Quien calla otorga - Civil y Laboral

Corte Suprema, Rol N° 1.730-2004, (Trabajo) Casación Forma y Fondo, Redacción del Ministro señor Urbano Marín V:
Décimo: Que no obstante el análisis precedente, resulta que el legislador no se ha colocado en el silencio del empleador, es decir, el caso que el empleador adopte una actitud pasiva ante ciertas conductas del dependiente. Sabido es que en derecho “el que calla no otorga”, tanto así que cuando la ley ha querido dar valor al silencio lo ha regulado expresamente, como ocurre en los artículos 1218 y 2125 del Código Civil; sin embargo, en materia laboral, atendidos los especiales principios que la rigen y la desigualdad en que, generalmente, se encuentran los contratantes, la jurisprudencia ha sido reiterada en orden a conceder mérito a la pasividad del empleador, creando la institución conocida como “perdón de la causal”, según la cual, la inactividad del empleador durante cierto espacio de tiempo acarrea como consecuencia la ineficacia del despido del trabajador basado en sus conductas pretéritas.  

Undécimo: Que en esa línea de deducciones, aparece entonces, que la actitud pasiva del empleador ante la falta de concurrencia del trabajador a sus labores, debe interpretarse como perdón de la causal, en la medida que no se ha asentado como hecho que se haya despedido al trabajador o que el dependiente haya intentado reincorporarse sin éxito. No resulta equitativo interpretar igual actitud pasiva de manera distinta, es decir, establecer que el trabajador no puede ser despedido por sus conductas pretéritas, pero sostener que, en cambio, existe ese despido ante el silencio del empleador. Tal planteamiento resultaría, además, incongruente. En consecuencia, en la especie, perfectamente el demandado pudo guardar silencio ante las ausencias del trabajador, sin hacer uso de las causales que le otorga la ley para poner término al contrato de trabajo, sin contravenir las disposiciones legales que regulan esa terminación y sin que pueda presumirse la existencia de la desvinculación y, además, que ella sea injustificada. Duodécimo: Que, por consiguiente, la decisión adoptada en la sentencia atacada ha infringido los artículos 160 y 168 del Código del Trabajo, aparte de violentar el artículo 1698 del Código Civil, al imponer al empleador la obligación de despedir al actor y al eximir al dependiente de la obligación de probar el hecho de la desvinculación, obligación que le asistía pues la situación normal es la vigencia del contrato de trabajo y la anormal es la desvinculación.

Requisitos

Suprema, Casación, Rol N° 4.142-2014: 
"6° Que dicha institución de naturaleza laboral no sólo tiene como componente la circunstancia que el empleador haya dejado transcurrir un espacio significativo de tiempo, entre la data en que el trabajador incurrió en la conducta que configura la causal legal que lo autoriza para poner término al contrato de trabajo y la desvinculación propiamente tal, sino que también la postura que asumió durante dicho periodo; y son dichos extremos o actitudes asumidas por el empleador las que deben ser acreditadas en el proceso por los medios de prueba legal, debiendo los sentenciadores de la instancia ponderar si la tardanza de que se trata fue significativa e inexplicable, y, en el evento que así lo estimen, calificarla jurídicamente en el sentido que operó el “perdón de la causal”;"

No aplica en favor del empleador

Unificación Rol N° 12.514-2013
4º Que, sin embargo, atendido lo señalado en el motivo 2º, no puede aceptarse la figura doctrinaria del "perdón de la causal" cuando es el empleador el que incumple gravemente las obligaciones que le impone el contrato de trabajo , y el dependiente deja transcurrir un tiempo prolongado antes de accionar por autodespido o despido indirecto; razón por la que se debe concluir que al admitirse la alegación formulada por el demandado, en orden a que la demanda subsidiaria por despido indirecto debe ser desestimada, por haber operado el "perdón de la causal", se conculcó lo que dispone el inciso 2º del artículo 5 del Código del Trabajo, lo que conduce a que se acoja el recurso.

Una decisión como la sostenida por la juez del grado, en todo caso, también violenta lo que dispone el artículo 456 del Código del Trabajo, en cuanto mandata que el tribunal debe apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana crítica. En efecto, considerando que el autodespido o despido indirecto provoca el efecto que el trabajador queda cesante, lo que trae consigo un estado de incertidumbre económica, se puede elaborar como máxima de experiencia una que señale que el trabajador vacilará, se tomará un tiempo antes de poner término al contrato, y que, por lo mismo, que no puede ser fruto de una decisión apresurada o precipitada. No se debe olvidar que las máximas de experiencia o "reglas de la vida" a las que el juzgador consciente o inconscientemente recurre, según la doctrina, son "el conjunto de juicios fundados sobre la observación de lo que ocurre comúnmente y que pueden formularse en abstracto por toda persona de nivel mental medio";

J.L.T. de Valparaíso, O-939-2016, Marlen Moya Díaz: 
“UNDÉCIMO: Que en cuanto al perdón de la causal que invoca la demandada cabe señalar que dicha institución que no tiene sustento en nuestro derecho positivo pero que sí ha sido reconocida a nivel de la doctrina y la jurisprudencia, se relaciona directamente con la prerrogativa del empleador en orden a no poner término a la relación laboral aun cuando el trabajador hubiere incurrido en una causal que justifique su despido. Esta figura del perdón de la causal guarda relación con el poder disciplinario del empleador y se sustenta en dos órdenes de ideas, por una parte, en el reconocimiento de una voluntad presunta del empleador y por otra en la consolidación de situaciones. 

Ahora bien, el perdón de la causal ha sido alegado y acogido en una serie de casos pero siempre entendiendo que su aplicación lo es en relación al empleador y no cuando es el trabajador el que decide poner término al contrato por un incumplimiento del empleador y lo anterior tiene su base en la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y así por lo demás ha sido reconocido en numerosos fallos de la E. Corte Suprema. (A modo de ejemplo: Rol: 3.594-2003, 13-2004 y 4.671-2010). 

En consecuencia pretender en este caso aplicar la institución del perdón de la causal porque la trabajadora no puso término con anterioridad a su contrato de trabajo no obstante la abierta contravención de las normas laborales por parte de su empleador, resulta del todo improcedente y no puede ser acogida esta alegación.”

ICA de Concepción, Rol N° 143-2019:
13°.- Que, finalmente en esta causal, se debe precisar que esta Corte no comparte los argumentos dados por el a quo, en la parte que sostiene haber operado el perdón de la causal de parte de la trabajadora, ello es aplicable al empleador por ser un principio formativo del Derecho del Trabajo elaborado para la defensa de la igualdad jurídica de la parte más débil, el trabajador, como se ha sostenido desde hace mucho tiempo tanto por la doctrina como la jurisprudencia. Pero este error no impide que el transcurso del tiempo sea, a lo menos, en este caso en particular, indiciario en conjunto a los demás fundamentos dados en la sentencia para que las remuneraciones y feriadode la actora, en este contexto, no puedan ser consideradas un incumplimiento grave que amerite poner término a la relación laboral.

Desecha perdón de la causal por tiempo entre hechos y notificación

2do JLT de Santiago, O-7222-2018, Mg. Rosa Francisca Luque López, Juez Suplente:
"UNDÉCIMO: Perdón de la Causal. Que el tercer hecho a probar fue la efectividad de haberse producido el perdón de la causal, en los términos señalados por la demandante.

En la demanda se establece que al trabajador se le despidió luego de sus 10 días de descanso, y que por el tiempo transcurrido debe estimarse que existió perdón de la causal, ya que el despido se hizo efectivo con fecha 27 de septiembre de 2018.

Tomando en consideración la complejidad de los hechos ocurridos, la necesidad de la empresa de llevar a cabo una investigación, de la cual se dio cuenta en esta causa a través de la presentación como prueba documental del informe de la referida investigación, esta Magistrada considera que el tiempo transcurrido entre la ocurrencia de los hechos y la notificación es el debido para un caso de esta naturaleza, por lo cual se desechará la alegación del demandante en cuanto habría operado el perdón de la causal."

Fallos

Corte Suprema, Rol 1000-02.
"Al no haberse materializado el despido inmediatamente después de la falta (en este caso, casi cinco meses después de que el empleador tomó conocimiento de los hechos fundantes del despido), el empleador ha renunciado tácitamente a la aplicación de dicha causal". 

Corte de Apelaciones de San Miguel, 22 de junio de 2001.
"Resulta atendible y lógico que la parte empleadora, afectada o perjudicada por una determinada actuación subsumible en alguna de las causales de caducidad contempladas en el mencionado artículo 160 entre ellas la de falta de probidad deba provocar con prontitud, en el mismo acto en que ocurre el motivo o causal, ese efecto de extinción del vínculo laboral, efectuando las diligencias pertinentes a tal resultado. La extemporaneidad en la invocación de una causal de despido la hace improcedente como motivo admisible de término de contrato de trabajo, entendiéndose que ha operado una suerte de "perdón" de la causal de exoneración".

JLT de Punta Arenas, RIT O-8-2021, Mg. Claudia Andrea Ortiz Quinteros:
Décimo noveno: Que por los motivos expuestos el despido se configura la causal de despido, de modo que corresponde hacerse cargo del perdón de la causal planteado por el demandante, fundado en la falta de inmediatez del despido, toda vez que los hechos señalados en la carta de despido ocurrieron entre diciembre de 2019 y mayo de 2020, y el despido se produce el 4 de diciembre de 2020, esto es, a más de 6 meses de verificados los hechos.

Vigésimo primero: Que la figura jurídica denominada “Perdón de la Causal”, consiste en actos positivos de parte del empleador que son concluyentes de su decisión del empleador de no aplicar una causal de despido al trabajador. (Zavala, J. 2010. Terminación del contrato de trabajo. Causales del artículo 160 del Código del Trabajo. Casos y Jurisprudencia. Santiago. Thomson Reuters Puntolex. Pág. 50.)

Por su parte, la Excma. Corte Suprema también ha expresado con claridad en diversos fallos el concepto de la institución en análisis, estableciendo: “Que el “perdón de la causal”, también denominada “condonación de la falta”, es una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la voluntad presunta”, y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla. Lo que también ocurre si aplicó una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezclaría con el principio “non bis in ídem”.”

Vigésimo segundo: Que en nuestra legislación no existe una reglamentación legal de la figura señalada y, por ello, no hay certeza respecto del tiempo que debe transcurrir entre el hecho que determina la posibilidad de despido y la decisión del empleador de desvincular al trabajador.

En este aspecto el académico José Ignacio Urrutia señala la mayoría de la doctrina y, gran parte de la jurisprudencia, habla de un plazo o período razonable, pero la interrogante es ¿qué debe entenderse por plazo razonable? Al respecto indica que existe cierta jurisprudencia que sostiene que una vez ocurrida la causal de despido el empleador debe desvincular al trabajador ipso facto, pero otra línea postula que es necesario que el empleador cuente con un plazo para comprobar la veracidad de los hechos que justifican la desvinculación, debiendo tomarse la decisión solo cuando concluya la investigación correspondiente.

Vigésimo tercero: Que si bien no hay duda en orden a que el despido no se produjo de inmediato, pues efectivamente la última de las operaciones vinculadas a sus parientes data de mayo de 2020 y el despido se produce en diciembre de ese año, el tribunal entiende que no operó el perdón de la causal, por cuanto de la declaración de los testigos Brahm y Vargas, se desprende que las jefaturas no se enteraron de inmediato de lo que estaba sucediendo a mayo de 2020, ya que de su relato fluye que cuando existe mucho movimiento de pólizas de seguros automotrices caídas y vueltas a tomar respecto de la misma patente, se activa una alerta por parte de la compañía de seguros, que fue lo que ocurrió en la especie, que se envía a la unidad de investigaciones especiales. Luego, a Alejandra Brahm, jefa matricial del trabajador, le llega una solicitud para que convoque al ejecutivo y le pida explicaciones, quien le explicó de qué se trataba, cosa que también se pidió a Luis Vargas, jefe directo del actor, era el jefe directo de Ricardo, por parte de la unidad de investigaciones especiales. Paralelamente, la corredora de seguros realizó una investigación cuyos resultados se plasman en el documento “Avance de Información: Oficina Punta Arenas”, que involucró al demandante y a otra trabajadora del Bci, por hechos de la naturaleza similar a los que motivaron el despido del actor, que significó el análisis del periodo diciembre de 2019 a septiembre de 2020, de 39 clientes (29 del Sr. Ruiz y 10 de la Sra. Silva) y de 61 pólizas (45 del Sr. Ruiz y 16 de la Sra. Silva). Los resultados de esta auditoría fueron enviados al Banco, siendo puestos en conocimiento de recursos humanos para hacer el análisis.

Dado el número de operaciones que levantaron la alerta es razonable y prudente proceder a una investigación antes de decidir el despido al trabajador, lo cual permitió establecer cuáles eran efectivamente los casos susceptibles de reproche.

Vigésimo cuarto: Que en definitiva el despido se ha ajustado a derecho, sin que haya operado el perdón de la causal, por consiguiente, se rechazará la demanda de despido injustificado.

Artículos

• (2017) - "El despido disciplinario por incumplimiento grave de las obligaciones laborales en el ordenamiento jurídico chileno". Álvaro Domínguez Montoya y Rodolfo Walter Díaz. Rev. derecho (Concepc.) vol.85 no.241 Concepción jun. 2017

• (Artículos) sobre Despido por Raúl Fernández Toledo