Despido por desahucio por exclusiva confianza

El despido por desahucio, desahucio escrito del empleador' o desahucio patronal, es una forma de poner término al contrato de trabajo regulado en el artículo 161 inciso 2 del estatuto laboral, dicho artículo establece el despido libre unilateral del empleador en tres casos: Para los trabajadores de casa particular, cuando el trabajador tiene facultades generales de administración y cuando es de la exclusiva confianza del empleador.

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Regulación

 Artículo 161 del Código del Trabajo 

Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Concepto de exclusiva cofianza

1er JLT de Santiago, RIT T-1314-2022, Mg. Daniela de los Ángeles González Martínez, Suplente:
Que cabe mencionar que la definición de "trabajador de exclusiva confianza" no es sencilla, ni tampoco puede resolverse con un criterio simplista; pues, se puede considerar que la exclusiva confianza recorre desde las funciones que cumple un trabajador donde se demanda responsabilidad y honradez de parte de éste, hasta aquellas en las que el trabajador debe guardar secretos por mantener determinado contacto con la vida íntima del empleador o porque se relacionan con trabajos personales del empleador dentro de la empresa o establecimiento, como es el caso del tesorero, pagador, secretaria, etc.. Por otra parte es posible considerar que la nota característica del trabajador de confianza radica en el hecho de que posee un régimen jurídico de excepción frente a los demás trabajadores, sea en cuanto a estabilidad, horarios de trabajo, contratación colectiva, sindicalización, etc., según cada legislación le confiere.
Que de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, "de confianza" es una locución que se utiliza para referirse a la persona con quien se tiene trato íntimo o familiar; y, "confiar" importa encargar o poner al cuidado de uno algún negocio u otra cosa. Significa, también, depositar en uno, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto u otra cualquier cosa. Es decir que, lexicográficamente, un trabajador de confianza es un trabajador que ha recibido de su empleador el encargo de realizar funciones o labores especiales o delicadas, en la seguridad de que por su capacidad, honorabilidad, rectitud y buena fe está en posibilidad de cumplirlas; o, en la esperanza de que lo hará en la forma convenida o que mejor convenga a su comitente.

JLT de Concepción, RIT T-542-2019. C.51
“Según la Real Academia Española “confianza”, en lo que aquí interesa, es “Dicho de una persona: En quien se puede confiar”. Confiar, por su parte, en las acepciones que resultan pertinentes al caso, es la acción consistente en “encargar o poner al cuidado de alguien algún negocio u otra cosa” o “depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa”. Como es evidente, toda relación laboral importa, en mayor o menor grado, una relación de confianza entre el empleador y el trabajador. En este sentido Thayer y Novoa en su Manual de Derecho del Trabajo han calificado la relación laboral como “una relación de comunidad jurídico-personal, basada en la fidelidad y la previsión”. Sin embargo, no cualquier grado de confianza autoriza al empleador para invocar el desahucio como causal de término del contrato de trabajo”

Interpretación restrictiva

Así, la interpretación que se debe dar a la causal de desahucio debe ser, necesariamente, restrictiva, no son trabajadores de confianza, son de exclusiva confianza, incluso para efectos de entendimiento, se ha hablado de “extrema confianza”. (ICA de Santiago, Rol N° 1.489-2015. C9) EL trabajador debe haber sido “designado en un puesto que se entiende naturalmente como uno de la exclusiva confianza del empleador. (JLT de Iquique, RIT O-165-2023. C.6. Recurso de Nulidad Rechazado por ICA Iquique Rol N° 50-2013.)

Emana de la naturaleza del contrato

Del cargo, las funciones, que se establecen en el contrato o en sus respectivos anexos, debe entenderse que el trabajador es de la exclusiva confianza de su empleador. También existe jurisprudencia que señala que el carácter de exclusiva confianza debe estar estipulado, escrito, indicado, en el contrato del trabajador.

Luis Lizama Portal, p. 257 (no sé el libro)
“el carácter de exclusiva confianza de un empleo dimana directamente de la naturaleza misma de la función desarrollada. Dicho en otros términos, para reconocer si se está o no en presencia de un cargo de la exclusiva confianza del empleador -más que a las atribuciones-, resulta necesario atender al contenido del servicio prestado (Corte Suprema, Rol N° 3.402-1998, de 26 de enero de 1999) 

Gabriela Lanata Fuenzalidam p. 284
“la determinación de si se configuran o no las condiciones señaladas implicará en definitiva analizar no sólo el contrato respectivo, sino el trabajo que efectivamente ha realizado la dependiente, que será lo que verdaderamente le atribuirá el carácter de empleo de exclusiva confianza” 

Corte Suprema, Rol N° 4.306-2000, 26 de mayo de 2001:
“El desahucio dado por el empleador a los trabajadores que ocupan cargos que, en términos generales, son de confianza, a los cuales se refiere el legislador en el inciso segundo del artículo 161, del texto en estudio, no corresponde recabar prueba acerca de su justificación, puesto que la ley no lo dispone; esto último, tiene sentido en atención a la propia naturaleza o función que realizan estos trabajadores denominados de confianza, puesto que la pérdida de ella, conduce a su alejamiento del trabajo, sólo con derecho a la indemnización”

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Trabajadores de exclusiva confianza del empleador

En el caso de de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Carta de despido

Entre los temas discutidos nos encontramos con que si la exclusiva confianza debe estar señalada o no en el contrato, y también así si en la misiva de término de relación laboral el empleador debe indicar cuál de las tres hipótesis de la norma, facultades generales de administración, exclusiva confianza o por ser trabajadora de casa particular.

La ICA de Concepción, Rol N° 361-2019, C3 establece así que el empleador al despedir por esta causal, debe indicar la hipótesis, por cuanto no sería lícito alegar algo distinto en el juicio. Por tanto, se circunscribe este juicio a la hipótesis planteada por el empleador.

Requisitos

Establezca en el contrato o anexos

En la causa RIT O-4881-2015 del 1er JLT de Santiago se estableció que desahuciar a un trabajador por pérdida de confianza sin que se haga mención alguna en el contrato de trabajo o anexos:

“Que la exclusiva confianza como condición de contratación, debe expresarse en el contrato, ya que de lo contrario tornaría la decisión de permanencia o remoción del trabajador en una decisión absolutamente arbitraria, equivalente a decir, que corresponde a un sentir del empleador que le permite terminar con el contrato en cualquier momento, cuestión que podría resultar del todo desconocida del trabajador al momento de contratar. No es posible establecer esta situación por medio de presunciones o analogías, pugna con la obligación de contenido mínimo del contrato requerido por el numeral 3 del artículo 10 del Código del Trabajo.”

ICA de La Serena, Rol N° 5-2014. Redacción del abogado integrante don Mario Carvallo Vallejos.
Las partes estuvieron de acuerdo en que el trabajador se desempeñó como jefe de ventas de uno de los departamentos de la tienda. El dependiente entiende que de la naturaleza de ese cargo no emana que se trate de un trabajador de confianza, en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 161 del Código Laboral. De acuerdo a esa norma, dice la sentenciadora, la calidad de ser un empleado de confianza emana de la naturaleza de las funciones y no de un simple estampado que se consigna en el contrato de trabajo, tesis que es compartida por esta Corte, por lo que es dable concluir que el yerro denunciado en realidad no existe.

Facultades del trabajador de confianza

La jurisprudencia mayoritaria ha estimado que la capacidad de disposición del patrimonio de la empresa, estas facultades de administración, no necesariamente generales pero si el poder de comprometer, son inherentes a un cargo de exclusiva confianza. Así, ICA Chillán, Rol N° 24-2018. C4.

El que el trabajador tenga, que no es el caso, una serie de funciones importantes para la empresa, sobre todo si no tiene facultades generales de administración, no determina la exclusividad de su confianza. (2do JLT de Santiago, RIT O-2104-2015. C.9.- MG. C Luengo Portilla. Recurso nulidad rechazado por ICA Santiago Rol N° 1.489-2015)

Cargo que desempeña en la empresa

El desahucio no está vinculado al cargo que se desemeña en la empresa, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, esto en cuanto a que no es determinante para el derecho laboral y sus principios, especialmente al principio de primacía de la realidad que se le asigne contractualmente un nombre como los que el artículo 161 del Código del Trabajo señala de manera ilustrativa, esto en primer lugar porque el mismo artículo establece que la condición para poder ser despedido por desahuicio en relación a estos u otros cargos es, ineludiblemente, que tenga facultades generales de administración, y esto debe, necesariamente entenderse que en los hechos debe haberlas ejecutado, o, según algunos, poder haberlas ejecutado.

Luego viene la discusión si para los efectos del trabajador de exclusiva confianza debe también tener estas facultades generales de administración.

Así, la Corte Suprema, Rol N° 6.336-2008, ha señalado que se debe distinguir:

“Se distingue entonces por el tribunal, entre los dependientes, en general, pues las relaciones de todos involucran un grado de confianza y los trabajadores sometidos a la norma de que se trata, es decir, aquellos que son parte de un vínculo especial y estrecho.”

Funciones tácitas

Esta exclusiva confianza, sin bien emana del contrato y funciones del trabajador, deben constar en su contrato o anexos, no necesariamente, aunque hay jurisprudencia en ese sentido, que diga “el trabajador es contratado bajo exclusiva confianza del empleador”, pero si las funciones de las cuales emana tal calidad, no basta con que sean tácitas. (ICA de Santiago, Rol N° 1.489-2015. C9)

Facultades para comprometer a la empresa por sí solo

Como explican los profesores Gamonal y Guidi en su Manual del Contrato de Trabajo, 3ra edición, página 297:

“A mayor abundamiento, la jurisprudencia ha sostenido que los servicios que está obligado a prestar en virtud del contrato de trabajo deben significar “una función directa y especial entre las partes, con posibilidad de comprometer gravemente los intereses de la empresa”; lo que en otros pronunciameintos ha llevado a sostener que “no es empleado de la exclusiva confianza quien en cada una de sus actividades está supeditado a la concurrencia de la voluntad de otra persona, al carecer de facultades para comprometer los intereses de la empresa.” 

Sindicalizado

En atención al artículo 305 del Código del Trabajo se entiende que el trabajador que puede ser despedido por desahuicio escrito del empleador no puede haber estado sindicalizado, o si lo estuvo antes de tener estas facultades o ingresar al círculo de confianza, debe haber renunciado al sindicato.

Jurisprudencia

 1er JLT de Santiago, RIT T-1314-2022, Mg. Daniela de los Ángeles González Martínez, Suplente:
En este caso, no está discutido que el demandante se desempeñaba como contador de la empresa, y de acuerdo a su contrato de trabajo, salvo la exigencia de una moral y ética irreprochable, no existe alusión alguna a facultades que supongan la exclusiva confianza de su empleador, no fue acreditado en juicio poderes y atribuciones que la supongan, el demandante de acuerdo a la documental incorporada, no estaba dotado de funciones que le permitieran libertad en su actuar aun cuando fuera sometida a aprobación o enmarcada dentro de ciertos márgenes, ni tomaba decisiones en el manejo del negocio que pudiera comprometer a la empresa, tampoco nos enfrentamos a un trabajador que detentara la calidad de gerente o subgerente.
A mayor abundamiento cabe reiterar que la exclusiva confianza no tan solo viene dada en forma material, por actuar por sí, o como un representante legal de una empresa con facultades propias de tal, sino que viene dada por todos los poderes y atribuciones con los que pudiera contar durante toda su trayectoria laboral para con la demandada, en este sentido salvo acreditarse que estaba a cargo de la contabilidad de la empresa, y las cuestiones relacionadas con el cálculo y pago de la remuneraciones, no se acredito que contara con atribuciones con poder de dirección ni de responsabilidad mayores a los propias de quien lleva la contabilidad de una empresa, aun cuando esta sea de mayor relevancia por la naturaleza de la misma, al ser una corredora de bolsa.
Por todo lo anterior, esto es, conforme al actuar de la demandante en el cumplimiento de sus funciones, más las determinaciones estipuladas en su contrato de trabajo, y de las facultades de que detentaba, es posible concluir que el despido del cual fue objeto el demandante no se ajusta plenamente a los parámetros que contempla el artículo 161 en su inciso segundo del Código del Trabajo, siendo en tal caso improcedente el término de los servicios del actor, por lo que se accederá al recargo del 30% solicitado, conforme lo establece el artículo 168 letra a) del código del Ramo.

Corte Suprema, Rol N° 3.402-1998
“Es claro que una directora, como tal, está llamada a gobernar e impartir reglas,por mínimas que sean, para el manejo y funcionamiento de la actividad, sección o empresa a su cargo, como acontecía en este caso. Ahora bien, la circunstancia de que esa directora haya tenido que acatar las instrucciones u órdenes que, a su turno, le eran formuladas por el directorio de la sociedad, no involucra eliminar tales funciones directivas puesto que ello no es sino expresión inherente al vínculo de dependencia, consubstancial al contrato de trabajo. De este modo, siendo esas las labores desempeñadas por la trabajadora y atendido el sensible contenido de las mismas, se impone con fuerza la conclusión de que el cargo o empleo de que se trata, responde al carácter de uno de la exclusiva confianza del empleador”.

Corte Suprema, Recurso de Queja. Sentencia de 28 de abril de 1975. Informe N° 3.285 de la Corte del Trabajo de Santiago. Citado en Código del Trabajo, Juan Díaz Salas, Tomo XVII, Editorial Edimpres. pág.105.
"...es empleado de la exclusiva confianza del empleador quien es gerente técnico, teniendo a su cargo la programación, organización y control del proceso productivo, misiones que dentro de la empresa presuponen por si solas un conjunto de facultades que otorgan a quien las ejerce un rol decisivo permitiéndole influir sustancialmente en la marcha del negocio". Y que 2 , "El cargo de "Administrador-Gerente" supone, indudablemente la exclusiva confianza de quien lo otorga hacia quien lo ostenta".

Corte del Trabajo de Santiago. Rec. de Queja. Sent. 25 de septiembre de 1975. Rec. Soc. Envases Gráficos Ltda. Citado en Código del Trabajo, Juan Díaz Salas, Tomo XVII, Editorial Edimpres. pág.107
"El cargo de "Administrador-Gerente" supone, indudablemente la exclusiva confianza de quien lo otorga hacia quien lo ostenta".

JLT de Talca, O-208-2019, Jaime Cruces Neira, Titular:
DUODÉCIMO. Precisiones jurídicas en cuanto a las exigencias de una carta de despido, conforme a los principios y normas del Derecho del Trabajo. No es jurídicamente correcta la afirmación que hace la contestación en orden a que la carta de despido que aplica un desahucio del artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo no necesita explicitar cuál es la hipótesis de desahucio que se configura, pues la ley no lo exige, porque el actor tenía pleno conocimiento que era un trabajador de la exclusiva confianza de su empleador y porque una característica esencial del desahucio es que se aplica a determinados cargos dentro de la estructura de una empresa, y no puede legalmente ser calificada de improcedente, no originando incremento legal alguno a la indemnización por años de servicio.
    En primer lugar, pues el trabajador, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo puede recurrir al juzgado competente para que se declare la falta de justificación de cualquiera de las causales de los artículo 159, 160 y 161 (incluyendo, por cierto, el desahucio), de manera que el tribunal puede declarar la improcedencia del desahucio aplicado, lo que se ratifica más adelante en la misma norma en su literal a), al determinar el aumento recargo de 30% cuando se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161, nuevamente sin distinción alguna.
    En segundo lugar, la exigencia de fundamentación es aplicable a la parte empleadora aun cuando invoque el desahucio, no en cuanto a los hechos en que ella se fundamente pues el desahucio es por esencia sin expresión de causa, sino porque la misma norma del inciso 2º del artículo 161 establece tres hipótesis de aplicación del desahucio, o tres categorías de trabajadores a los que se les aplica y la carta debe indicar a cuál de ellos se refiere, en especial a aquellos que no son trabajadores de casa particular. Y demostración de ello es que la parte demandada debió explicitar en su contestación cual de dichas hipótesis le era aplicable al actor, aun cuando no lo hace en la carta de despido.
    Por ultimo cabe señalar que la finalidad protectora de la legislación laboral y su proyección en la estabilidad o continuidad del contrato, hace procedente establecer que la terminación del contrato por la sola voluntad del empleador es excepcional, de aplicación restrictiva y no debe ser contraria a los Convenios o Tratados Internacionales en especial al Convenio 158 de la OIT que, si bien no ha sido ratificado por Chile, establece los principios sobre los cuales se debe establecer un régimen de terminación del contrato por voluntad del empleador, el que establece (artículos 4 y siguientes) que siempre la terminación por dicha voluntad debe tener una causa y debe el trabajador tener recursos judiciales para la impugnación de dicho término.
DÉCIMO TERCERO. En el desahucio aplicado al actor se funda en que el actor tenía un cargo de exclusiva confianza. Dicha categoría no es aplicable al demandante. El despido es improcedente. No obstante que no lo indica la carta de despido, la contestación de la demandada, en definitiva, propone y plantea que el desahucio se le aplica al demandante porque es un cargo de exclusiva confianza.
     Al respecto cabe señalar que se deben descartar argumentaciones dirigidas en ese sentido. Es totalmente irrelevante que el actor no estuviere sujeto a la limitación de jornada del artículo 22 inciso 2 del Código del ramo por no tener fiscalización superior inmediata, en primer término, porque de la prueba rendida aparece que el actor si estaba sujeta a supervisión permanente por jefatura y muchas de sus decisiones pasaban por la aprobación previa de una jefatura y en segundo término, porque dicha circunstancia contemplada en la ley tiene una finalidad diversa en relación con la jornada la oral. De lo contrario se podría estimar que todos aquellos trabajadores exentos de la limitación de jornada serian trabajadores de exclusiva confianza para efectos del desahucio, independiente de la naturaleza de sus labores (que es lo que en definitiva señala la norma legal del citado artículo 161 inciso 2). Además, resulta improcedente, fundar la naturaleza de exclusiva confianza del cargo, en el hecho de que percibía una remuneración de $5.886.934, pues ello parece no considerar la capacidad de trabajo del demandante y su antigüedad laboral en la empresa.
     Asimismo y como la demandada ha optado por señalar que se trata de un cargo de exclusiva confianza atendida la naturaleza de las labores, los hechos y argumentos relativos a las facultades de administración y los poderes para representar a la parte empleadora, pierden relevancia.
     Como el parámetro para determinar el carácter de exclusiva confianza debe emanar de la naturaleza del mismo cargo o empleo, como lo señala la regla del artículo 161 y al efecto, cabe concluir, como fácticamente se determinó en el motivo Octavo, que el actor estaba contratado como Agente II para las funciones indicadas en el contrato, en carácter de jefatura y para dirigir y administrar la oficina o sucursal que la empleadora le asigne, así como la orientación, control y supervisión de la labor; la planificación de las estrategias de negocios; así como la administración de los medios materiales y humanos a su cargo, pero solo relativas solo a la sección de Banca Empresas, en una sucursal en donde existían 3 secciones a cargo de jefaturas distintas al actor, el cual, además, y en cuanto a sus facultades o atribuciones estaba limitado en el ejercicio de ellas en los términos señalados por el mismo actor en su demanda, lo que debe llevar a concluir que no se trata de un empleo o cargo de exclusiva confianza que autorice a aplicarle el desahucio sin expresión de causa.
     La determinación anterior debe hacerse siempre caso a caso y teniendo presente la naturaleza del empleado en los hechos. Si bien el actor tenía el carácter de jefatura y de superior responsabilidad, las diversas limitaciones a sus facultades hacen que en definitiva la posibilidad de comprometer los interese del banco hayan sido muy limitadas, y no aparece de todos los antecedentes de prueba ya señalados en el motivo Octavo, que el actor haya tenido una especial relación con el Banco pues en casi toda su labor estaba supeditado a la concurrencia de otras voluntades, que pudiere calificarlo como un cargo o empleo de exclusiva confianza. Por la naturaleza de su cargo, además resulta irrelevante que el actor haya participado en la negociación colectiva que dio origen al último instrumento colectivo vigente entre las partes.
     Como se dijo más arriba el principio protector aplicable principalmente en la relación individual de trabajo, hace que la interpretación legal debe tener en consideración la estabilidad en el empleo como proyección de la finalidad cautelar del derecho del Trabajo. Lo que determina que el contrato de trabajo solo puede terminar por las causales que la ley establece, de forma que no tiene efecto jurídico la cláusula del contrato individual que declara ser el cargo del actor uno de exclusiva confianza, si en los hechos no tiene esa naturaleza.
     Por todo lo señalado anteriormente es de debe declararse que el desahucio aplicado al demandante es improcedente y como no ha sido discutido que al actor le fue pagada su indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previa, ni fue discutida la base cálculo en cuanto al monto de la última remuneración mensual, cabe establecer que procede el 30% de recargo de la letra a del artículo 168, sobre cuyo monto se razonará en el motivo que sigue.

JLT de La Serena, T-166-2019, Mg. Jairo Martínez Cuadra, Titular:
DÉCIMO CUARTO: EN CUANTO A LA DEMANDA SUBSIDIARIA DE DESPIDO INJUSTIFICADO. Que la discusión a este respecto se centra y limita en determinar si la demandante revestía la calidad que describe el artículo 161 inciso 2° del Código del trabajo.
    A este respecto conviene tener presente que el artículo 161 inciso 2° del Código del trabajo establece que en el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
    De la norma en comento, como bien indica cada parte, se establecen 3 hipótesis en las cuales puede el empleador despedir a un trabajador sin expresión de causa, importando dos de ellas en el caso de marras, que son el caso de trabajadores con poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración y el caso de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
    En el caso de la actora en concepto de este Juez se verifica únicamente la última hipótesis, es decir, servía un empleo de exclusiva confianza. Esto se desprende del anexo de contrato de trabajo de 1 de septiembre de 2001, que realiza en una descripción de funciones que se enmarcan en lo es una especial confianza que supera la confianza propia del contrato intuito personae que constituye el contrato de trabajo. De hecho se contempla un deber de reserva y confidencialidad. Asimismo el hecho de ser la máxima autoridad de un establecimiento a cargo de velar por la labor de otros trabajadores y resguardar las mercancías y materiales del establecimiento, implican una labor de extrema importancia, crucial en el funcionamiento de un establecimiento, de suerte que no puede sino estimarse que se trata de un empleo de exclusiva confianza por la naturaleza de las funciones del mismo.
    En cambio, si bien se indicaba que el cargo era de Administrador-Jefe y ante los trabajadores el demandante era el representante de la empresa empleadora, lo cierto es que no contaba con facultades de administración general, pues en concepto de este Juez, estas son las que se describen a vía ejemplar en el artículo 2132 del Código Civil que señala El mandato no confiere naturalmente al mandatario más que el poder de efectuar los actos de administración; como son pagar las deudas y cobrar los créditos del mandante, perteneciendo unos y otros al giro administrativo ordinario; perseguir en juicio a los deudores, intentar las acciones posesorias e interrumpir las prescripciones, en lo tocante a dicho giro; contratar las reparaciones de las cosas que administra; y comprar los materiales necesarios para el cultivo o beneficio de las tierras, minas, fábricas, u otros objetos de industria que se le hayan encomendado.
    En el caso del demandante ninguna de estas facultades se verificó.

Pugna jurisprudencia

Diferentes requisitos

Sobre los criterios para determinar la exclusiva confianza del trabajador, la E. Corte Suprema, en Rol N° 32.627-2022 señala que descartando las facultades generales de administración nos “conduce a preguntarse no acerca de si podía comprometer el patrimonio de su empleador, sino si era decisivo en la marcha del negocio, si tenía acceso a decisiones e informaciones relevantes, si se había puesto a su cuidado bienes materiales o inmateriales de la empresa, entre otros elementos que pudieran resultad indiciarios de esta especial cercanía entre las partes que supone que su contraparte ha depositado en él una intimidad que no es habitual en un contrato de trabajo ordinario.” Asímismo, “En definitiva, si bien el demandante ejercía un cargo relevante en una empresa de importancia, lo que se refleja, por ejemplo, en la remuneración que percibía, puede ser calificado más bien de un mando medio dentro de la superioridad jerárquica, sin encontrarse en los lugares más elevados de la estructura de la empresa, lo que importa que no pueda ser calificado como trabajador de exclusiva confianza a estos efectos.”