Terminación del contrato de trabajo
Terminación de la relación laboral también llamado Cese de la relación laboral “es el acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente, de los derechos y obligaciones que se impusieron, al celebrar una relación de índole laboral” (Daniel Nadal Serri. El Despido en el Código del Trabajo. Tomo I. Editorial Jurídica Ediar-ConoSur Ltda.. Santiago, 1998. p. 7.) o es “el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban” (William Thayer Arteaga, Patricio Novoa Fuenzalida. Manual de Derecho del Trabajo Tomo II. Editorial Jurídica de Chile. Santiago, 1989. p. 362.)
"El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo. Esta situación implica el interés social en la mayor duración posible de la relación laboral, situación que hoy es vista como una manifestación más de la protección que se busca otorgar al trabajador a través del Derecho del Trabajo." (Lanata, 2009; 257)
"Surgida la relación de carácter sinalagmático a través del contrato de trabajo o relación laboral mediante la cual y por ese carácter las partes, trabajador y empleador, se obligan recíprocamente, surgen unos derechos y obligaciones que cada uno de ellos debe cumplir para el éxito del contrato o relación establecida. Pero los contratos no tienen el propósito de unir inexorablemente y de manera irredimible a las personas sin la posibilidad de que se dé por terminado ante algunas situaciones surgidas con posterioridad a su celebración; es así como el legislador estableció modos y causas para que tanto empleador como trabajador puedan terminar la relación laboral." (VV.AA., 2017; 237)
Regulación
Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, O-576-15: "Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones."
Artículo 159 El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Artículo 160 El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artículo 161 Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
Artículo 161 bis La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
Concepto de Despido
Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, O-45-14: "Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador, por ello, de acuerdo al autor González Ortega 2001;149, define al despido como el acto unilateral, constitutivo y recepticio en virtud del cual el empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador y conforme a los autores Baylos y Pérez 2009, 25 el uso del término despido en un sentido general, es constitutivo de cualquier cese unilateral de la relación de trabajo dispuesto por el empleador cualquiera sea la causa y más restrictivamente el despido es sinónimo de rescisión unilateral del empleador por motivos disciplinarios y en nuestra legislación y sistema procesal laboral el despido está tomado en un sentido amplio, por cuanto el legislador utiliza esta acepción ampliamente en el artículo 162 inciso quinto en forma explícita y en el artículo 168 del Código del Trabajo en forma implícita."
Causales de término y despido más clasificaciones
Las siguientes clasificaciones normalmente se realizan con fines pedagógicos.
Gamonal y Guidi
El profesor Sergio Gamonal Contreras y la profesora Caterina Guidi Moggia clasifican las causales en su Manual del Contrato de Trabajo de despido en dos grupos:
- I.- Causales Objetivas
- Conclusión de la obra o servicio
- Caso fortuito o fuerza mayor
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
- La situación de la invalidez total o parcial
- Procedimiento concursal de liquidación (quiebra)
- II.- Causales Subjetivas
- Renuncia
- Desahucio.
Lizama y Lizama
- 1.- Terminación del contrato por voluntad concurrente de las partes
- El mutuo acuerdo de las partes
- 2.- Terminación del contrato por muerte o invalidez del trabajador o procedimiento concursal de liquidación del empleador
- El procedimiento concursal de liquidación del empleador
- 3.- Terminación del contrato por decisión unilateral del trabajador
- La renuncia voluntaria del trabajador
- 4.- Terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador
I.- El despido por causales de caducidad
A.- Las conductas indebidas y graves
b.- Las conductas de acoso sexual
d.- Las injurias
f.- Las conductas de acoso laboral o "mobbing"
B.- Las negociaciones incompatibles
C.- Las ausencias injustificadas
E.- Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias
F.- El perjuicio material intencional en bienes del empleador
G.- El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
II.- El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
III.- El desahucio
IV.- El despido por caso fortuido o fuerza mayor
Formalidades
Formalidades del despido
Formalidades del autodespido
Indemnizaciones
Finiquito
Cláusulas de despido en los contratos
Corte de Apelaciones de Antofagasta, 43-04. Corte Suprema, 2.556-04: "ha sido resuelto de manera reiterada y uniforme por la jurisprudencia de la Excelentísima Corte Suprema y de las Cortes de Apelaciones de la República, “no corresponde, que por la vía de la estipulación contractual se pretenda configurar a priori, cualquier incumplimiento, como constitutivo de una infracción grave a las obligaciones que impone el contrato, porque tal calificación compete exclusivamente al tribunal que conoce de la causa y en función de los hechos efectivamente acreditados, los que a su vez deben relacionarse con las causales que justifican el despido. La gravedad de los hechos que mueven al empleador a poner término a los servicios de uno de sus trabajadores deben ser calificados por el juez en su oportunidad, esto es, en el marco de un debido y justo proceso, cuestión que tiene como fundamento el carácter tutelar que caracteriza a las normas que regulan el contrato de trabajo, en las que se ha limitado el principio de la autonomía de la voluntad que rige en plenitud en materia civil, con el fin de impedir que se produzcan desigualdades al momento de pactarse una relación laboral”. (Corte Apelaciones Santiago, 11 octubre de 2002, Gaceta Jurídica Nº pág. 214, considerando 4º). DÉCIMO: Que en nuestro ordenamiento jurídico el despido -o destitución- ha sido siempre previsto para casos de extrema gravedad legalmente acreditado, en tanto en cuanto, según se razonó anteriormente implica la pérdida de la fuente laboral de la persona que lo sufre, con todas las graves consecuencias que se derivan de tan severa medida expulsiva."
Bibliografía
- Lanata Fuenzalida, Gabriela. Contrato individual de trabajo, marzo 2009, 3ra edición, LegalPublishing.
- VV.AA. Estabilidad en el empleo. Estudios en homenaje al profesor Francisco Walker Errázuriz. 2017, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
