Terminación del contrato de trabajo
Terminación de la relación laboral también llamado Cese de la relación laboral “es el acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente, de los derechos y obligaciones que se impusieron, al celebrar una relación de índole laboral” (Daniel Nadal Serri. El Despido en el Código del Trabajo. Tomo I. Editorial Jurídica Ediar-ConoSur Ltda.. Santiago, 1998. p. 7.) o es “el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban” (William Thayer Arteaga, Patricio Novoa Fuenzalida. Manual de Derecho del Trabajo Tomo II. Editorial Jurídica de Chile. Santiago, 1989. p. 362.)
"El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo. Esta situación implica el interés social en la mayor duración posible de la relación laboral, situación que hoy es vista como una manifestación más de la protección que se busca otorgar al trabajador a través del Derecho del Trabajo." (Lanata, 2009; 257)
"Surgida la relación de carácter sinalagmático a través del contrato de trabajo o relación laboral mediante la cual y por ese carácter las partes, trabajador y empleador, se obligan recíprocamente, surgen unos derechos y obligaciones que cada uno de ellos debe cumplir para el éxito del contrato o relación establecida. Pero los contratos no tienen el propósito de unir inexorablemente y de manera irredimible a las personas sin la posibilidad de que se dé por terminado ante algunas situaciones surgidas con posterioridad a su celebración; es así como el legislador estableció modos y causas para que tanto empleador como trabajador puedan terminar la relación laboral." (VV.AA., 2017; 237)
Regulación
Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, O-576-15: "Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones."
Artículo 159 del Código del Trabajo El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Artículo 160 del Código del Trabajo El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artículo 161 del Código del Trabajo Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
Artículo 161 bis del Código del Trabajo La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
Concepto de Despido
Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, O-45-14: "Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador, por ello, de acuerdo al autor González Ortega 2001;149, define al despido como el acto unilateral, constitutivo y recepticio en virtud del cual el empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador y conforme a los autores Baylos y Pérez 2009, 25 el uso del término despido en un sentido general, es constitutivo de cualquier cese unilateral de la relación de trabajo dispuesto por el empleador cualquiera sea la causa y más restrictivamente el despido es sinónimo de rescisión unilateral del empleador por motivos disciplinarios y en nuestra legislación y sistema procesal laboral el despido está tomado en un sentido amplio, por cuanto el legislador utiliza esta acepción ampliamente en el artículo 162 inciso quinto en forma explícita y en el artículo 168 del Código del Trabajo en forma implícita."
Causales de término y despido más clasificaciones
Las siguientes clasificaciones normalmente se realizan con fines pedagógicos.
Gamonal y Guidi
El profesor Sergio Gamonal Contreras y la profesora Caterina Guidi Moggia clasifican las causales en su Manual del Contrato de Trabajo de despido en dos grupos:
- I.- Causales Objetivas
- Conclusión de la obra o servicio
- Caso fortuito o fuerza mayor
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
- La situación de la invalidez total o parcial
- Procedimiento concursal de liquidación (quiebra)
- II.- Causales Subjetivas
- Renuncia
- Desahucio.
Lizama y Lizama
- 1.- Terminación del contrato por voluntad concurrente de las partes
- El mutuo acuerdo de las partes
- 2.- Terminación del contrato por muerte o invalidez del trabajador o procedimiento concursal de liquidación del empleador
- El procedimiento concursal de liquidación del empleador
- 3.- Terminación del contrato por decisión unilateral del trabajador
- La renuncia voluntaria del trabajador
- 4.- Terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador
I.- El despido por causales de caducidad
A.- Las conductas indebidas y graves
b.- Las conductas de acoso sexual
d.- Las injurias
f.- Las conductas de acoso laboral o "mobbing"
B.- Las negociaciones incompatibles
C.- Las ausencias injustificadas
E.- Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias
F.- El perjuicio material intencional en bienes del empleador
G.- El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
II.- El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
III.- El desahucio
IV.- El despido por caso fortuido o fuerza mayor
Formalidades
Igualdad de armas / Diferencia exigencia de ambas cartas
No puede interpretarse el artículo 162 y 171 sin considerar la asimetría patente entre empleador y trabajador, así sobre la interpretación en general ha dicho la Excma Corte Suprema, ROL 1.855-2012: “Séptimo: Que la interpretación de la norma jurídica comprende un conjunto de actividades intelectuales, entre las cuales se incluye naturalmente la determinación de los presupuestos de hecho, la selección de la norma llamada a regir el caso concreto y la determinación de su verdadero sentido o alcance, de manera que no es posible enfrentar la labor interpretativa situándose sólo en el ámbito normativo, como una formulación abstracta de un deber ser jurídico manteniéndose sólo en la comprensión de su enunciado jurídico, aislándolo del contexto y de los hechos a los cuales se va a aplicar la ley cuyo sentido se trata de desentrañar, ya que con ello puede llegar a alterarse el significado de la misma.”
Sobre la igualdad de armas, derecho a defensa, resulta evidente que es el trabajador el que podrá demandar solamente en cuanto a los hechos y el derecho contenido en su demanda, por su parte el empleador independiente de la carta de autodespido siempre cuenta con la contestación de la demanda para rebatir todos los hechos que se le imputen. De esta forma citamos al Mg. Eduardo Remírez Urquiza, Titular del 1° J.L.T. de Santiago en RIT O-4.8205-2017:
"La jurisprudencia de nuestros tribunales lo ha expuesto desde los albores de este procedimiento laboral con claridad: así la Ilustrísima Corte de Apelaciones de La Serena en autos Rol 25-2009 ya expresado que “La obligación impuesta al empleador de señalar no sólo la causal legal que motiva la separación sino que también los hechos en que se funda, es la primera pieza fundamental que tiende a proteger el derecho del trabajador para lograr un equilibrio o igualdad de armas, puesto que éste, en la demanda, tan sólo en la demanda, tendrá la posibilidad de rebatir o efectuar consideraciones en torno a los hechos que se le imputen en la carta aviso”. Del mismo modo el Juzgado del Trabajo de Temuco causa Rol T-8-2010 y el Primer Juzgado del Trabajo de Santiago en autos rol T-15 de 2009."
Como señala Iván Hunter Ampuero en su artículo “La Iniciativa Probatoria del Juez y la Igualdad de Armas en el Proyecto de Código Procesal Civil” (2011) “Siguiendo a Andolina y Vignera, es posible entender la igualdad de armas como “la obligación del legislador de colocar a las partes del proceso en una posición de paridad, asegurándole un mismo tratamiento normativo y la titularidad de poderes, deberes y facultades simétricamente iguales y mutuamente relacionadas”. En un sentido más general, se trata de un “equilibrio en sus derechos de defensa” sin conceder a ninguna de ellas un trato favorable, salvo casos excepcionales, donde el equilibrio no pueda sino que mantenerse con un trato procesal desigualitario.”
Tal como señalan los fallos ya citados el trato procesal desigualitario resulta evidente cuando le pedimos a un trabajador que redacte una carta de autodespido, o cuando el empleador le pide a su contador o abogado que lo haga, teniendo presente la documentación que maneja cada uno.
Carta de despido patronal
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-862-2016, Mg. Ximena Cárcamo Zamora, Juez Titular: "La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido. No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador. En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato. La sanción frente a la omisión a la que nos hemos venido refiriendo no puede ser otra que aquella que impone el juez de la causa, cual es que deberá declarar el despido como injustificado, lo que reflejará en la parte resolutiva de la sentencia."
Unificación Rol N° 20.043-2016: “Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla. También debe indicarse la norma que la consagra y, finalmente, debe ser notificada al trabajador, personalmente o mediante su envío por carta certificada al domicilio registrado en el contrato, lo que ha de perfeccionarse dentro de tercero día hábil siguiente a la cesación, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo”
Carta de autodespido
Indemnizaciones
Finiquito
Cláusulas de despido en los contratos
Corte de Apelaciones de Antofagasta, 43-04. Corte Suprema, 2.556-04: "ha sido resuelto de manera reiterada y uniforme por la jurisprudencia de la Excelentísima Corte Suprema y de las Cortes de Apelaciones de la República, “no corresponde, que por la vía de la estipulación contractual se pretenda configurar a priori, cualquier incumplimiento, como constitutivo de una infracción grave a las obligaciones que impone el contrato, porque tal calificación compete exclusivamente al tribunal que conoce de la causa y en función de los hechos efectivamente acreditados, los que a su vez deben relacionarse con las causales que justifican el despido. La gravedad de los hechos que mueven al empleador a poner término a los servicios de uno de sus trabajadores deben ser calificados por el juez en su oportunidad, esto es, en el marco de un debido y justo proceso, cuestión que tiene como fundamento el carácter tutelar que caracteriza a las normas que regulan el contrato de trabajo, en las que se ha limitado el principio de la autonomía de la voluntad que rige en plenitud en materia civil, con el fin de impedir que se produzcan desigualdades al momento de pactarse una relación laboral”. (Corte Apelaciones Santiago, 11 octubre de 2002, Gaceta Jurídica Nº pág. 214, considerando 4º). DÉCIMO: Que en nuestro ordenamiento jurídico el despido -o destitución- ha sido siempre previsto para casos de extrema gravedad legalmente acreditado, en tanto en cuanto, según se razonó anteriormente implica la pérdida de la fuente laboral de la persona que lo sufre, con todas las graves consecuencias que se derivan de tan severa medida expulsiva."
Bibliografía
- Lanata Fuenzalida, Gabriela. Contrato individual de trabajo, marzo 2009, 3ra edición, LegalPublishing.
- VV.AA. Estabilidad en el empleo. Estudios en homenaje al profesor Francisco Walker Errázuriz. 2017, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
