Despido por vencimiento del plazo
El Código del Trabajo regula en su título V la “Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo”, y específicamente, el artículo 159 del Código del Trabajo establece en su numeral 4° el “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, considerada como una “causal objetiva”. “Las causas objetivas de extinción contractual, tienen su fundamento en hechos que no dependen de la conducta de alguna de las partes. En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no presupone culpabilidad ni del trabajador ni del empleador”. (Irureta, 2023).
Esta forma de término de la relación laboral es considerada parte de los “contratos temporales”, y es inherente a quienes formalizan una relación de trabajo por medio de un “contrato a plazo”, es decir, de duración determinada.
En el derecho del trabajo chileno, en caso de silencio de las partes se entiende que han celebrado un contrato de duración indefinida, por lo mismo, si se quiere celebrar otro tipo de contrato, se debe señalar expresamente.
“El contrato a plazo, constituye una excepción que exige declaración expresa de las partes”. (Gamonal, 2021)
Paso a paso en caso de ser despedido
Desde el día del despido, o de la separación del trabajador de sus funciones, el empleador debe indicar en la carta de despido que usted puede firmar el finiquito, ya sea en una notaría determinada o en el sitio web de la Inspección del Trabajo, para lo cual usted necesitará de su Clave Única del Registro Civil, y así acceder.
Si usted firma el Finiquito, lo normal es que ya no podrá demandar a la empresa si considera que su despido fue injustificado, vulneratorio o que le quedaron debiendo prestaciones, sumas de dinero por diferentes contextos.
La principal forma de demandar es escribiendo, con su puño y letra, una reserva de derechos, que es una glosa que va en las dos copias del finiquito, donde señala aquello con lo que no está de acuerdo y quiere demandar.
En Kopaitic & Asociados lo asesoramos para que pueda acceder correctamente a su derecho a demandar.
Recuerde, si no escribe una reserva de derechos, que nosotros se la enviamos al analizar su caso, no puede demandar, en un 80% de las veces. Si no escribió esta reserva de derechos, si ya firmó el finiquito, contáctenos para analizar si de todas formas hay conceptos por los que pueda demandar.
Concepto de contrato a plazo fijo
“El contrato a plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido”. (CA de Santiago, 1996, GJ N° 197, p.185). (Lizama, 2019)
“Los trabajadores a plazo fijo son aquellos cuyo contrato de trabajo – por regla general – no puede exceder de un año (salvo que el vínculo se convierta en indefinido). (Irureta, 2023)
“En el contrato a plazo, las partes estipulan en forma expresa el plazo de duración de los servicios”. (Gamonal, 2021).
1. Regla general en relación a la duración del contrato a plazo fijo.
El Código del Trabajo establece que la duración máxima que se puede estipular en un contrato a plazo es hasta un año de servicios.
De manera excepcional, la ley permite que se pueda pactar un contrato a plazo fijo cuya duración sea superior a 1 año, pero con una duración máxima de 2 años, en los siguientes casos.
- Al renovarse por primera vez el contrato a plazo fijo (en este caso se deben tener en consideración las transformaciones o presunciones de contrato indefinida que se explicaran en el siguiente punto).
- Gerentes o trabajadores que posean un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste”.
Respecto al punto b, Sergio Gamonal precisa que, “en el caso de los técnicos provenientes de un instituto de educación superior o de una universidad, pero no de un liceo o escuela técnica de enseñanza media”. (Gamonal, 2021)
Limitaciones legales al contrato a plazo fijo – Transformaciones a contrato indefinido.
El Código del Trabajo prefiere el régimen de estabilidad en el empleo, es decir, los contratos de duración indefinida, es por ello que se considera al contrato a plazo como una excepción. A partir de lo anterior, el legislador elabora distintos supuestos de transformación del contrato a plazo fijo a un contrato de duración indefinida.
JLT del Trabajo de San Bernardo, O-352-2019: “El hecho que el contrato de trabajo pase a indefinido da mayor protección que la sola renovación del plazo, pues el contrato de trabajo indefinido es más estable –acorde con el principio de estabilidad relativa– y da acceso a una serie de resguardos propios de un vínculo de esa naturaleza”.
“El artículo 159 N°4 CT se plantea como una expresión refleja del principio de continuidad de la relación laboral”. “Además, incorpora una serie de reglas que buscan evitar el fraude de ley: si fuera licita la celebración sucesiva de contratos a plazo ello traería como consecuencia una violación al régimen de estabilidad y la perdida de derechos laborales asociados a la antigüedad en el empleo”. (Irureta, 2023)
“El CT estatuye tres casos en los cuales el contrato a plazo pasa a convertirse automáticamente en indefinido”. (Gamonal, 2021)
Primera hipótesis de conversión a indefinido
La primera hipótesis de conversión de produce como efecto de la segunda renovación, aunque no se haya excedido del límite máximo de duración”. (Gamonal, 2021)
JLT del Trabajo de Puerto Montt, O-370-2020: “De lo señalado se desprende que, en el caso de autos, se ha configurado una causal de transformación de su contrato de trabajo en indefinido, contemplada en el artículo 159 N°4 parte final del Código del Trabajo, esto es, por haberse producido la segunda renovación de un contrato de trabajo a plazo fijo, cuestión que hace presumir legalmente que ha sido contratada con una duración indefinida”. “Por aplicación de los principios de protección del trabajador y de continuidad de la relación laboral, se tiene por establecida la existencia de una relación laboral entre las partes, de carácter continua e indefinida, la que se ha extendido desde el 06 de marzo de 2017”. “Lo anterior, pues se ha acreditado: - que el empleador es el mismo, en cada uno de los contratos; - que las funciones desempeñadas por la demandante, en virtud de dichos contratos, son las mismas; -que no existen finiquitos respecto de los contratos suscritos año a año por las partes, de lo que dieron cuenta las testigos doña Caterine Malpu y doña Paola Furrianca; -que no existen cartas de comunicación de término de la relación laboral, firmadas por la trabajadora, por la causal del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, respecto de los años 2018, 2019 y 2020, y si bien existe respecto del contrato de fecha 06 de marzo de 2017, ello carece de relevancia, pues no se suscribió finiquito y luego de dicha comunicación, las partes suscribieron un nuevo contrato de trabajo; -que la trabajadora demandante se mantuvo a disposición del empleador demandado, durante los meses de enero y febrero de 2018, lo que se desprende de la declaración de la demandante, al absolver posiciones en la audiencia de juicio, concordante con el testimonio de doña Caterine Malpu; y -que el 28 de diciembre de 2018, se prorrogó el contrato por los meses de enero y febrero de 2019; con fecha 01 de marzo de 2019, la contratación abarcó desde el día antes mencionado hasta el 29 de febrero de 2020; en marzo de 2020 se prorrogó el contrato hasta el 01 de enero de 2021, y desde entonces la demandante sigue prestando servicios para la demandada, lo que no ha sido negado por esta última. Todo lo que da cuenta en la práctica, de la continuidad en la prestación de los servicios de la demandante, más allá de lo consignado formalmente en los contratos de trabajo suscritos por las partes”.
Segunda hipótesis de conversión a indefinido
“El hecho de que el trabajador continue prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. Por ello, si se prorrogó el servicio del trabajador sin que se le haya comunicado la voluntad de su empleador de dar termino al contrato en virtud del vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el contrato es indefinido”. (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII). (Lizama, 2019).
“En este caso opera la primacía de la realidad, y el legislador entiende que hay acuerdo de las partes en la transformación del contrato en indefinido”. “En estos dos casos estas hipótesis operan de pleno derecho”. (Gamonal, 2021)
JLT del Trabajo de Concepción, O-1568-2024: “En este caso particular, la trabajadora suscribió un contrato inicial el 25 de junio de 2020, el cual fue prorrogado mediante un primer anexo hasta el 31 de diciembre de 2020. Posteriormente, el 1 de enero de 2021, las partes firmaron un nuevo anexo en el que se modificó la naturaleza del contrato, estableciendo su duración hasta el término de la alerta sanitaria, configurándolo como un contrato por obra o faena. En consecuencia, no se trata de un contrato a plazo fijo, sino de un contrato sujeto a la ejecución de una obra o servicio determinado”. “Afirma que el despido es injustificado porque el contrato de trabajo no era a plazo fijo, ya que se había transformado en indefinido, por lo estipulado en el artículo 159 N° 4 por el hecho de continuar prestando servicios con conocimiento del empleador. Ello porque su último anexo suscrito fue el 1 de enero de 2021 que prorrogaba la vigencia del contrato hasta el término de la Alerta Sanitaria Covid 19 que terminó el 31 de agosto de 2023, y, sin perjuicio de haber terminado dicho plazo, continuó prestando funciones con conocimiento de su empleador, por lo tanto, su contrato se transformó en indefinido”. “En subsidio de lo anterior, señala que debe estimarse injustificado el despido porque la relación laboral se extendió desde el 25 de junio de 2020 hasta el 4 de agosto de 2024, es decir, tuvo una duración de 4 años, 1 mes y 11 días, excediendo el plazo legal máximo de un año para los contratos a plazo. En igual sentido señala también que la segunda renovación de un contrato a plazo fijo produce su transformación en indefinido y su contrato original de fecha 25 de junio de 2020 se renovó de forma sucesiva mediante dos anexos de contrato de trabajo, el primero de fecha de 1 de septiembre de 2020 y el segundo de fecha 1 de enero de 2021”. “En suma, los anexos en que se funda la defensa del empleador no están debidamente suscritos, lo que impide acreditar que la trabajadora tenía un contrato a plazo fijo hasta el 4 de agosto de 2024. En consecuencia, la causal invocada no se ajusta a derecho, por lo que el despido debe considerarse injustificado. No tiene relevancia la alegación sobre el carácter indefinido del contrato de trabajo, pues era carga del empleador probar que su vigencia estaba pactada hasta el 4 de agosto de 2024. Sin embargo, como ya se dijo, los anexos presentados al efecto carecen de firma, y lo que consta es que la demandante estaba contratada hasta el término de la alerta sanitaria, la cual finalizó el 31 de agosto de 2023. Posteriormente, continuó trabajando debido a su fuero maternal”.
Tercera hipótesis de conversión a indefinido
“Un tercer caso de conversión es el de los contratos sucesivos a plazo que dejan uno o más días de intervalo entre unos y otros, por lo que no constituyen en puridad una renovación del plazo”. (Gamonal, 2021)
“En este contexto, el CT establece que, si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”. (Gamonal, 2021)
Es decir, sus requisitos son:
a) Haber prestado servicios durante, a lo menos, doce meses.
b) Son servicios prestados en base a contratos a plazo discontinuos.
c) Hubo, a lo menos, tres contratos discontinuos a plazo.
d) Los doce meses se computan dentro de un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación.
“Esta tercera hipótesis se basa en decisiones jurisprudenciales en el sentido de que, si entre contratos ha mediado un lapso breve, debe entenderse que la intención de las partes ha sido celebrar un contrato continuo”. (Gamonal, 2021)
Corte Suprema, 104563-2020: 3.- “El 1 de abril de 2016, las partes suscribieron un nuevo contrato de trabajo, en el que se estipuló su duración hasta el 31 de diciembre”. 4.- “El contrato antes aludido terminó mediante finiquito de 31 de diciembre de 2016, invocándose, para tal efecto, la causal contenida en el artículo 159 número 4 del Código del Trabajo, es decir, por vencimiento del plazo convenido”. 5.- “Las partes suscribieron dos nuevos contratos de trabajo los días 6 y 5 de marzo de 2017 y 2018, obligándose el actor a desempeñar la labor de docente en el campus San Joaquín, en los que se indicó como plazo de término el 31 de diciembre de cada año”. “Que en este mismo orden de consideraciones, en el Derecho del Trabajo tiene aplicación el principio conocido como primacía de la realidad, por el que debe privilegiarse lo que ocurre en el terreno de los hechos, incluso sobre lo formalizado por escrito por las partes, y en este contexto, conforme a los hechos establecidos y la sucesiva existencia de diversos contratos a plazo fijo celebrados entre las mismas partes para llevar a cabo idénticas tareas y en el mismo lugar –campus San Joaquín-, todos terminados con sus respectivos finiquitos para volver a suscribirse otros en similares condiciones un par de meses después, demuestra, como ya se señaló, que en los hechos y más allá de lo expresado en los finiquitos, se está ante una única relación laboral permanente y continua”.
Hipótesis conflictivas
Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo
En caso de que el empleador ponga término de manera anticipada al contrato a plazo, se extingue la relación laboral. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a demandar a su empleador por los daños y perjuicios que le provoque tal incumplimiento de contrato.
El empleador está obligado a pagar, en ese caso, todas las remuneraciones que no se alcanzaron a pagar hasta completar el plazo establecido en el contrato, el fundamento de lo anterior es que el trabajador no recibe remuneraciones que le correspondían contractualmente, y que no las percibió como consecuencia de la terminación injustificada por parte del empleador.
“El código no regula expresamente esta materia, la jurisprudencia ha establecido que el empleador se encuentra obligado a pagar – a título de lucro cesante – la totalidad de las remuneraciones pendientes hasta completar el plazo convenido”. (Irureta, 2023).
“¿Es aplicable para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa? No, no es aplicable, dado que en este caso el plazo carecería de valor alguno. ¿Y son aplicables las demás causales pertinentes, como la de caducidad, mutuo acuerdo o renuncia? Proceden siempre que se cumplan los requisitos legales”. (Gamonal, 2021).
Corte Suprema, 3923-2009: “Que si un contrato de trabajo, como es el de autos, se ha pactado por un tiempo determinado, nacían para las partes derechos y obligaciones recíprocas, permitiéndoles, además, tener la certeza y seguridad que este contrato iba a regirles durante cierto período. Por consiguiente, si el empleador pone término en forma anticipada a este contrato y se declara por el Tribunal, que éste ha sido injustificado indebido o improcedente, nada obsta a que el trabajador, como ha ocurrido en el caso de autos, demande una indemnización compensatoria por haberse infringido la ley del contrato, recurriendo a las normas generales del derecho civil, plenamente aplicables al caso de autos, según se ha reconocido por esta Corte con anterioridad, y que en este caso, correspondía a las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del plazo convenido y no a las indemnizaciones propias del despido a que se refiere el artículo 168 del Código del Trabajo, las que además de no haber sido fundamento de la demanda, no permitían el resarcimiento del daño causado ya que atendido el período que efectivamente duró el contrato de trabajo, el actor sólo habría tenido derecho al pago de un mes de remuneración por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo”.
JLT de Temuco, M-164-2021: “Que así las cosas habiendo puesto término al referido contrato de trabajo la demandada con fecha 05 de febrero de 2021, esto es, antes del plazo convenido para su duración, por lo que conforme lo establecido por la jurisprudencia uniforme de los Tribunales se ha establecido que en estos casos de termino anticipado de contrato a plazo, lo que resulta procedente es una indemnización por el lucro cesante representada por las remuneraciones que el trabajador deja de percibir a consecuencia del término anticipado e injustificado de su contrato lo que el actor pide como remuneraciones hasta el 31 de marzo de 2021 fecha fijada para la duración de su contrato”. “Y si bien no está establecida de manera expresa en el Código del Trabajo, ello atendida la propia naturaleza tutelar del Código del Trabajo no importa dejar o hacer inaplicable dicha institución a esta legislación tutelar por cuanto al contrario importaría que un trabajador quedaría en una situación más desfavorable que incluso cualquier contratante particular que hubiera sido ligado en virtud de un contrato civil, así como lo señala nuestra jurisprudencia mediante fallos unánimes de unificación de jurisprudencia ha establecido de manera inalterable la procedencia del lucro cesante respecto de los contratos a plazo fijo, ello tendiente a compensar todas las remuneraciones que el trabajador hubiere dejado de percibir a causa de un término anticipado y sin justificación del término de contrato de trabajo”. “Por lo cual resulta como consecuencia necesaria del despido anticipado e injustificado que el trabajador debe ser compensado en este caso a título de lucro cesante de todas las remuneraciones que naturalmente hubiere percibido si el contrato se hubiere desarrollado de manera normal, hasta el término del mismo que se encontraba fijado por voluntad de las partes hasta el 31 de marzo de 2021”.
Vencimiento del plazo, aviso e indemnizaciones
Al vencerse el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo, se extingue la relación laboral, y el empleador debe efectuar un aviso al trabajador. El artículo 162 del Código del Trabajo establece que la comunicación puede llevarse a cabo personalmente o por escrito, en tal caso, se enviará una carta certificada al domicilio del trabajador indicado en el contrato dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación (artículo 160 inciso 2).
Asimismo, debe enviarse una copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo, para que la incorpore en su registro, dentro del plazo de 3 días (artículo 162 inciso 3 y 4).
“En el evento que la notificación no sea factible por causas imputables al trabajador (v. gr., cambio de domicilio no informado oportunamente), o bien, cuando éste dificulte o impida la recepción de la carta, el empleador cumple su obligación remitiendo la misiva de acuerdo a los antecedentes domiciliarios que obran en su poder”. (Irureta, 2023).
Respecto de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador luego del vencimiento del plazo, en este tipo de contratos procede la indemnización por feriado proporcional (en caso de haber trabajado menos de 1 año, pero más de 30 días; o superior a un año, y fracción de mes, lo que corresponda a dicha fracción como feriado proporcional), o feriado anual, si el trabajador deja de pertenecer a le empresa sin hacer uso de sus vacaciones anuales, siempre que el contrato a plazo fijo haya tenido una duración superior a 1 año.
Requisitos y formalidades de la carta de despido
A partir de lo establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador debe señalar en la comunicación dirigida al trabajador las siguientes circunstancias, además de la fecha de terminación de la relación laboral, a partir de la cual se calcula el plazo de caducidad y de prescripción:
- La causal invocada para poner término a la relación laboral.
- Los hechos en que se funda la causal.
- El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales (devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido).
Además, “la Ley 21.361 de 2021 reformó el artículo 162 CT en el sentido que el empleador estará obligado a informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica en el portal de la Dirección del Trabajo, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica (pudiendo optar siempre por la actuación presencial ante un ministro de fe)”. (Irureta, 2023).
“Asimismo, en la carta de despido, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos”. (Irureta, 2023).
“La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en indefensión – al desconocer los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo – y, de este modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido injustificado. (Lizama, 2019).
Omisión y errores en carta de despido
Según la legislación chilena, la carta de despido no es un requisito de validez para la terminación de la relación laboral.
En ese sentido, el artículo 162 inciso 8 del Código del Trabajo establece: “Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código”.
Nulidad del despido
El artículo 162 inciso 5 establece lo que se conoce con el nombre de “nulidad del despido”, disponiendo lo siguiente, en relación a la comunicación que se debe efectuar al trabajador:
“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen”. “Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”.
Es decir, para que el despido se perfeccione y no sea nulo, el empleador debe cumplir con la obligación de haber efectuado las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al del término del contrato.
Asimismo, el empleador que contravenga esta disposición, tendrá la obligación de continuar remunerando al trabajador hasta que pague el total de las cotizaciones previsionales: “La nulidad del despido produce la suspensión relativa del contrato de trabajo, dejando vigente la obligación de remunerar al trabajador hasta que el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas, más sus recargos a título de reajuste, intereses y eventuales multas”. (Lizama, 2019)
Código Sanitario
Corte Suprema, Unificación de Jurisprudencia, 1827 – 2024:
La Corte Suprema resuelve respecto de contratos a plazo fijo celebrados durante la Pandemia por Covid – 19 conforme al artículo 10 del Código Sanitario, que, según la demandante, se transformaron en indefinidos producto de las constantes renovaciones. Sin embargo, la Corte determina que las normas especiales del Código Sanitario prevalecen sobre las normas generales del Código del Trabajo, por lo tanto, el contrato se mantuvo a plazo fijo. Fallos con el mismo criterio fueron dictadas por diversas Cortes de Apelaciones, en Rol 37-2023 (Arica), Rol 12-2023 (Valparaíso), Rol 91-2023 (Chillán), Rol 191-2023 (Antofagasta) y Rol 222-2022 (Talca), e incluso la misma Corte Suprema, Rol 137.683-2022, resolviendo lo siguiente:
“En síntesis sostienen que, en el contexto de emergencia sanitaria nacional y en virtud de las facultades excepcionales otorgadas a la autoridad sanitaria en los decretos del Ministerio de Salud que individualiza, (Decreto N°4 de 5 de febrero de 2020 del Ministerio de Salud) se ha procedido a la contratación de personal al alero del artículo 10 del Código Sanitario, quedando sometida a una normativa especial y excepcional, ya que si bien, se celebraron los contratos de acuerdo con lo dispuesto en el Código del Trabajo, el personal así contratado, cesa automáticamente en sus funciones a la expiración del plazo fijado en su contrato, cualquiera sea su duración, resultando improcedente atribuirle naturaleza indefinida, aun cuando se hayan efectuado renovaciones por un período superior al establecido en el artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, atendido que la legislación sanitaria regula actividades de interés público o general, con la finalidad de protección de la salud pública, por lo que la colisión de aquella con la normativa laboral, en particular con el artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, por razones de especialidad y en atención al bien jurídico protegido, debe ceder a favor de la normativa citada”.
Corte Suprema, Unificación de Jurisprudencia, 242324-2023 “Que, entonces, la prórroga de los plazos de vigencia del contrato de trabajo del actor, efectuada a partir de la suscripción de anexos, se realizó conforme a la legislación que rige para el caso de su contratación y por los fines que la normativa especial refiere, esto es, estrategia sanitaria conforme a la situación de Alerta Sanitaria producto de una emergencia de salud pública, razón por la cual sólo cabe concluir que al rechazar la Corte de Apelaciones de Antofagasta el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandada, fundado en la causal del artículo 477 del estatuto laboral, efectuó una errónea aplicación del derecho, razón por la que corresponde hacer lugar al recurso de unificación de jurisprudencia, dictando la sentencia de reemplazo en unificación de jurisprudencia” “Acordada con el voto en contra de la abogada integrante Sra. Rojas Miño, quien estuvo por rechazar el recurso de unificación de jurisprudencia, teniendo para ello presente las siguientes consideraciones: Primero: Que la autorización otorgada por el artículo 10 del Código Sanitario a la entidad de la administración institucional de salud –originalmente era el Servicio Nacional de Salud y en la actualidad es la Subsecretaría de Salud Pública y, específicamente, la respectiva Secretaría Regional Ministerial de Salud– con ocasión del cumplimiento de campañas sanitarias o en casos de emergencia, es la facultad de contratar, por períodos transitorios, personal de acuerdo a las normas del Código del Trabajo, esto es celebrar contratos temporales en cualquiera de sus dos formas, estos son el contrato a plazo y el contrato de obra o faena, los que se establecían en la normativa vigente a la fecha de promulgación del Código Sanitario, DFL 725 de 1968 –específicamente por Ley 16.455 que en dicha materia complementaba al Código del Trabajo vigente– y que en la actualidad se contemplan en el ordenamiento laboral vigente –Artículo 159, números 4 y 5 del Código del Trabajo”.
Desafuero maternal
1° JLT de Santiago, O-4367-2020: “Tampoco cabe hablar aquí propiamente de un contrato que ha excedido la limitación de duración de un año prevista por el número cuatro del artículo 159 del Código del Trabajo. Esta cuestión no fue levantada por ninguna de las partes, pero fluye por sí misma dado que, desde que se celebra el anexo de extensión del plazo contrato, en septiembre de 2018, hasta que concluye el fuero, en junio de 2020, se excede con creces dicho plazo”. “Sin embargo, como primera cuestión, el contrato no es propiamente de plazo fijo, pues el vencimiento de la extensión quedó asociado a un evento cuya fecha de ocurrencia era desconocida al tiempo de pactarla, no por eso, cabe puntualizar, es de duración condicional, porque la extinción del fuero en el futuro es un hecho cierto”. “Enseguida, es claro que la única motivación de las partes para celebrar el anexo de extensión de plazo es dar cumplimiento al fuero maternal de que gozaba la actora, ninguna de cuyas disposiciones regulatorias contempla la transformación del contrato a plazo en uno indefinido por razón del embarazo. Por tanto, no se aprecian motivos de hecho ni de derecho para acceder a la pretensión de la actora de estimar que el contrato a plazo devino en uno indefinido”.
Corte Suprema, Unificación de Jurisprudencia, 2359-2024. “La Corte de Apelaciones de Talca, conociendo el recurso de nulidad deducido por la demandante, fundado en la causal contenida en el artículo 477 del Código del ramo, por infracción a lo dispuesto en sus artículos 159, número 4, y 174, sostuvo que no basta con la acreditación de la causal objetiva de término del contrato para proceder al despido de la demandada, ya que no tendría sentido que la legislación reglara la autorización judicial previa para conceder o no el pretendido desafuero, teniendo además presente que en el análisis respectivo priman las normas legales y constitucionales que tutelan los derechos de la madre y su hijo, para velar por su subsistencia y supervivencia, colocando a la trabajadora embarazada en una posición diferente respecto de otros dependientes, razón por la que quien demanda debe acreditar ante la judicatura la necesidad material de acceder a la petición que formula, exigencia básica que no concurre en el presente caso, motivos que consideró suficientes para rechazar el referido arbitrio”.
Medio de contraste: “Sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Rancagua en los autos Rol N°50-2010, de 3 de septiembre de 2010. En tal dictamen se consideró, en forma previa, que “quedó plenamente establecido en autos, en lo que interesa, que la trabajadora gozaba de fuero maternal, que su contrato de trabajo era a plazo fijo y que el actor, antes del vencimiento del plazo, requirió del juez laboral, autorización para poner término al contrato por la causal 4 del artículo 159”, decidiendo, a continuación, que “en tal escenario, inamovible en sede de nulidad, razón tiene el actor al impugnar el fallo, toda vez que la expresión ‘podrá’ que utiliza el inciso 1 del artículo 174 del Código del Trabajo, contrario al alcance que le atribuye la sentencia, tiene por objeto reforzar la idea que el juez laboral respectivo, sólo puede otorgar la autorización del desafuero, cuando la solicitud del empleador se sustente en las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del Código del Trabajo”, por lo que, “acreditado que el contrato laboral fue suscrito bajo la modalidad del plazo, como ha quedado establecido, sin que en el juicio de desafuero se haya alegado ni demostrado la ocurrencia de algún hecho o circunstancia que lo hubiere mutado en indefinido, correspondía y era procedente acceder a la demanda y, en consecuencia, autorizar el término del contrato” “Que, en consecuencia, al juez laboral se le concede la autoridad de consentir o denegar la petición formulada por el empleador para desvincular a una trabajadora embarazada, y para decidir en uno u otro sentido, debe ponderar los antecedentes incorporados en la etapa procesal pertinente, conforme a las reglas de la sana crítica y a la luz de la normativa nacional e internacional ya indicada”. “Que, en estas condiciones, el fallo que se revisa no incurre en el yerro que denuncia la demandante, puesto que en él se entregaron los fundamentos conducentes a comprender la razón por la que no se dio lugar a la demanda, ejerciendo la judicatura la facultad que concede el artículo 174 del Código del Trabajo, ponderando la totalidad de las circunstancias del caso y la preceptiva aplicable, razón por la que rechazó la solicitud de desafuero, dando primacía a la protección de la maternidad por sobre la simple constatación del vencimiento del plazo alegada, normativa que, en consecuencia, fue interpretada acertadamente, ofreciendo una calificación jurídica acorde y congruente con los hechos establecidos”.
Cláusulas contractuales ineficaces
JLT del Trabajo de San Bernardo, O-352-2019: “En cuanto a la modalidad (indefinido, a plazo, por obra o faena) los contratos de trabajo de los trabajadores demandantes son indefinidos”. En sus respectivas cláusulas undécimas se establece que el contrato de trabajo tendrá una duración de tres meses desde la fecha de ingreso. Luego, programa una segunda fecha de vencimiento a los siguientes tres meses, todo con la siguiente fórmula”: “El presente contrato de trabajo tendrá una duración de: Primer vencimiento 3 (tres) meses a contar de su fecha de ingreso a la Empresa: Segundo vencimiento a 6 (seis) meses a contar de su fecha de ingreso a la empresa, al cabo de los cuáles, si no se pone término por una de las partes, se entenderá renovado, vencidos estos y siempre que no se ponga término se entenderá renovado de forma indefinida” [sic]. “La cláusula mandata que, ante el vencimiento del primer plazo, se suceda automáticamente un nuevo plazo de tres meses, sin mediar acto alguno de las partes, es decir, sin haber manifestación de voluntad ni renovación, esa no es la regulación que establece el Código del Trabajo para el caso de vencimiento del plazo, pues el artículo 159 N°4 inciso cuarto dispone que, si el plazo establecido en el contrato vence y el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador, entonces el contrato de trabajo pasa a ser indefinido” “Es decir, ante el mismo fenómeno de hecho, el Código del Trabajo dispone que el vínculo se vuelva indefinido, mientras que el contrato de trabajo de los actores establece que siga siendo a plazo”.
Emilio Kopaitic, abogado laboralista - Kopaitic & Asociados - Estudio Jurídico especializado en derecho del trabajo
